Competenze motivanti - Guida rapida

La motivazione è una delle ragioni più importanti dietro le azioni e il comportamento delle persone. Può anche essere utilizzato per dirigere le azioni e il comportamento di qualcuno in una direzione costruttiva. Gli scienziati hanno affermato che la motivazione è il nome dato a acollection of instincts questo è un passaggio fondamentale nella nostra evoluzione e ci ha aiutato a sopravvivere.

Cosa sono gli istinti?

Gli istinti umani sono molto diversi da quelli che hanno gli animali e gli uccelli, che sono alcune istruzioni di base cablate in loro che iniziano a seguire non appena nascono. Esempi di tali istinti sono una tartaruga che striscia verso il mare non appena esce dal suo uovo, o un elefante che cerca di iniziare a camminare pochi minuti dopo la sua nascita, o un cane che si scuote vigorosamente per asciugarsi subito dopo essere stato inzuppato.

Questo tipo di istinto è chiamato un “Imprint Instinct”. Konrad Lorenz ha osservato che non appena le oche si sono schiuse dalle uova, hanno iniziato a guardarsi intorno alla ricerca del primo oggetto in movimento che hanno potuto trovare e trattarlo come la loro madre, da cui poi dipenderanno per l'alimentazione.

Usando questa osservazione, è riuscito a dimostrare con successo che le oche hanno usato questa impronta per identificare la loro madre. Aspettò che alcune oche si schiudessero dalle loro uova mentre la mamma era assente. Quando hanno iniziato a guardarsi intorno, ha iniziato a muoversi davanti a loro. Tutte le oche hanno quindi iniziato a seguirlo ovunque andasse.

Tuttavia, gli istinti che gli esseri umani hanno non sono legati alle seguenti istruzioni; hanno più a che fare con la sopravvivenza. Questi istinti seguonoDarwin’s Law of Natural Selection, che dice che solo il più adatto sopravviverà alla fine. Tenendo presente questo, gli esseri umani sono programmati per cercare qualità positive in un partner in modo che la loro prole abbia qualità sufficienti per sopravvivere in futuro.

La motivazione è uno degli studi più ampiamente ricercati in assoluto, quindi ci sono molte teorie ampiamente accettate su di essa. Discutiamo alcuni di questi e definiamo la motivazione attraverso queste teorie.

Teoria motivazionale di Herzberg

Frederick Herzberg formò una teoria nota come "Teoria della motivazione-igiene" che si basava sull'idea che ci sono molti fattori nel posto di lavoro di una persona che determinano i suoi livelli di motivazione a svolgere correttamente il suo lavoro. Ha etichettato questi fattori come fattori di igiene.

Secondo lui, ogni luogo di lavoro ha la capacità di influenzare la produttività dei suoi dipendenti incoraggiandolo a lavorare ulteriormente o scoraggiandolo. Se la persona fosse soddisfatta dell'ambiente di lavoro, avrebbe la motivazione per lavorare ancora di più. D'altra parte, se fosse insoddisfatto delle condizioni di lavoro, non sarebbe disposto a dare il suo 100% al suo lavoro.

Per quantificare la sua teoria, Herzberg ha intervistato molti dipendenti sul tipo di condizioni di lavoro in cui viene chiesto di svolgere il proprio lavoro e quali sono i loro sentimenti al lavoro. Sulla base delle loro risposte, pubblicò le sue osservazioni nel 1959 in un libro intitolato“The Motivation to Work”.

La cosa più interessante che Herzberg ha osservato è che l'assenza di condizioni di lavoro ideali, che ha chiamato "Fattori di igiene", è stata una delle principali ragioni di insoddisfazione sul lavoro. Tuttavia, c'era un vasto numero di dipendenti che avevano condizioni di lavoro ideali, ma avevano una bassa motivazione a migliorare.

Ha ragionato che dare ai dipendenti condizioni di lavoro ideali non è sufficiente per mantenerli motivati, ma rimuovere i fattori di igiene causerebbe sicuramente molta insoddisfazione tra i dipendenti.

Esempi di tali fattori di igiene potrebbero essere cambiamenti indesiderati nell'ambiente di lavoro, implementazione molto rigorosa del log-in, tempi di logout, mancato aumento del salario previsto, ecc.

Herzberg ha affermato che i seguenti fattori erano le ragioni principali alla base della soddisfazione sul lavoro:

• Regole e politiche
• Supervision
• Equazione con Boss
• Natura del lavoro
• Progressi di carriera
• Rapporto con i colleghi
• Realizzazione individuale
• Riconoscimento del duro lavoro e del talento
• Condizioni di lavoro
• Responsabilità di lavoro
• Salary
• Crescita organizzativa

Teoria dell'aspettativa di Vroom

Victor Vroom ha proposto una teoria che ha spostato l'attenzione dai bisogni di una persona ai risultati della sua azione, come fonte della sua motivazione. Secondo questa teoria, una persona non trae la sua motivazione dall'identificare e intraprendere azioni per soddisfare i suoi bisogni, piuttosto trae la sua motivazione valutando i risultati di quelle stesse azioni.

Se era soddisfatto del risultato delle azioni ed era convinto che tali prestazioni lo aiuteranno a soddisfare i suoi bisogni, allora la persona troverà la motivazione da esso e tutte le sue azioni successive saranno il risultato di questa motivazione ritrovata.

Ha proposto l'idea che a una persona debba essere data quella fiducia iniziale che la sua produzione abbia avuto il risultato desiderato, in modo che possa usare questa fiducia come impulso e procedere ad altre azioni, che forniranno i risultati desiderati.

Secondo Vroom, una persona può essere motivata solo quando vede una connessione tra l'azione che ha intrapreso, gli sforzi che ha messo e il risultato della sua performance. A seconda di questi tre fattori, ha definito queste tre variabili:

• Expectancy
• Instrumentality
• Valence

Definizione di aspettativa

L'aspettativa è la convinzione che, mettendo uno sforzo adeguato, è possibile migliorare le prestazioni che fornirai. È influenzato da fattori come il tempo necessario per il lavoro, il denaro da spendere, le competenze necessarie per il lavoro, oltre all'autorizzazione e all'autorizzazione per farlo.

Durante la gestione dei dipendenti, è molto importante dare loro lavori che sono sicuri di poter svolgere da soli. Inoltre, devi assicurarti che abbiano le risorse di cui hanno bisogno e un lasso di tempo realistico per fornire il risultato.

Definizione di strumentalità

La strumentalità definisce la convinzione che una buona prestazione sia apprezzata e premiata quando porta a risultati migliori. Questo è uno dei principali punti motivazionali per tutti i dipendenti di un'azienda. Credono che se si comportano bene, i risultati saranno buoni. E se i risultati sono buoni, i loro sforzi saranno presi in considerazione e saranno ricompensati per questo.

Questa convinzione è influenzata dalla chiara rappresentazione di ciò che deve essere raggiunto per ottenere la ricompensa, riconoscendo le persone chiave che possono determinare se riceverai questa ricompensa (ad es. Capo, supervisore), e anche la trasparenza nel processo che decide chi premiare.

Per praticare la strumentalità, un supervisore deve avere una comprensione completa del sistema di ricompensa e deve anche sapere quali potrebbero essere i possibili risultati in modo da rimanere sempre consapevole di cosa fare in quale situazione. Il sistema di ricompensa dovrebbe essere chiaramente definito in modo che i dipendenti possano sapere cosa hanno guadagnato i loro sforzi.

Disegnare gli obiettivi in ​​numeri è spesso il modo migliore per evitare qualsiasi interpretazione ambigua del duro lavoro. I manager utilizzano schede, bandiere e lavagne per convertire i risultati dei loro team in valori numerici per migliorare la chiarezza dei loro risultati.

Non dovrebbe esserci nulla da indovinare. Nessuna squadra dovrebbe essere lasciata a chiedersi perché non ha ottenuto la ricompensa che si aspettava, mentre un'altra squadra l'ha vinta. Ci deve essere trasparenza nell'intero processo.

Auto-motivazione vs Motivare gli altri

C'è una differenza importante tra le persone che motivano se stesse e le persone che motivano gli altri, ovvero il fatto che quando ti motivi, molto probabilmente proverai a concentrarti sul tuo lavoro e sulle tue responsabilità e cercherai di migliorare te stesso in quel campo.

In altre parole, le aree che traggono beneficio dalla tua auto-motivazione sono tutte sotto il tuo controllo. Sei l'unica persona al comando quando si tratta della qualità della produzione nel tuo lavoro. Questo è anche il caso della tua vita familiare. Tuttavia, le cose cambiano quando stai motivando gli altri. In questo caso, le tue capacità di motivazione devono essere testate sulla qualità dei risultati di altre persone. In casi come questi, è meglio che ti concentri sui fattori di igiene rispetto a ciascun individuo della tua squadra.

Significa che invece di perseguire l'idea generica, spesso considerata, di motivazione, ad esempio aumento di stipendio, vantaggi, benefici, ecc., the focus should be more on capire quali cose diverse motivano persone diverse.

Con cose come l'escursionismo del salario, l'aggiunta di più vantaggi e la concessione di più benefici potrebbe tenere a bada l'insoddisfazione, ma non porterà necessariamente soddisfazione o motivazione sul lavoro in sé. Persone diverse avranno aree di motivazione diverse. Alcuni potrebbero apprezzare una discussione franca con il loro capo di tanto in tanto, altri potrebbero desiderare che il loro lavoro sia lodato e riconosciuto. Un manager di successo è colui che riesce a identificare queste aree e continuare a motivare le persone in questo senso.

Prima di passare al modello basato sui bisogni di McClelland, comprendiamo prima il termine Valence e come gioca un ruolo importante nelle teorie motivazionali.

Cos'è Valence?

Valenceè il valore di una ricompensa offerta a un individuo. È l'importanza o la necessità che un singolo dipendente attribuisce all'incentivo che gli viene offerto al termine del compito. Ad esempio, un manager offre un bel compenso orario a tutta la sua squadra se dovessero fare gli straordinari quel fine settimana di sabato. Per alcune persone nel team, potrebbe essere una bella ricompensa, ma qualcuno che apprezza passare del tempo di qualità a casa con la sua famiglia nei fine settimana non sarà entusiasta della prospettiva di perdere un fine settimana.

D'altra parte, potrebbe esserci un dipendente nella stessa squadra le cui condizioni finanziarie rendono il reddito extra un ottimo incentivo per lui. Potrebbe essere motivato a fare il pagamento extra a causa delle sue esigenze. In questo caso, possiamo osservare che due persone nella stessa squadra avranno una valenza diversa per la stessa proposta. Quindi, i manager devono essere saggi nell'offrire una ricompensa che avrà punti di valenza elevati per tutti i dipendenti del team, altrimenti l'intero team non sarà motivato.

Il modello basato sui bisogni di McClelland

David McClelland, un noto psicologo americano, famoso per la formulazione di un sistema di punteggio del Thematic Apperception Test (TAT), aveva menzionato nella sua "Teoria dei bisogni" che la motivazione si basa sui bisogni individuali. Secondo lui, ognuno di noi ha alcuni bisogni fondamentali:

• Achievement
• Affiliation
• Authority

Per dimostrare il suo punto di vista, McClelland ha organizzato il suo famoso esperimento "Fairway Throw", che ha coinvolto un gruppo di persone a cui è stato chiesto di lanciare anelli su un piolo. Se l'anello è atterrato attraverso il piolo, allora avrebbero dovuto ricevere delle ricompense.

Non c'erano istruzioni su dove le persone dovevano stare. È stato osservato che alcune persone del gruppo hanno cercato di svolgere attività gradite alla folla come lanciare da lontano, camminare direttamente verso il piolo e far cadere l'anello, ecc.

Alcuni non stavano partecipando da soli, ma istruivano severamente altri su come lanciare un anello. Fornivano strategie agli altri e celebravano il successo degli altri come se fosse il loro.

C'era una terza categoria di persone che ha attirato maggiormente l'attenzione di McClelland. Queste persone continuavano a cambiare posizione in modo tale che la loro distanza dal fusto non fosse né troppo né troppo piccola. Erano interessati a vincere ma non a una vittoria facile.

In uno scenario che non presentava alcuna sfida, stavano creando sfide per se stessi, in modo da non ottenere una vittoria troppo facile e tuttavia mantenere realistiche le possibilità di vincita.

Secondo McClelland, ogni individuo ha queste tre esigenze al suo interno ma non in egual misura. Alcuni potrebbero essere motivati ​​dal bisogno di autorità e altri potrebbero essere più attratti dai risultati. Mentre molte persone sono motivate dall'autorità e dall'affiliazione, che sta costruendo relazioni con persone potenti, è raro trovare persone motivate dal successo.

Achievement- McClelland ha osservato che le persone che hanno un forte bisogno di raggiungere, si sforzano molto per raggiungere gli obiettivi e vogliono progredire nella loro vita. Continuano anche a chiedere feedback e apprezzano quando il loro duro lavoro viene riconosciuto. Vogliono sentire di aver realizzato qualcosa.

Affiliation- Le persone che hanno esigenze di affiliazione vorranno sempre interagire con gli altri e costruire relazioni con persone nuove e influenti. Sentono il bisogno di essere apprezzati ed essere una persona fidata. Queste persone formano naturalmente reti di persone e si sentono felici di aiutarsi a vicenda attraverso i loro contatti.

Power- Le persone motivate dal potere sentono il bisogno di essere un'autorità e hanno il potere di prendere decisioni importanti e influenzare le azioni. Sentono il bisogno di guidare e lasciare un segno. La maggior parte delle volte, si scopre che queste persone hanno un programma personale dietro le loro azioni, cioè vogliono ottenere fama, riconoscimento e nome individuali dalle azioni degli altri.

Nel 1943, Abraham Maslow pubblicò un articolo, "A Theory of Human Motivation". In questo articolo, ha proposto che le persone abbiano diversi livelli di bisogni che cercano di soddisfare. Maslow ha detto che le persone sono più motivate dai bisogni più elementari.

Quando questi bisogni sono stati collocati a diversi livelli, si è scoperto che le persone hanno cinque livelli di bisogni che cercano di soddisfare. I bisogni più elementari, cioè i bisogni più motivanti, sono stati posti alla base di questo modello piramidale.

Livello 1 - Bisogni fisiologici

Questi bisogni sono considerati i più importanti perché sono i bisogni più immediati e quindi sono noti anche come "bisogni di base". Includono cibo, vestiti, riparo, attività sessuale, ecc. Queste sono tutte le necessità affinché il nostro corpo rimanga funzionale. I bisogni inferiori, o più importanti, sono i bisogni fisiologici.

Uno dei motivi più importanti per cui le persone cercano un lavoro è soddisfare queste necessità di base. Tuttavia, una persona il cui lavoro gli consente di fornire solo questi servizi di base a se stesso e alla sua famiglia è molto difficile da motivare.

Le persone che lavorano con un salario minimo sono difficili da motivare perché si rendono conto che i loro sforzi non saranno mai sufficienti per raccogliere i frutti che vanno oltre il fornire cibo in tavola. Queste persone sono più interessate a fare solo gli sforzi che li aiutano a mantenere il loro lavoro, piuttosto che provare e ottenere prestazioni migliori.

Livello 2 - Esigenze di sicurezza

Una volta che una persona si assicura che tutte le sue necessità di base siano state soddisfatte, penserà alla sicurezza e alla protezione. Ecco perché molte compagnie di assicurazione o società di offerta di prestiti generalmente controllano i redditi delle persone per vedere se guadagnano oltre un limite considerevole, prima di rivolgersi a loro per i servizi.

Sanno che una persona che non è in grado di fornire i beni di prima necessità non sarà interessata alla sicurezza o all'incolumità futura, alla protezione da problemi di salute, questioni finanziarie, ecc. Quando infrangono questa linea, affrontano dei problemi. Il più grande esempio di ciò è il prestito subprime da parte delle banche statunitensi a persone che non sono mai state in condizione di rimborsare i prestiti.

La sicurezza qui non riguarda solo la sicurezza finanziaria o la salute. È anche sicurezza e sicurezza sul lavoro. I dipendenti non saranno facilmente motivati ​​in un ambiente in cui vedono i dipendenti rimossi frequentemente. Saranno più preoccupati di salvare i loro posti di lavoro, rispetto a dare importanza all'ascolto di cose motivanti.

Ci sono molti lavori in cui la sicurezza sanitaria non è una cosa sicura. Ad esempio, le persone nei servizi militari sanno bene che potrebbero subire ferite mortali ogni giorno. In questi casi, sono motivati ​​dalla loro rabbia verso il loro nemico, da come i loro sacrifici stanno mantenendo le loro famiglie al sicuro nelle loro case, da come stanno rendendo un grande servizio al loro paese e da come stanno ispirando milioni di persone a unirsi alle forze e combattere per mantenere la loro nazione al sicuro.

Un altro risultato degli sforzi costanti nel fornire sicurezza e stabilità nei posti di lavoro è la "Politica sugli informatori". In questa politica, le regole e le condizioni sono redatte in modo tale che i dipendenti non temano di essere esposti a minacce, pericoli, bullismo e molestie di qualsiasi tipo quando segnalano eventuali illeciti accaduti nella loro azienda. Altre polizze simili includono assicurazione sanitaria, congedi per malattia, congedi aziendali, programmi di assistenza sociale, ecc.

Livello 3 - Esigenze proprie

Una volta che una persona ha finito di prendersi cura dei bisogni di base e ha ottenuto una vita e un lavoro sicuri, cercherà di stabilire relazioni con gli individui. In queste fasi, le persone vorrebbero uscire e socializzare e rimuginare sull'assenza di qualsiasi compagno nella loro vita.

Questi bisogni sono di natura emotiva e possono essere soddisfatti dall'amicizia, dall'amore e dalla cura. Sviluppano un bisogno di senso di appartenenza, cioè vogliono sentire di appartenere al luogo in cui lavorano.

È stato osservato che i dipendenti che ritengono che la loro presenza in ufficio non abbia alcun impatto sugli altri si sentono gradualmente isolati e depressi. Ciò influisce sulla loro produttività e li rende socialmente imbarazzanti. Molte persone si sentono come se non appartenessero al proprio ufficio perché vengono costantemente ignorate dalla direzione o dai colleghi.

Se i bisogni delle relazioni non vengono soddisfatti, le persone tendono a diventare nervose, emotivamente fragili, depresse e sole. Alcuni di loro finiscono per diventare irascibili e irascibili. Alcuni finiscono per sacrificare alcuni bisogni inferiori per sentire questo bisogno.

Le persone rinunciano alla loro necessità di nutrirsi per sembrare magre in modo da poter attirare l'attenzione delle persone su se stesse. Come avrai già intuito, molte di queste pratiche finiscono per costringere le persone a rinunciare a necessità importanti che possono causare effetti negativi a lungo termine a lungo termine.

Fare amicizia, essere vicini alla famiglia, essere in rapporti, avere affiliazioni in diversi club, associazioni, squadre e appartenere a diverse organizzazioni sono molteplici modi per mantenere le persone emotivamente sicure. Molte aziende fanno molti compiti a casa sulla cultura del loro ufficio, in modo che tutti i dipendenti sentano che i loro sforzi sono parte integrante del successo dell'azienda.

Livello 4 - Stima

"Stima" significa percezione di sé. È l'immagine del sé agli occhi degli altri. La stima è l'immagine che una persona pensa di avere negli occhi degli altri. Una persona con grande stima pensa che le persone la considerino molto bene. È la nostra stima che ci dà un riconoscimento delle nostre capacità. Ad esempio, quando qualcuno dice di essere divertente, simpatico e amabile, deve aver sentito altri dire le stesse cose su di lui.

Le persone che hanno bisogno di stima cercheranno di migliorare la loro percezione nella mente delle persone. Spesso vogliono raggiungere il successo sul lavoro e sono interessati ad accumulare ricchezza e status symbol come auto premium, ecc. Sono orgogliosi dei risultati dei loro familiari e cercano opportunità per socializzare con persone che sono ammirate nella società .

Quando ci sono persone come queste in una squadra, è importante notare che sono motivate più dal nome e dal prestigio. Un bel aumento di stipendio non poteva significare tanto per loro quanto un titolo onorifico come Assistente Project Manager.

Quando gli sforzi di questo tipo di persone vengono associati direttamente ai risultati dell'azienda, si sentono felici e motivati. Tuttavia, se i loro sforzi non vengono riconosciuti e il loro duro lavoro non viene apprezzato, la loro produttività diminuisce.

Livello 5 - Auto-attualizzazione

L'autorealizzazione è la realizzazione di se stessi. Molte persone raggiungono una fase della loro vita in cui iniziano a chiedersi cosa ci si aspetta da loro nella loro vita. Sentono una voce che dice loro di compiere il loro destino. Queste persone cercano di capire il significato della loro vita e di affrontare domande esistenziali.

In generale, si scopre che queste persone hanno raggiunto ogni altro livello nella Piramide di Maslow. Sentono di aver provveduto a tutti i bisogni che avevano nella loro vita e ora stanno cercando uno scopo nella loro vita.

Si trova spesso nelle vite di professionisti di successo orientati alla carriera che vanno in pensione e poi sentono di voler essere nonni modello per i loro nipoti. Alcuni ritengono che questo sia il momento in cui dovrebbero cambiare professione e intraprendere una ricerca artistica.

Molti uomini d'affari di successo hanno abbandonato carriere stabili e di successo e hanno cambiato le loro professioni al vertice del loro gioco. Gli avvocati sono diventati albergatori, i banchieri sono diventati attori, gli attori sono diventati scrittori investigativi e così via.

Le persone che cercano l'autorealizzazione hanno attraversato il palco quando erano solite preoccuparsi di ciò che gli altri pensano di loro. Partecipano anche ad attività che trovano veramente divertente.

Non tutti i lavori possono essere fatti in modo che tutti si attualizzino. Il trucco qui per il supervisore o il manager è trovare qualcuno che sente che questo è il lavoro che vorrebbe fare per tutta la sua vita.

Molte persone sono inizialmente entusiaste della loro professione e si sentono felici e soddisfatte nel loro lavoro. Tuttavia, con l'età e l'esperienza, potrebbero iniziare a desiderare altre attività. Un manager di successo dovrebbe sapere come utilizzare i membri del suo team in modo che si attengano al proprio lavoro e continuino a sentirsi soddisfatti. Fino a quando questi dipendenti non riterranno di avere un lavoro di cui devono occuparsi, avranno a che fare con l'auto-realizzazione in modo positivo.

La motivazione è la forza trainante dietro l'azione di una persona. Se hai una bassa motivazione verso il lavoro, impiegherai più tempo per completarlo e anche la qualità dell'output potrebbe non essere molto buona. D'altra parte, se hai una forte motivazione verso un lavoro, non solo ti godrai il lavoro, ma otterrai anche soddisfazione dal risultato. È stato osservato che anche le persone che amano il proprio lavoro si sentono più soddisfatte della loro vita.

Le persone spesso cercano di scoprire quali sono i fattori per motivare gli altri. Se un dipendente può essere motivato a svolgere il proprio lavoro, non solo otterrà un senso di soddisfazione e trionfo dai suoi sforzi, ma l'azienda otterrà anche un'elevata produttività, buoni risultati e tutto ciò porterà il dipendente a ricevere ricompense per il suo lavoro duro. Quando le persone sono motivate al lavoro, ci sono molte forze positive che giocano nell'ambiente di lavoro. Le persone automotivate motivano gli altri e li convincono a lavorare meglio. Ciò migliora gli sforzi messi all'interno del lavoro ei risultati migliorano.

I manager di successo fanno sempre un punto chiaro per spiegare al loro team cosa è necessario da loro e delegano anche il lavoro in base al talento di una persona. Questo fa sentire l'intera forza lavoro come un'unità coesa, in cui tutti funzionano come una parte della macchina.

Case Study

Case Study Procter & Gamble (meglio conosciuta come P&G) ha imparato le capacità di motivare i propri dipendenti. Questo è il motivo per cui operano con successo da molti anni in più di 80 paesi. Hanno capito che culture diverse vengono motivate con ricompense diverse.

Ad esempio, gli svedesi potrebbero non apprezzare il sistema di ricompensa basato sulla remunerazione degli americani, perché apprezzano di più essere ricompensati con permessi. Allo stesso modo, i giapponesi considerano gli incentivi di gruppo e l'uguaglianza sul posto di lavoro come ricompensa per il loro duro lavoro. Per loro, questo potrebbe essere l'incentivo per motivarli.

P&G ha adattato il suo programma di premi e incentivi in ​​base alla cultura del luogo in cui opera e questo ha portato l'azienda a figurare tra le "aziende più ammirate al mondo" di Fortune.

Cos'è la motivazione personale?

Tutti gli esseri umani nascono con il desiderio innato di sognare un futuro migliore. Questo sogno crea il desiderio di raggiungere i nostri obiettivi nella vita. Sentiamo il bisogno di sapere che abbiamo realizzato qualcosa di importante nella nostra vita. È una delle motivazioni più importanti dietro le nostre azioni nella vita.

Questa motivazione migliora la nostra fiducia e ci rende più concentrati sul nostro lavoro. Ci rende disciplinati e ci fa fissare obiettivi realistici che possiamo raggiungere. Una volta raggiunti i nostri obiettivi prefissati, è questa motivazione che ci fa lavorare di più per sfidare noi stessi e scalare altezze maggiori.

Questo è il motivo per cui la gente dice che "il successo del duro lavoro è dolce". È dovuto agli sforzi che si fanno per ottenere i risultati, è fantastico quando iniziano ad arrivare i premi ed è anche bello goderseli. Più otteniamo, più diventiamo sicuri di noi stessi. A sua volta, più diventiamo sicuri di noi stessi, più otteniamo.

L'esatto contrario accade quando non riusciamo a raggiungere i nostri obiettivi. C'è un calo di fiducia e le persone iniziano a mettere in discussione le proprie capacità. Molti rinunciano alla loro carriera e si sentono felici di accontentarsi di qualcosa di molto meno al di sotto delle loro potenzialità.

C'è una correlazione molto interessante tra motivazione, fiducia e risultati. Una motivazione più alta porta a una maggiore fiducia e una maggiore fiducia si traduce in risultati più elevati. Tuttavia, se gli obiettivi sono troppo ripidi, sarà molto difficile raggiungere gli obiettivi e quindi si instaura una scarsa fiducia. Ecco perché è pratica comune in qualsiasi programma di formazione iniziare i tirocinanti con obiettivi facili e raggiungibili.

Quando un supervisore motiva i suoi compagni di squadra, dovrebbe sapere che ci sono due tipi di motivazione che i compagni di squadra cercheranno. Uno, dove vedranno se il supervisore li sta motivando a partecipare ad azioni sbagliate o se li sta motivando a raggiungere un obiettivo irraggiungibile.

Ma la seconda osservazione che faranno è se il supervisore stesso è sufficientemente motivato per gli obiettivi. Se il supervisore sembra non essere convinto che questi obiettivi possano essere raggiunti, non importa quanto ci provi, le sue parole suoneranno vuote.

Ecco perché è importante dare all'auto-motivazione tanto importanza quanto motivare gli altri. Una persona che cerca di motivare le persone senza pensare ai loro benefici e ritorni dagli sforzi, otterrà solo una motivazione di breve durata.

I manager di successo si rendono conto che i tag di "disobbedienza, mancanza di collaborazione" ecc. Sono associati a quei dipendenti in un team che una volta erano stati selezionati per lavorare per loro dalla stessa azienda. In altre parole, la suddetta persona non è mai stata a corto di talento, né ha alcun atteggiamento negativo nei confronti del lavoro. Qualcosa in azienda deve averlo cambiato. Potrebbe essere l'ambiente di lavoro, potrebbero essere i colleghi che lo hanno ignorato o molte altre questioni.

Una persona potrebbe rimanere molto presto delusa dalle condizioni di lavoro se non ha l'immagine reale davanti ai suoi occhi. Ciò non significa che il talento dentro di lui sia morto. Quello che serve per far emergere quel talento e ringiovanire tali dipendenti è cercare di capire i loro problemi.

La maggior parte delle volte, il cattivo atteggiamento e l'approccio casuale al lavoro potrebbero essere comportamenti devianti per alcune politiche generate dal management. In altri casi, potrebbero essere politiche di ricompensa improprie o persino una cattiva cultura del lavoro.

Un buon motivatore non è qualcuno che sfiora il meglio della sua squadra e lavora con loro, ignorando il resto. Il miglior gestore di risorse non permetterà alle persone con talento di sprecare le proprie capacità. Vorrebbero conoscere il motivo del risentimento in modo da sapere qual è il meglio per tutti alla fine.

Molte volte, uno scarso rendimento potrebbe essere semplicemente il risultato di non avere discussioni spesso franche, non apprezzare il duro lavoro, non dare il dovuto merito e dare l'esempio. Un buon motivatore capisce che è importante ottenere la fiducia della persona che sta motivando per raggiungere il suo potenziale.

Ci potrebbero essere molte ragioni dietro la mancanza di motivazione nella vita di un dipendente. Gli esperti affermano che i principali tra loro sono:

• Lack of Required Capability- In tempi di ridimensionamento e recessione, molti aspiranti accettano qualunque offerta di lavoro venga loro fatta, per cui finiscono per lavorare in un settore in cui non hanno mai avuto alcun interesse a lavorare, né avevano alcun talento in esso. In tali casi, un'ulteriore motivazione è impossibile, a meno che il dipendente non riceva una formazione professionale nel set di lavoro necessario. In tali situazioni, potrebbero essere organizzati programmi di formazione dopo l'orario di lavoro.

• No Challenges in the Job- Molti buoni candidati si ritrovano semplicemente annoiati dopo i primi anni in un'azienda. Questo perché sentono che le loro abilità non vengono messe in pratica e il loro talento non viene data un'opportunità. Le persone con molti talenti si sentono frustrati quando lavorano nello stesso lavoro e questa noia può causare uno scarso atteggiamento e una bassa motivazione.

Per migliorare questa situazione, tali dipendenti possono essere incaricati di altre attività extrascolastiche come la formazione di nuovi reclutati, farli entrare in comitati e prendere i loro suggerimenti in diversi progetti di squadra. Ciò li manterrà interessati e anche motivati ​​nel loro lavoro.

Gli sforzi non sono apprezzati

A nessun dipendente in questo mondo piace se il suo duro lavoro viene ignorato o dato per scontato. Ogni persona desidera che i suoi sforzi abbiano un impatto sui risultati dell'azienda. Quando una persona sente che il suo lavoro non sta contribuendo al successo dell'azienda, perde la spinta a lavorare sodo e di conseguenza la sua produttività inizia a rallentare.

Questo fa sentire il dipendente geloso degli altri quando l'altra persona viene lodata o promossa. Invece di essere felice per il successo professionale dei colleghi, il dipendente scontento finisce per risentirsi.

È responsabilità dei manager assicurarsi che le persone si sentano apprezzate e necessarie in un'azienda. Dovrebbero essere proattivi nel condividere feedback e far sapere a una persona dove sta andando bene e quali cambiamenti dovrebbe apportare nel suo approccio per ottenere risultati migliori.

Luogo di lavoro ostile

La maggior parte dei dipendenti non va d'accordo con i colleghi, tuttavia alcuni di loro potrebbero essere davvero ignorati da tutti a causa delle scarse capacità di comunicazione o della natura introversa. Il manager dovrebbe spiegare al team che l'obiettivo del team è quello di portare a termine il lavoro come un'unità coesa, ed è impossibile lavorare in modo disgiunto.

Oltre a tali discussioni di squadra, è anche importante organizzare uscite di squadra, incontri, ecc. Per mantenere sana la comunicazione in una squadra. Anche formare piccoli team e delegare loro il lavoro aiuterà in questo.

Problemi personali

La vita è piena di incertezze e non ci si può mai veramente preparare per le situazioni che possono sorgere in caso di cose. Spesso le situazioni sono così difficili da invadere sia la vita personale che quella professionale.

Per affrontare questioni così delicate, molte aziende hanno guide di consulenza che forniscono assistenza ai dipendenti. La buona notizia con tali problemi è che spesso è temporaneo e non c'è niente che un po 'di comprensione, empatia e parole franche non possano essere risolte.

Hanno sviluppato un atteggiamento

Le persone sviluppano un atteggiamento negativo nei confronti del lavoro quando non fanno bene il loro lavoro o se lo fanno eccessivamente. Nel primo caso, l'atteggiamento negativo è più dannoso in quanto influisce sull'ambiente di lavoro e porta tendenze negative anche nel resto dei dipendenti.

Quest'ultimo caso potrebbe non essere così responsabile nella creazione di un ambiente di lavoro negativo, ma isola gli individui e li rende troppo sicuri di sé. A nessuno piace interagire con qualcuno che si comporta come se sapesse tutto in un modo molto migliore di loro.

Nel caso precedente, è sempre meglio avere una conversazione franca con loro e verificare quali ragioni lo stanno spingendo a sviluppare un approccio pessimistico verso il suo lavoro. Per quanto riguarda le persone con un atteggiamento troppo sicuro di sé, il modo migliore per affrontarle è affidare loro un compito impegnativo, qualcosa che metterà alla prova le loro conoscenze e capacità.

Motivare gli altri attraverso il Performance Management è un termine generico usato per descrivere molte qualità in una parola. Per essere un buon manager delle prestazioni, devi sapere come comunicare bene, come guidare in prima linea, come essere un modello di ruolo e devi anche conoscere il valore della collaborazione.

Il lavoro di un performance manager è gestire le prestazioni di ogni singolo membro del team. Molte persone pensano che la gestione delle prestazioni stia semplicemente supervisionando le persone che svolgono il loro lavoro, ma è più di questo. Si tratta di cercare di creare una sinergia tra le diverse persone e diversi team e vedere se questa reciproca interazione si traduce in un risultato migliore.

Alcuni trovano la gestione delle prestazioni un lavoro tardivo da eseguire, soprattutto perché è difficile quando si tratta di valutare le prestazioni individuali in un team di artisti, dove il lavoro è equamente distribuito e condiviso tra di loro. Ma quando è fatto correttamente, la gestione delle prestazioni diventa una fonte di motivazione e apprendimento.

Delegazione è una delle parole più importanti, ma anche più incomprese nel mondo della gestione professionale. Le persone tendono a confondere la delega con lo spostamento del proprio carico di lavoro e delle proprie responsabilità su altri. Tuttavia, la verità è che la delega è l'arte di assegnare abilmente i ruoli a persone diverse in un team in modo che possano dare il meglio alla fine.

Le aziende non possono funzionare senza delega

Una squadra non può essere formata da un individuo. Ogni manager ha bisogno di persone che lo assistano nel suo lavoro. Si dice spesso che un vero manager è qualcuno che non gestisce l'attività, ma gestisce correttamente le risorse. Se un manager dovesse fare tutto da solo, perché dovrebbe preoccuparsi di avere una squadra in primo luogo?

La delega dipende dalla gestione del tempo e delle risorse. Un manager dovrebbe sapere come delegare le responsabilità in modo appropriato in modo da poter pensare agli incarichi futuri mentre il suo team sta lavorando per portare a termine il compito secondo il periodo di tempo pianificato.

La delega può essere utilizzata anche come strumento per rafforzare la fiducia. Quando deleghi a una persona alcune responsabilità lavorative, sai che è una persona di cui ti puoi fidare con i risultati. Queste persone apprezzano questa fiducia e traggono motivazione dal fatto che il loro manager affida loro un lavoro importante.

Oltre a questo, queste persone possono apprendere nuove abilità e imparare a essere responsabili della loro azione. Ottengono ulteriore esposizione a nuovi livelli di gestione e utilizzano questa esperienza per assumersi nuove responsabilità.

Tuttavia, questo non significa che la persona che delega il lavoro passerà convenientemente il dollaro quando c'è una colpa da affrontare. Delegare è l'atto di gestire l'intero processo dietro le quinte senza microgestire.

Quando un obiettivo è specifico, hai chiaramente identificato ciò che ti aspetti di raggiungere. Se non puoi dire in modo specifico cosa vuoi ottenere, come puoi aspettarti che tu stesso o un subordinato sia in grado di raggiungerlo? Un obiettivo specifico risponderà a tutte queste domande.

Quando la delega funziona e non funziona

Molte persone non amano delegare. La ragione di ciò potrebbe essere che sentono che il lavoro avrà una qualità molto migliore se si prendessero cura di ogni singola responsabilità. Alcuni di loro pensano che sia meno dispendioso in termini di tempo per fare il lavoro da soli, rispetto a prima finalizzare qualcuno a farlo e poi addestrarlo sul lavoro.

Ci sono ancora altri che temono di perdere il controllo sulla qualità e l'autorità che hanno come capo del progetto. Esistono diversi motivi per cui le persone decidono di non delegare un'attività o un progetto.

Molti di questi problemi portano le persone a lavorare troppo anche se hanno una squadra corposa. I membri del team di tale team sviluppano facilmente un atteggiamento nei confronti del proprio lavoro, pensando che il lavoro che svolgono sia troppo facile.

Quando la delega funziona

Non tutti i progetti possono essere delegati. Prima di farlo, il manager deve verificare se i membri del suo team hanno le competenze richieste necessarie per il progetto. In caso contrario, quanto tempo avranno bisogno per acquisire conoscenze su queste abilità e metterle in pratica. Inoltre, se in futuro verrà presentato un progetto simile che renderà questa formazione rilevante in una fase successiva della loro vita professionale.

Quando la delega non funziona

Non ha senso assegnare un'attività ai membri del team che stanno lavorando a quel tipo di progetto per la prima volta, se un manager non può permettersi di compensarli per le ore assegnate o fornire loro un compenso per questo.

Inoltre, se la scadenza è molto ravvicinata e il lavoro deve essere svolto correttamente al primo tentativo, forse delegare il lavoro a compagni di squadra inesperti. Le conseguenze degli errori potrebbero essere troppo elevate per correre un tale rischio.

A volte un lavoro deve essere svolto da un professionista esperto in quanto può fornire solo la massima qualità del lavoro. Anche in questi casi, è consigliabile svolgere il compito da soli, piuttosto che delegarlo ai principianti.

Il seguente foglio di lavoro è progettato per scoprire cosa ti motiva in modo che tu possa trovare la tua fonte di motivazione nella vita. Questo non solo aiuterà le persone a concentrarsi su ciò che è importante nella vita, ma le renderà anche consapevoli delle sfide che devono affrontare e dei passi da compiere per superarle.

È un elenco di questionari con dichiarazioni che devi completare utilizzando le tue scelte. Dovresti calcolare il numero totale di a, b o c alla fine del questionario. Il maggior numero di opzioni ti darà un'idea precisa del tipo di persona motivazionale che sei -

• I feel proud after…

• Finire di fare le cose.

• Aiutare le persone.

• Pensare ai problemi e risolverli.

• I contemplate/think about…

• Cosa succederà dopo.

• Società e persone in essa.

• Idee e pensieri.

• I relax by…

• Impegnarsi in un'attività piacevole.

• Parlando con amici.

• Imparare un nuovo hobby.

• My way of functioning…

• Puntualmente, come da programma

• Quando qualcun altro lavora con me.

• Quando mi sembra di lavorare.

• While browsing internet, I like to…

• Cerca argomenti specifici.

• Dedica del tempo a chattare, inviare messaggi e inviare e-mail.

• Sfoglia tutto ciò che mi attrae in questo momento e vaga.

• According to me, assignments should be…

• Concluso in tempo.

• Ha lavorato in gruppo.

• Significativo per le persone che ci lavorano.

• When I was in school, I used to …

• Fai molte domande ai miei istruttori.

• Fatti molti amici.

• Passa del tempo a leggere su molti argomenti.

• Maintaining schedules…

• Aiutami ad organizzarmi.

• Aiutami a coordinarmi correttamente con gli altri.

• Tienimi concentrato sul compito da svolgere.

• I like to be thought of as…

• Organizzato, ordinato, puntuale.

• Gentile, amichevole, premuroso.

• Intelligente, curioso, osservatore.

• While partaking in a task…

• Finisco il compito.

• Mi piace lavorare in squadra con l'aiuto degli altri.

• Voglio lavorare e continuare a imparare dall'inizio alla fine.

Outcome

• Highest tally of a’s- Orientato all'obiettivo: ti piace portare a termine il lavoro in modo diretto e ovvio. Se incontri problemi con il tuo compito, è più probabile che trovi una persona con cui puoi interagire e che poni le tue domande per ottenere aiuto.

• Highest tally of b’s- Orientato alle relazioni - Sei interessato principalmente al contatto sociale. L'apprendimento è un modo per interagire con le persone per te. Lavorare in modo indipendente o concentrarti sul tuo compito in isolamento non è la tua tazza di tè. È difficile motivarsi senza compagnia per te.

• Highest tally of c’s- Orientato all'apprendimento: sei interessato a imparare cose nuove. Ti interessa provare compiti diversi in modo da imparare qualcosa di nuovo da esso. Se il completamento dell'attività richiede più tempo rispetto al processo di apprendimento, allora ti frustra. Queste persone odiano se non possono impostare un televisore anche dopo aver letto l'intero manuale di istruzioni.

L'unità di conteggio più alta è il tuo stile motivazionale principale; tuttavia, la seconda unità più alta è il tuo stile motivazionale secondario. Significa che se una persona orientata all'obiettivo dovesse trovare la motivazione, cercherà di portare a termine il lavoro da solo, tuttavia se il suo stile motivazionale secondario è orientato all'apprendimento, allora gli piacerà leggere del compito e impararlo prima, e poi inizia a lavorarci.