Manager di medio livello - Guida rapida

I manager di medio livello sono l'interfaccia tra più team e la dirigenza superiore. Un mid-manager ha le responsabilità di un top mid-manager, ma non i suoi livelli di autorizzazione. È un posto difficile in cui trovarsi.

Nel corso di questo tutorial, capirai gradualmente perché un buon mid-manager dovrebbe essere prima un buon team leader. Per diventare un vero leader, è necessario affinare le proprie capacità dalla fase iniziale fino a quando non ha una buona presa sui fondamenti della gestione. I leader possiedono il potenziale per motivare gli altri e aumentare la forza di volontà negli altri per intraprendere determinati obiettivi.

Un buon mid-manager dovrebbe avere la capacità di estrarre il miglior potenziale sepolto negli altri; lo stesso vale anche per un grande leader. Nel corso del tempo e con una guida adeguata, i midmanagers non solo eserciteranno le capacità di un grande leader, ma anche altre proprietà intellettuali.

Qualità di un Mid-Manager

Un buon mid-manager deve possedere le seguenti qualità:

• È essenziale per un mid-manager avere una buona padronanza del basic principles of management.

• Le capacità di comunicazione sono molto importanti non solo per motivare la loro squadra, ma anche per formarli, pianificare incarichi, assumere risorse, istruire i nuovi dipendenti e consigliare quelli più anziani.

• Un buon manager di medio livello deve riflettere i valori etici fondamentali che ispirano le menti degli altri e si guadagna il rispetto dei propri subordinati, colleghi e clienti.

Gestire le doppie responsabilità di un manager di medio livello e di un leader può essere opprimente. Dopotutto, si tratta di lavorare in due ruoli contemporaneamente:

• Come un team player, collaborando con il team di gestione.

• Come la team leader, affinando costantemente le competenze del team dei quadri intermedi e migliorando la produttività nel lungo periodo.

Agendo come un mid-manager, è importante essere un giocatore di squadra in un progetto che coinvolge una conversazione costante all'interno dei compagni di squadra sull'ambito dell'operazione. Un manager di medio livello deve garantire che sia stata fornita una formazione adeguata al team, in modo che possano assumersi la responsabilità del buon funzionamento delle operazioni del cliente.

Definizione di una squadra

Un team è definito come "un determinato gruppo di persone con competenze specifiche che lavorano insieme per raggiungere un obiettivo o un obiettivo comune". I membri di una squadra dovrebbero avere fiducia nelle capacità degli altri e rispetto reciproco.

Fin dalla tenera età, molti di noi avrebbero potuto conoscere molto bene il termine "squadra". Siamo stati divisi in case nelle scuole durante le sfilate, in squadre nei campi da gioco, nelle nostre famiglie (adulti, bambini) o tra amici. Indipendentemente dalla natura della selezione, i midmanager scopriranno sempre che i membri di una squadra condividono sempre alcuni tratti e caratteristiche comuni.

Allo stesso modo, un mid-manager è responsabile di studiare i singoli membri del suo team e inserirli in tali profili di lavoro che lo aiutano a ottenere un buon coordinamento e sincronizzazione tra i diversi membri di un team. Mettere in comune le risorse in base al loro temperamento e alle loro capacità è il lavoro più importante di un manager di medio livello.

A seconda del processo in cui stanno lavorando i suoi team e in base ai livelli di coinvolgimento interpersonale dei suoi compagni di squadra, un manager di medio livello deve gestire due team, che sono:

• Il team delle relazioni
• Il team transazionale

Il team delle relazioni

Il Relationship Team è responsabile del buon funzionamento di un'organizzazione. Questo team si basa su una corretta pianificazione e sforzi costanti per trovare modi innovativi ed efficaci per il miglioramento. Un Relationship Team non opera entro un orario specifico. In effetti, è un team che lavora a lungo termine per il miglioramento continuo dell'organizzazione, che è un processo senza fine.

Il team transazionale

I team transazionali lavorano su progetti che hanno un punto di inizio e di fine ben definiti e predefiniti. Questi progetti possono essere facilmente identificati e hanno obiettivi chiari. A differenza di un Relationship Team, che ha un approccio più olistico al lavoro, questi team hanno un determinato progetto, che una volta completato, può comportare la dispersione dei membri del team. Il tempo associato a queste squadre è spesso di breve durata.

Un manager di medio livello fornisce risultati guidando e guidando collettivamente i team indipendentemente dalle loro dimensioni. In questi casi, è fondamentale avere prima una buona comprensione degli obiettivi e delle risorse dei team. Che si tratti di un Relationship Team o di un Transactional Team, il compito di un manager di medio livello è quello di guidare le persone verso il miglioramento delle loro prestazioni e produttività.

Dal punto di vista dei clienti, potrebbero percepire un manager di medio livello come parte di due team. I manager di medio livello si assumono la duplice responsabilità di sfruttare i talenti e gestire le operazioni allo stesso tempo. Riferiscono anche alle autorità superiori e suggeriscono modifiche al modello di lavoro a seconda dell'ambiente.

Gestione dell'equilibrio tra vita professionale e personale

Una domanda che per molto tempo ha invitato innumerevoli giri di discussioni e ha lasciato perplessi molti ricercatori ed esperti è: "Come si presenta l'idea di un perfetto equilibrio professionale-personale nella vita di un manager?". Le persone hanno un'immagine mentale dei manager che lavorano per il maggior numero di ore in una settimana, o anche nei fine settimana e così via, e la verità è che molti di questi manager esistono. Tuttavia, dedicare più ore al lavoro non rende necessariamente produttivo un manager.

Un manager efficiente sa bilanciare la sua vita personale e personale dividendo la sua vita in serie di priorità e uscendo con una lista di priorità che parte da quelle più importanti e finisce con quelle priorità che possono essere quasi ignorate. In genere, questo elenco di priorità è organizzato in ordine cronologico.

Anche in questo caso, non è possibile generalizzare e presentare un unico elenco di priorità per tutti i manager poiché tutti lavorano in circostanze e scenari diversi. I leader eccellenti apprezzano sia la loro vita personale che quella personale. Quindi, i manager di medio livello dovrebbero trovare un punto debole di equilibrio tra la vita professionale e personale e rimanerci abituati. Allo stesso tempo, i manager di medio livello dovrebbero sempre tenere presente che anche i loro subordinati affrontano lo stesso dilemma tra la loro vita personale e professionale e dovrebbero riconoscerlo.

I team tendono ad avere un'identità univoca e possono variare a seconda delle dimensioni rispetto ai requisiti. Tuttavia, anche le squadre più diverse finiranno per avere alcuni fattori comuni che possono essere generalizzati per tutte le squadre. Questi fattori sono le forze trainanti dietro le squadre che riescono a lavorare insieme, pur avendo un approccio al lavoro molto diverso. I manager di medio livello prosperano su questi motivi simili per utilizzare il posto di lavoro in modo efficiente nel fornire risultati.

Tenendo presente questo, il dottor Bruce Tuckman ha elaborato una teoria che spiega il processo di sviluppo dei team quando iniziano a lavorare insieme. L'ha chiamatoFour Stages of Team Development. Nel 1970, si rese conto che tutte le squadre dovranno finire di lavorare su un incarico una volta o l'altra. Può succedere che l'assegnazione continui, ma la squadra si smonta per formare una nuova squadra. Tenendo presente questo, in seguito aggiunse un quinto passaggio, "Aggiornamento". Secondo lui, i passaggi per lo sviluppo del team sono:

• Forming
• Storming
• Norming
• Performing
• Adjourning

Formare

Questa fase include la presentazione reciproca dei membri del team, l'apprendimento delle loro aree di competenza e la familiarità con il loro stile di lavoro. Qui, le informazioni condivise sui membri del team si concentrano principalmente sulle abilità acquisite, sui punti di forza e sui punti deboli dei membri.

Storming

È una delle tappe più difficili tra le cinque tappe. Utilizzando le informazioni che i compagni di squadra avevano condiviso tra loro nella fase di formazione; il feedback viene raccolto e condiviso sulla base del loro comportamento reale sul luogo di lavoro o in prossimità del luogo di lavoro.

Norming

In questa fase, a tutti quei membri delle squadre che hanno già superato varie sfide e obiettivi nel loro viaggio verso questa fase, verranno forniti scenari unici e dovranno escogitare nuove strategie e nuovi modi per affrontare le sfide. Viene quindi eseguito un sondaggio completo su come e quando le sfide sono state affrontate e risolte.

Esecuzione

Alla fine di questa fase, diversi membri del team avrebbero risolto i loro problemi interpersonali e alla fine avrebbero iniziato a esibirsi come una squadra. Lo faranno concentrandosi collettivamente sul completamento dei compiti di cui sono responsabili. Iniziano ad applicare varie strategie e tattiche per raggiungere i loro obiettivi e sfide collettivi.

Aggiornamento

Questa è l'ultima e ultima tappa dell'evoluzione di una squadra. Qui, i team invieranno i loro risultati per la revisione e pianificheranno i loro passi imminenti sulla base del feedback fornito dalla direzione. Un team può fare il passo successivo applicando le conoscenze acquisite durante l'esecuzione di attività con altri. I risultati di questi team vengono utilizzati da altri come riferimento per qualsiasi lavoro simile da svolgere in futuro.

Mentre i dirigenti intermedi danno un'occhiata ai passaggi sopra menzionati, vedranno che questi cinque passaggi possono essere applicati collettivamente a qualsiasi tipo di team che lavora su incarichi a lungo o breve termine. Tuttavia, la quantità di tempo impiegata e l'intensità dello sforzo implementato possono variare da un team all'altro.

L'idea fondamentale alla base della creazione di una squadra è solitamente la consegna di qualità entro una scadenza. Team Buildingè il risultato di un buon processo di pianificazione strategica. Dovrebbe essere creato un team con un'adeguata pianificazione strategica per poter raggiungere determinati obiettivi e traguardi specifici.

Pianificazione del team

La pianificazione del team è uno dei passaggi cruciali del team building e implica la valutazione iniziale di un team, dei suoi obiettivi e dei membri del team prima della sua creazione. Senza un'adeguata pianificazione del team, anche i bravi artisti di talento non possono essere messi insieme in una squadra e ci si aspetta che si esibiscano in modo collettivo e di supporto reciproco.

Valutazione del team

La valutazione del team si riferisce al compito di analizzare le prestazioni di un team, identificando i vantaggi e gli svantaggi di ciascun membro del team e come questi membri contribuiscono allo sforzo collettivo del team dopo che sono stati messi insieme. Fornisce anche una panoramica del contributo di un individuo in uno sforzo di squadra.

Dichiarazione di missione

Al fine di stabilire una linea di base per i membri del team, i manager di medio livello dovrebbero stabilire una specifica dichiarazione di intenti del dipartimento o area di lavoro di medio livello. La missione di qualsiasi team aiuta a identificare e concettualizzare lo scopo comune che lega i membri del team come un'unica impresa.

Questa dichiarazione di intenti è spesso condivisa tra i membri del team per renderli consapevoli dello scopo e degli obiettivi del team. Le squadre che operano senza una missione sono percepite come egocentriche, resistenti nell'adottare il cambiamento con il passare del tempo.

Una missione, diversi obiettivi

Le persone tendono a confondersi Mission e Goal. Pensano che entrambi abbiano lo stesso significato, tuttavia questo non è sempre vero soprattutto nel caso di una squadra. Ad esempio, a ogni membro del team viene assegnato un obiettivo individuale, che deve raggiungere, in modo che la missione del team collettivo sia realizzata.

La missione è l'obiettivo finale di una squadra e gli obiettivi sono pietre miliari nel viaggio per raggiungere l'obiettivo finale. I manager di medio livello dovrebbero fissare vari obiettivi per ogni membro del team al fine di completare una missione di squadra collettiva. Con obiettivi fissati correttamente, la squadra dovrebbe muoversi collettivamente verso il completamento della missione.

La virtù della responsabilità

Ogni membro del team è responsabile e responsabile dei vari compiti e doveri di un team. Per raggiungere con successo l'obiettivo del team, è molto importante che i membri del team si assumano la responsabilità delle proprie responsabilità.

È altrettanto importante che imparino a lavorare in tandem con i membri di altri dipartimenti al fine di migliorare il team e prendere in prestito la loro esperienza. In generale, i lavoratori di altre aree funzionali lavorano abbastanza bene nei team transazionali.

L'importanza del monitoraggio

Monitorare i progressi dei vari membri del team, così come dell'intero team, entro un certo periodo di tempo aiuta i manager di medio livello ad accedere e analizzare la produttività e l'efficienza degli obiettivi del team.

Ciò consente ai membri del team di sapere se ci sono inadempienti, che non hanno raggiunto l'obiettivo entro il tempo stabilito e quali obiettivi il team deve ancora raggiungere. Anche le relazioni sui progressi ei punti di controllo dovrebbero essere inclusi in un track record.

Essere flessibili

Non è necessario che una squadra abbia un capogruppo permanente. La persona che interpreta questo ruolo può variare in base alla necessità di raggiungere obiettivi specifici. Man mano che i manager di medio livello progrediscono nella loro carriera, verrà sicuramente il momento in cui dovranno ereditare e assumersi le responsabilità di un leader.

A causa della natura imprevedibile e inevitabile del cambiamento, i dirigenti intermedi considerano sempre tutte le possibilità e fanno vari piani di emergenza. Si rendono conto che essere rigidi con le scadenze e altri fattori si tradurrà solo in una stagnazione dell'obiettivo.

Questo è il motivo, sono sempre aperti all'idea di collaborare con entità esterne. Poiché questo porterà il team a realizzare la propria missione. Ciò può avvenire solo una volta che il team ha finito con l'identificazione del processo di pianificazione interna. Come per gli affari, è obbligatorio collaborare con i membri del tuo team. Le partnership a lungo termine si formano in questo modo.

Un manager di medio livello gestisce le responsabilità di più team. Gli obiettivi comuni possono essere raggiunti adottando strategie creative comeTeaming the Teams, in cui i membri del team di più team vengono inseriti in un nuovo team e viene chiesto loro di lavorare l'uno con l'altro.

I concetti chiave che i manager avevano applicato durante lo sviluppo dei loro vecchi team saranno ugualmente efficaci durante la creazione di questi nuovi team collaborativi. La creazione di tali team esterni viene eseguita principalmente per soddisfare le esigenze dei clienti, soprattutto nei processi in cui ogni team deve fornire un output di qualità uniforme. Questi processi richiedono un'equa distribuzione delle competenze, quindi se un team ha due esperti in un campo, uno di loro verrà inserito in un altro team in cui non sono presenti tali esperti.

Questa riorganizzazione tattica dei membri della squadra è chiamata come Team Handshake. Questo passaggio intelligente non solo salva l'azienda dall'assunzione di risorse aggiuntive, ma si aggiunge anche alle capacità interpersonali dei diversi membri dei team, il che alla fine porta al successo di quel team.

Alcuni fattori che i manager di medio livello dovrebbero considerare prima di selezionare i team di handshake:

• Il clima politico del business del clima.
• Identificare le persone migliori per il Relationship Team.
• Identificare le persone migliori per il team transazionale.
• Se sono presenti backup o sostituzioni per i membri del team.
• La profondità dell'organizzazione e il livello fino a cui hanno accesso i manager di medio livello.
• Se possono accedere a determinate discussioni interne dei clienti su argomenti correlati.

Quando l'ambiente politico del cliente è stato stabilito, i manager di medio livello dovrebbero stabilire rispettivamente i team relazionali e transazionali. Dovrebbero sempre tenere presente che non è possibile creare team transazionali prima dell'inizio effettivo del progetto.

Il motivo è che i team transazionali non hanno alcuna autorizzazione a prendere misure preventive. Possono solo risolvere i problemi presenti e ridurre la portata dei problemi futuri, il che significa che non possono iniziare a identificare i problemi prima dell'inizio del progetto.

Identificare i settori chiave di un'azienda

Uno dei passaggi iniziali per la dichiarazione dei membri del team è discutere l'obiettivo con tutti i dipartimenti coinvolti. La forza del rapporto tra un team e i suoi clienti va di pari passo con l'allineamento del progetto secondo le preoccupazioni del cliente.

I seguenti sono alcuni dei settori chiave all'interno dell'azienda, con i quali i manager di medio livello possono cercare di collaborare durante l'implementazione di un progetto.

Reparto vendite	Dirigenti aziendali
Dipartimento di Marketing	Dipartimento operativo
Ufficio acquisti	Dipartimento IT
Consulenti legali	Reparto assistenza clienti
Consulenti finanziari	Dipartimento di ricerca e sviluppo
Dipartimento di Ingegneria	Dirigenti aziendali

Durante la creazione di team interfunzionali, i manager di medio livello devono essere molto cauti per non iniziare con il piede sbagliato di stabilire un mid-level manager versus team approach. In questo scenario, un manager di medio livello funge da centro dell'intero processo di comunicazione, il cui fallimento finisce per bloccare importanti passaggi di comunicazione per diversi team. Le barriere interdipartimentali possono sorgere come risultato di questo processo di comunicazione centralizzato, che può essere un sintomo molto negativo per qualsiasi squadra.

Conformemente alla definizione di team, anche i manager di medio livello contribuiscono con lo stesso impegno sia individualmente che come parte del team. Detto questo, è comunque una cattiva idea per i manager di medio livello pensare a se stessi come acentrepiece of their team. Invece, i manager di medio livello dovrebbero avere l'approccio di essere un membro ordinario del team che possiede autorità aggiuntiva, ma senza privilegi extra rispetto ad altri e con gli stessi obiettivi di tutti gli altri nel team.

Selezione di giocatori di squadra da squadre interfunzionali

Un team interfunzionale è composto da giocatori chiave di diversi reparti, che potrebbero non provenire necessariamente dalla dirigenza superiore, ma invece da un reparto correlato lateralmente. L'obiettivo principale alla base della costituzione di questo tipo di team è lavorare a stretto contatto sulla soluzione dei problemi, che potrebbero richiedere competenze in vari campi. I membri del team in un team interfunzionale devono essere:

• Capace di rappresentare la conoscenza rispetto al proprio dipartimento.
• Disposto a lavorare o guidare un team transazionale.
• Dovrebbero essere orientati alla soluzione.

Dopo la selezione dei membri, a tutti loro vengono assegnati i rispettivi compiti in base al loro campo di competenza, in modo che l'intero team raggiunga l'obiettivo collettivamente. È anche importante che i giocatori della squadra discutano le aree funzionali e le responsabilità con i membri della squadra.

Inoltre, assegnare un compito specifico a un membro specifico del team fa sentire quel particolare membro del team speciale, rilevante e importante per il team. Con un aumento del numero di membri del team, che comprendono la loro importanza nel team, aumenta anche la motivazione all'interno dei membri.

Influenzare il team del cliente

Un manager di medio livello cerca sempre di trovare un denominatore comune tra il suo team e il team del cliente. Questo è il modo migliore per avere un'influenza sul team del cliente. La maggior parte di ciò viene generalmente eseguita durante la fase di pianificazione stessa. È fondamentale trasmettere l'importanza delle cose che sono comuni tra due team, in modo che i clienti siano interessati a una partnership per lungo tempo.

Un vero manager mostra sempre poteri generati dalla sincerità. Altri tipi di leader possono impiegare metodi sinistri comeblackmailing, intimidating, power abuse, ecc. e ottenere risultati più rapidi, ma questi risultati non hanno una durata a lungo termine. Questo è il motivo per cui questi manager non riescono a creare fiducia tra i loro subordinati e sono sempre antipatici ai membri del loro team. Non è facile essere manager di unità altamente funzionali così com'è, ma assicurarsi che qualcuno lo faccia senza usare tattiche manipolative è un'arte.

Tipi di manager di medio livello

Ci sono alcuni tratti e caratteristiche significativi che si trovano comunemente in alcuni dei manager di maggior successo e dei manager di medio livello che danno loro un vantaggio competitivo rispetto ai loro colleghi nella stessa professione e profilo lavorativo.

Possiamo avere i seguenti tipi di quadri intermedi in base alle loro caratteristiche significative:

• Un manager visionario di medio livello
• Manager con capacità di strategia e pianificazione
• Manager di medio livello che sono buoni mentori
• Manager onesti di medio livello
• Un manager comunicativo e premuroso
• Gestione dell'equilibrio tra vita professionale e personale
• Manager che sono pensatori innovativi
• Manager di medio livello impegnati in una mentalità vincente

Cerchiamo ora di discutere e comprendere in dettaglio ciascuno dei tratti o delle caratteristiche sopra menzionati.

Un manager visionario di medio livello

I buoni manager hanno la capacità di visualizzare il futuro e prevedere varie possibilità. Si allenano a vedere le possibilità ben oltre se stesse. A causa della loro lungimiranza, la loro squadra è unita e le sue capacità sono massimizzate.

Tali leader sanno sempre in anticipo cosa dovrebbero fare in circostanze diverse. Questo è il motivo per cui raramente vengono colti dalla guardia sbagliata e non sono quasi mai all'oscuro di un procedimento. I compagni di squadra che lavorano sotto la supervisione di tali manager beneficiano di un senso di sicurezza che il loro manager assicura loro.

Ottengono la fiducia dal fatto che, qualunque siano le circostanze, il loro manager è sempre lì per prendersene cura. Questo tipo di leadership ispira e motiva i membri del team a raggiungere i propri obiettivi o adempiere alle proprie responsabilità.

Manager che strategizzano

La differenza tra visualizzare e sognare ad occhi aperti è che la visualizzazione porta a un piano implementabile. Le persone che visualizzano iniziano a lavorare per trasformare la loro visione in realtà. Tuttavia, i sognatori ad occhi aperti continuano a fantasticare su tempi migliori senza effettivamente fare nulla al riguardo.

I buoni leader pensano sempre un passo avanti quando si tratta di pianificazione. Considerano sempre le conseguenze, i premi e i cambiamenti che possono essere fatti per il rafforzamento della squadra. Sono ricettivi ma scettici sulle nuove strategie proposte e solo una valida spiegazione li convince sulle strategie.

Qualsiasi strategia senza implementazione va invano. Ai leader piace elaborare una strategia, hanno un senso interno di urgenza e agiscono spontaneamente, quando vengono presentate opportunità. Nonostante i loro piani vengano criticati, i buoni leader rimangono sempre abbastanza pazienti da attenersi ai piani. Questo è il risultato della loro fiducia in se stessi e nelle capacità del proprio team.

I manager di medio livello sono responsabili della pianificazione strategica per la crescita dei loro team, quindi quando questi manager si imbattono in alcuni ostacoli, sanno sempre come risollevarsi.

Manager di medio livello che sono buoni mentori

Un mid-manager non si limita a gestire la sua squadra; inoltre allena e guida i membri della sua squadra. I manager di medio livello, proprio come i leader di successo e stimolanti, motivano e incoraggiano sempre i membri del loro team. A causa del loro atteggiamento nei confronti del lavoro, il loro team sviluppa un senso di lealtà e fiducia reciproca.

I leader hanno fiducia e convinzione nel potenziale posseduto dagli altri nella loro squadra. In effetti, molti leader sono spesso abbastanza flessibili da dare sufficienti opportunità ai membri del loro team per perseguire il loro obiettivo a modo loro, invece di imporre le proprie opinioni e convinzioni al proprio team.

Un vero leader è abbastanza umile da dare il merito alla sua squadra per i suoi risultati piuttosto che prendere tutti i crediti e riconoscimenti per se stesso. Capisce che più un team manager si prende cura della squadra, più celebrato dai membri è.

I manager di medio livello dovrebbero sempre tenere presente che il ruolo di un mentore è sempre profondamente integrato con le responsabilità di un leader. È giunto il momento per i manager di medio livello di mettersi nei panni di motivatori e mentori ed essere una forza rassicurante per i loro team.

Manager onesti di medio livello

Il fondamento della leadership etica si basa sull'onestà. Se il manager è onesto, i membri dei suoi team erediteranno da lui onestà e sincerità. L'onestà di un leader è simbolica della sua forza interiore e integrità. Alcune persone si fanno beffe del vecchio detto "L'onestà è la migliore politica", tuttavia l'assenza di onestà è un grave difetto nel carattere di una persona, soprattutto se quella persona è un professionista che lavora.

La disonestà è lo scudo di una persona insicura. Queste persone non possono mai guidare, perché con l'onestà arriva la responsabilità delle loro azioni. Dire la verità è solo una parte dell'essere onesti; si tratta anche di essere non corrotti, diretti ed essere pignoli per impegno e puntualità. Anche solo un passo disonesto o una dichiarazione falsa potrebbero far perdere per sempre la fiducia del personale.

L'onestà si riferisce anche alla condivisione di informazioni con il team senza alcuna manipolazione, pregiudizio o spergiuro. Inoltre, se le informazioni non vengono condivise correttamente, i membri del team possono tendere a demotivarsi e possono mettere in dubbio la leadership del leader.

Un manager comunicativo e premuroso

Un team sarà più aperto a condividere i propri pensieri con i manager di medio livello, se i manager guidano esprimendo apertamente la loro visione, i piani per il futuro e le loro aspettative dal team. Se pensano che i loro compagni di squadra abbiano bisogno di sapere qualcosa che potrebbe influenzare la loro squadra, dovrebbero comunicarlo senza cercare di nascondere alcuna informazione.

Se non vengono espresse questioni importanti e urgenti, l'incertezza creerà paura nelle menti dei membri del team e ciò renderà le cose peggiori e difficili da gestire per i manager di medio livello. Quindi, i manager di medio livello dovrebbero essere in grado di creare uno stretto legame di fiducia tra loro e i team, il che aiuterà a rendere i team più efficienti.

Manager che sono pensatori innovativi

I manager di medio livello che sono pensatori innovativi considerano sempre l'adozione di modi nuovi e innovativi e motivano i membri del loro team a seguire lo stesso percorso.

Sanno che rischi ben calcolati hanno molte volte portato molta produttività e progresso. Pertanto, tali manager di medio livello sono ricettivi alle nuove idee del loro personale e studiano sempre le tendenze seguite dai loro concorrenti per ottenere nuove idee.

Un approccio leggermente diverso alla creatività, che viene seguito in molte aziende al giorno d'oggi, non è solo quello di incoraggiare nuove idee, ma anche di incoraggiare il disaccordo e lo scetticismo. Un leader fiducioso accetta sempre in modo sportivo la differenza di opinioni tra i membri del team.

I manager di medio livello dovrebbero creare un team che contenga membri con capacità ad alte prestazioni. Un mid-manager fiducioso dovrebbe sfidare i suoi compagni di squadra a mettere in discussione le sue decisioni e trovare errori in esse.

Manager di medio livello impegnati in una mentalità vincente

Guardare indietro, però, non è la stessa cosa che guardare indietro. Una persona che guarda indietro è qualcuno che cerca di studiare i suoi fallimenti passati e imparare da loro. Al contrario, una persona che guarda indietro è qualcuno che è sempre insicuro e non sicuro dei propri passi. Prendono una decisione e se ne pentono immediatamente, oppure vogliono annullarla perché non ne sono sicuri.

I leader non guardano mai indietro, poiché sono costantemente concentrati sulla vittoria. I leader non perdono tempo cercando qualcuno a cui dare la colpa del loro fallimento. Si assumono la responsabilità delle loro decisioni e guidano dal fronte. Eccellenza e qualità sono due attributi chiave che i leader possiedono. I buoni leader non aspettano mai di sopprimere le persone, mettere a tacere le loro opinioni o intimidirle. Al contrario, motivano e incoraggiano sempre le persone e cercano di affinare le loro capacità in modo che la loro produttività aumenti.

Un buon leader non è colui che riesce sempre a far sì che i suoi seguaci obbediscano ai suoi ordini, ma qualcuno che permette anche ai membri della sua squadra di condividere apertamente i loro dubbi e le loro apprensioni. Danno sempre ai loro follower l'opportunità di mettere in discussione i loro suggerimenti e le loro decisioni. I buoni leader all'inizio sfidano i loro subordinati, ma una volta che sono convinti del piano d'azione, si fidano sempre delle decisioni dei loro subordinati. Sono in grado di vedere attraverso gli stati mentali ed emotivi delle persone e identificare capacità e carenze all'interno dei membri dei rispettivi team. I buoni leader sono in grado di attrarre competenze compatibili usando il loro talento e la loro energia positiva. I loro team sono ispirati dai loro attributi positivi e ne vengono motivati ​​e questo di solito aiuta nelle situazioni difficili.

Poiché ci si aspetta che i manager di medio livello abbiano una chiara comprensione di come sviluppare un team, è molto cruciale per il management superiore affinare le qualità di leadership efficiente in loro, il che farà sì che i manager di medio livello guidino i loro team come un grande leader .

Nessuno è un leader nato

Molte discussioni e discussioni vengono spesso svolte sui leader. Ma una persona non nasce solo con qualità di leadership; non è così facile. Ogni tanto, alcune persone sono fortemente influenzate dalle circostanze e crescono e si sviluppano in un leader in tenera età, ma è un evento molto raro. Ci sono pochissime persone che nascono con i tratti naturali di un leader, ma se questo talento non viene promosso e forgiato, questo talento alla fine diminuirà. Per diventare un leader, una persona deve essere forgiata e affinata con abilità ed esperienza. È lo stesso in una famiglia come in un'organizzazione.

La direzione dovrebbe iniziare a capire che un "leader nato puro" è un mito e quando lo dicono, i manager di medio livello inizieranno anche a credere che le prestazioni di leadership siano determinate dalla fiducia, dalle capacità e dall'autostima. Coloro che desiderano raggiungere gli obiettivi nella loro vita e hanno la capacità di diminuire le loro debolezze hanno un immenso potenziale per diventare un vero leader.

E come dice il proverbio - "Il duro lavoro batte sempre il talento". Allo stesso modo, un leader indurito in tutto il mondo con un'ampia esperienza mondana è sempre meglio di un semplice talento, perché i leader globali hanno il potenziale e la capacità di crescere in modo coerente e salire al livello successivo nella gerarchia.

Categorie di potere

Un leader può generalmente esibire queste tre categorie di potere:

• Potere orientato all'intimidazione
• Potenza orientata al guadagno
• Potere orientato alla sincerità

Potere orientato all'intimidazione

I leader che sono interessati ad acquisire il controllo completo sui loro team di solito impiegano un potere orientato all'intimidazione. I loro subordinati vivono sempre sotto la nuvola dell'insicurezza che potrebbero perdere un'opportunità di crescita, se non seguono il loro leader.

Una delle tattiche generatrici di paura più comuni utilizzate dai manager manipolatori consiste nel sottoporre i membri del team a un senso di appartenenza perdente all'interno del team. Per questo motivo, le conseguenze del "non obbedire al proprio leader" intimidiscono i membri del team.

I membri del team hanno paura di condividere le loro opinioni con gli anziani temendo una reazione catastrofica alle loro carriere.

Potenza orientata al guadagno

I leader che implementano il potere orientato al guadagno sono anche interessati a ottenere il controllo del team. Tuttavia, impiegano metodi molto più sottili per raggiungere questo obiettivo. Credono nel “Mi gratti la schiena; Io graffio la tua ”filosofia di andare d'accordo con i compagni.

Significa che se i membri del loro team fanno qualcosa di considerevolmente importante per i loro manager, allora anche i manager considereranno il loro duro lavoro e impegno e finiranno per fare qualcosa per loro in cambio. Insomma, è il solito vecchio “scambio di favori”, anche se in un ambiente professionale.

Proprio come un leader che genera paura, questo tipo di leader sfrutta le informazioni ottenute dai membri del team l'una contro l'altra e sfrutta aree specifiche, come il desiderio emotivo dei dipendenti, la crescita della carriera, lo stato elevato, ecc. Per indurli a fare le cose che potrebbero essere precedentemente assegnato o istruito a non farlo.

Potere orientato alla sincerità

Questi sono i leader che generano il loro potere attraverso i loro rapporti sinceri con le persone e prendono decisioni tenendo presente il merito. I manager sinceri sono apprezzati e rispettati dalla maggior parte dei membri di un team in quanto le loro decisioni si basano su dati oggettivi e trasparenti rispetto ad altri tipi di manager, che hanno a che fare con le persone.

Questi leader ispirano i loro compagni di squadra a impegnarsi per il loro lavoro. A causa della loro natura aperta e chiara di leadership e di una visione chiara verso il completamento degli obiettivi, ottengono molta produttività dai loro compagni di squadra, a differenza dei manager con altri stili di implementazione del potere, che manipolano i dipendenti e praticano revisioni distorte delle prestazioni dei loro subordinati.

I leader orientati alla sincerità riescono a costruire un legame a lungo termine con le persone con cui lavorano e sono più veloci nel guadagnare la fiducia dei loro team. Questi leader sono focalizzati sul servizio, sono affidabili e guadagnano una grande quantità di rispetto non solo dai membri del team, ma anche da quelli di altri team.

Conclusione

In questo tutorial, abbiamo spiegato che un buon manager di medio livello deve essere un buon team leader. Buoni manager di medio livello si chiedono dopo aver raggiunto un obiettivo, se c'è qualcosa di più nella forma di un obiettivo più ampio che possono raggiungere.

I manager di medio livello sentono di essere un passo avanti verso il raggiungimento di un obiettivo ogni volta che superano una barriera. Percepiscono qualsiasi ostacolo o ostacolo come una sfida nel loro percorso di acquisizione di nuove conoscenze, che poi usano per raggiungere il loro obiettivo. Ogni volta che si presenta un ostacolo, i manager di medio livello tendono a usare la loro creatività, adattabilità e immaginazione per trovare una via d'uscita.