Gestione della conoscenza nelle organizzazioni
Cultura organizzativa
La cultura organizzativa scopre valori e convinzioni che sono parte integrante di ciò che si sceglie di vedere e assorbire. Comprende una percezione condivisa della realtà, riguardo a come sono le cose e come dovrebbero essere. Inoltre, la cultura della comunità e del gruppo determina la disponibilità e le condizioni per la condivisione della conoscenza con altri membri dell'impresa.
Pertanto, la conoscenza e la condivisione della conoscenza sono inseparabili dalla cultura organizzativa. L'interfaccia per la cultura è l'interazione sociale, la rete di comunicazioni che costituiscono una comunità.
La cultura organizzativa può anche essere descritta in termini sia di cause che di effetti. Utilizzando la prospettiva dei risultati, la cultura può essere definita come un modello di comportamento manifestato, modelli comportamentali coerenti osservati in un gruppo di individui o "il modo in cui facciamo le cose qui intorno". Quindi, la cultura definisce modi coerenti in cui le persone svolgono attività, risolvono problemi, risolvono conflitti, trattano clienti e dipendenti e così via.
Utilizzando una prospettiva di processo, la cultura è definita come un insieme di meccanismi quali valori, norme e convinzioni informali che controllano il modo in cui gli individui ei gruppi di un'organizzazione comunicano tra loro e con le persone esterne all'organizzazione.
Diversi tipi di cultura
Questo schema di classificazione raccoglie quattro tipi di culture organizzative:
Communal- Dà ai suoi membri un senso di appartenenza, sebbene sia anche guidato dal compito. I leader di questa cultura sono fondamentalmente molto stimolanti e carismatici. Lo svantaggio è che spesso esercitano troppa influenza e gli altri membri raramente fanno la voce.
Networked- Qui, i membri vengono trattati come amici e familiari. Le persone sono strettamente legate l'una all'altra e si amano. Sono disposti ad aiutarsi a vicenda e condividere informazioni. Lo svantaggio di questa cultura è che le persone sono così gentili tra loro da essere riluttanti a sottolineare e criticare le scarse prestazioni.
Mercenary- Si concentra su obiettivi rigorosi. Qui i membri devono raggiungere gli obiettivi e portare a termine il lavoro rapidamente. Poiché tutti puntano su obiettivi e obiettività, c'è poco spazio per le cricche politiche. Lo svantaggio è che quelli con scarse prestazioni possono essere trattati in modo disumano.
Fragmented- Qui il senso di appartenenza e di identificazione con l'organizzazione è solitamente molto debole. Gli individualisti comprendono le organizzazioni e il loro impegno è innanzitutto verso i singoli membri e il compito di lavoro. Lo svantaggio è che manca la cooperazione.
Analisi della cultura organizzativa
Fondamentalmente la cultura organizzativa può essere suddivisa in tre livelli:
Artifacts - Questi impersonano gli elementi visibili come processi, strutture, obiettivi, clima, codici di abbigliamento, mobili, ecc. Uno straniero può vederli ma potrebbe non capire perché le cose sono come sono.
Espoused Values- I valori sono sostenuti dai leader. Sono per lo più fondati su presupposti condivisi su come l'azienda dovrebbe essere gestita. Se c'è una convincente discrepanza tra i valori adottati dalla leadership e questa percezione, l'azienda potrebbe essere nei guai.
Assumptions- Questi sono i valori autentici della cultura. Fondamentalmente si riferiscono alle visioni tacite del mondo stesso (come la natura umana). Ancora una volta, queste inferenze dovrebbero essere correlate almeno in una certa misura ai valori di leadership adottati affinché l'organizzazione funzioni senza intoppi.
Effetti della cultura sugli individui
Ci sono tre modi fondamentali in cui una cultura influenza un individuo e cioè:
Social Norms - È semplicemente un'aspettativa comportamentale che le persone agiscano in un certo modo in determinate situazioni.
Shared Values- I valori condivisi sono i desideri o desideri consapevoli e affettivi delle persone che guidano il loro comportamento. Ad esempio, le persone che interiorizzano il valore dell'onestà si sentono in colpa quando tradiscono o fingono.
Shared Mental Model- Definisce una relazione causale tra due beni durevoli. L'idea che le persone dipendano da modelli mentali può essere ricondotta alla realtà che utilizza per anticipare gli eventi. I modelli mentali sono costruiti dalla percezione, dall'immaginazione o dalla comprensione del discorso.