Fattori che influenzano un manager

Un manager di nuova nomina potrebbe dover affrontare le seguenti sfide durante la fase di transizione da dirigente a manager:

  • Gestione degli amici
  • Gestione di non alleati e
  • Gestire i membri senior del team

In questo capitolo discuteremo di come un manager dovrebbe affrontare queste tre sfide.

Gestione degli amici

Il problema più comune che le persone si impegnano con le amicizie è che tendono a sovrapporre problemi personali e professionali. Ciò a volte può indurre in errore il manager a consigliare i suoi amici su problemi che sono fuori dai confini del lavoro, ma la linea sfocata prevale ancora.

Consigliare una persona fa parte dell'essere un amico, ma un manager occupa una posizione superiore nella relazione. Consigliare un amico (che ora è un subordinato) può sembrare istantaneamente come se il manager appena nominato stia giudicando il suo amico.

Anche quando il manager fornisce consulenza su questioni che sono direttamente collegate al lavoro, può rivelarsi estremamente difficile farlo; se viene fornito un feedback negativo, può sentire che la visione percettiva del manager su di lui / lei è cambiata in una direzione negativa. Se inizia questo dilemma, l'amicizia e la compagnia ne risentono.

Questo problema può essere attenuato impostando obiettivi adeguati e mantenendo una buona correlazione tra il feedback e l'obiettivo. Se gli obiettivi sono fissati correttamente e questi obiettivi sono ben accettati da entrambe le parti, i subordinati, anche quelli che sono amici del manager, non percepirebbero mai il manager come un giudizio di natura. I risultati degli amici del manager saranno misurati dal fatto che raggiungano o meno i loro obiettivi.

I consulenti che lavorano nel campo del management e gli psicologi che studiano il campo del management, riconoscono entrambi che qualsiasi legame di amicizia all'interno del team dovrebbe essere tenuto da parte ogni volta che c'è un cambiamento gerarchico all'interno del team.

È un compito molto complesso mantenere la disciplina e dare una direzione in modo efficiente ogni volta che all'amicizia viene dato più peso rispetto al rapporto manager-subordinato. Inoltre, la natura ereditata dell'amicizia è che entrambe le persone sono d'accordo l'una con l'altra.

Ora il compito fondamentale di cambiare il titolo dell'individuo può indurre efficaci cambiamenti nei punti di vista percettivi ed emotivi. L'amicizia è molto sofisticata anche prima della promozione di un individuo, quindi con il coinvolgimento di affari e denaro, l'amicizia non farebbe che sofisticare qualsiasi problema o sfida.

Da un altro punto di vista, le amicizie non sempre complicano necessariamente i rapporti di lavoro. Con una corretta gestione, uno stretto rapporto di amicizia potrebbe produrre migliori risultati positivi per tutte le parti coinvolte.

Un'altra grande sfida che può essere affrontata da un manager, all'inizio della gestione, è quella di affrontare le debolezze affrontate da amici e / o colleghi che in precedenza erano coetanei. C'è un modo in cui un manager può avvicinare queste persone al fine di correggere qualsiasi problema senza ostacolare il rapporto di amicizia?

In queste circostanze, il manager deve specificare la definizione e adottare misure per isolare gli aspetti comportamentali negativi e dare enfasi sul lavoro e sui requisiti di prestazione e non su una persona specifica.

Esempio

Diamo un'occhiata a un esempio di condivisione di feedback costruttivi con un amico. Ad esempio, un manager potrebbe desiderare disperatamente di dire: "Sam, che reclami hai contro il dipartimento finanziario? Penso che tu sia iper-reattivo rispetto ai termini che richiedono per i nuovi clienti. Ci fa sembrare pessima la percezione ''.

Piuttosto, un manager dovrebbe dire: "Sam, pianifichiamo un incontro insieme a Scott, che è del dipartimento finanziario, e abbiamo una conversazione sulle loro esigenze. Probabilmente possono avere alcune politiche a cui devono attenersi e che devono avere un senso. Possiamo concentrarci sull'importanza di ottenere nuovi clienti a bordo con un numero minimo di ritardi e sottolineare come apportare alcune modifiche adeguate che ti aiuteranno a chiudere nuove attività. Sembra giusto? ''

In questo contesto, il manager ha evitato l'uso di parole soggettive come "iper-reattivo", che avrebbe probabilmente portato Sam a mettersi sulla difensiva, piuttosto che essere aperto a una conversazione. Se il manager rende la discussione di natura più oggettiva e sottolinea gli aspetti positivi, Sam sarebbe probabilmente più disponibile nei confronti del feedback del manager.

Gestione dei non alleati

In qualità di manager, una persona potrebbe dover affrontare gli ostacoli legati alla gestione di persone che di solito non lo supportano. In molti casi, molti membri del team potrebbero non essere stati alleati sin dall'inizio, pensando a se stessi o a qualcun altro più degno della promozione invece dell'attuale allenatore.

Non accetteranno che la persona che ha ottenuto la promozione meriti il ​​lavoro di manager. L'allenatore non dovrebbe lasciare che persone come queste influenzino la sua mentalità, perché è stato promosso a causa di alcuni forti motivi dalla sua parte, come i risultati passati e la competenza. Tuttavia, il manager deve tenerli d'occhio e non darli per scontati.

La parte buona è che un manager può almeno diminuire, se non eliminare completamente, le percezioni negative di se stesso nella maggior parte dei casi. Questo non è un miracolo che può accadere dall'oggi al domani. Potrebbe essere necessaria anche molta pazienza da parte del manager.

Se una persona pratica solidi fondamentali mentre gestisce la sua squadra, questi non alleati possono effettivamente convertirsi in grandi alleati. Un manager potrebbe essere piacevolmente sorpreso di scoprire che alcuni dei membri più difficili del team potrebbero trasformarsi in membri dello staff più solidali del manager.

Gestione dei membri senior

Qualche resistenza può essere offerta da alcuni dirigenti esperti a un manager neopromosso. Un nuovo manager può sentirsi intimidito quando si tratta di gestire dirigenti esperti e stagionati, ma di solito accade perché i manager stessi spesso dubitano delle proprie capacità quando si tratta di gestire questi dirigenti esperti.

Non ci si aspetta che un manager entri in questa posizione con tutta la pratica e le abilità necessarie. Un manager dovrebbe essere realistico riguardo al suo staff e a se stesso. Non è nel migliore interesse di un nuovo allenatore evitare, ignorare o controllare ogni parte dei giocatori esperti.

Per conquistare la fiducia dei dirigenti veterani, un manager deve fissare vari obiettivi. Un manager deve risolvere tutti i problemi personali con uno dei membri del team esperti il ​​prima possibile.

Questo lo aiuterà a rivendicare il rispetto dei membri del team rapidamente conoscendo e massimizzando i talenti sepolti all'interno di ogni singolo membro della squadra, compresi quelli che vivono nell'illusione di non richiedere alcun aiuto. Così come l'allenatore ha più margini di crescita e sviluppo, lo stesso vale per i migliori giocatori della squadra.

Anche l'esperienza acquisita dagli esperti dirigenti del team può rivelarsi una delle risorse più preziose. Fare riferimento a loro prima di prendere qualsiasi decisione può eliminare una grande quantità di tentativi ed errori, in particolare, se sono bravi a giocare alla politica aziendale e sono quindi in grado di trasmettere una visione positiva al manager.

Una delle responsabilità più cruciali e iniziali di un manager è massimizzare i talenti di ogni membro del team indipendentemente dal livello della loro esperienza. Una delle principali responsabilità di un manager è aiutare i suoi subordinati ad eliminare qualsiasi svantaggio guidandoli e aiutandoli a sviluppare abitudini migliori. In questo caso, il manager potrebbe voler analizzare alcune aree chiave dei pro e dei contro di ciascuno dei membri del team, su cui possono lavorare in seguito ed eliminarle.