Gestione del manager - Guida rapida

L'Alta Direzione di un'azienda sceglie i dipendenti come dirigenti in base alla loro reputazione di fronte ai loro subordinati e all'osservazione generale su di loro. Queste osservazioni spesso puntano verso molte delle caratteristiche significative di un buon manager e di un grande leader.

Un manager ideale dovrebbe di solito esibire i seguenti comportamenti e qualità:

• Credibile con i clienti
• Attento al lavoro
• Spinto da motivatori interni
• Gentile con clienti e subordinati
• Empatico verso tutti
• Appassionato verso la designazione
• Impegnarsi in modo sportivo nel lavoro
• Presentabile di fronte a clienti e cliente
• Buon ascoltatore

Sebbene sia molto importante far comprendere ai nuovi manager gli elementi dell'arte di gestire, ciò che serve per farlo è un aspetto molto diverso.

Incanalare l'Inner Manager

Un vero manager è così nutrito che eccelle in cinque aree fondamentali dello sviluppo delle competenze, che sono:

• Buone capacità di comunicazione.
• Capacità di presentazione efficienti per lo svolgimento di riunioni di gruppo.
• Forte controllo del processo aziendale in relazione all'attività.
• Efficienza quando si tratta di fare affari e
• Una padronanza delle operazioni industriali e del mercato.

Un manager non si rimuove mai completamente dal profilo precedente in cui si trovava. In molte aziende diverse ci si aspetta che un manager gestisca solo, mentre in altre aziende un manager è effettivamente responsabile di un certo numero di clienti. Ci si aspetta che un manager raggiunga il suo obiettivo assicurandosi che anche la sua squadra lo faccia.

Quando un manager aveva costruito e forgiato molte relazioni mentre fungeva da dirigente, le aziende ritengono che non vi sia motivo per cui debba perdere alcun rapporto e slancio solo perché ora è un manager.

In un'impresa che segue questa filosofia, un manager sarebbe molto coinvolto con i clienti durante lo svolgimento dell'intero processo. Rimane l'unico punto di contatto per tutti i suoi clienti di alto profilo.

Qualità esclusive di un manager

Un manager ideale dovrebbe possedere le proprie qualità e caratteristiche esclusive, che include l'ambizione di raggiungere gli obiettivi richiesti, pur avendo cura dei subordinati. La maggior parte delle aziende tiene d'occhio queste persone a livello di supervisione, in modo che possano essere guidate e promosse come manager.

• Un manager dovrebbe essere dedicato al processo ed essere guidato dalla motivazione. Tuttavia, dovrebbe anche attenersi al modo etico di condurre gli affari.

• Deve essere di supporto nei confronti del personale e della comprensione in natura poiché queste saranno le sue armi.

• Dovrebbe essere in grado di aiutare i suoi dipendenti e clienti allo stesso modo, motivare il team di vendita e collaborare con tutti gli altri membri dell'organizzazione.

• Oltre a tutto questo, deve essere empatico con tutti i membri della sua squadra.

Infine, i manager devono essere moralmente sani, appassionati del proprio lavoro, ma dovrebbero esercitare pazienza quando risolvono i problemi. Un manager "può fare" è orientato ai risultati piuttosto che al processo.

Prima di dare un'occhiata ad alcuni degli ostacoli che un professionista può affrontare come nuovo manager, è fondamentale che i suoi anziani gli forniscano una prospettiva più profonda della cultura aziendale e dipartimentale dell'azienda. La cultura del lavoro che un manager eredita può essere positiva, negativa o indifferente a seconda dell'ambiente più ampio dell'azienda.

In generale, la cultura è un argomento estremamente ampio da discutere, sia che si tratti di un'organizzazione che di un settore. In questo scenario, la cultura non è correlata al paese di origine, alla religione o all'etnia di un individuo, ma al sentimento circondato che l'individuo prova mentre lavora sotto una specifica industria o designazione.

La cultura del lavoro totale può essere ulteriormente suddivisa in tre gruppi principali di cultura, che sono:

• La cultura all'interno dell'intero settore,
• La cultura all'interno dell'azienda e
• La cultura all'interno del dipartimento specifico di quell'azienda.

Questa sconcertante verità dietro la cultura del lavoro è che le culture non si allineano correttamente e tendono a sovrapporsi l'una sull'altra, il che potrebbe non essere affatto una brutta cosa. Infatti, si osserva che più si sovrappone, maggiori sono le possibilità di successo.

È fondamentale determinare la quantità di sovrapposizione culturale che potrebbe esserci tra il dipartimento specifico, l'azienda e l'industria, quindi le seguenti domande possono aiutare una persona a determinare la cultura del lavoro che la circonda.

Per quanto riguarda l'industria

• L'ambiente è conservatore?
• C'è un codice di abbigliamento specifico?
• Il tipo di attività è di natura molto analitica? (ricerca, consulenza, ecc.)
• L'ambiente è creativo? (prodotti di consumo, pubblicità, ecc.)

Rispetto alla Società

• Che cosa è maggiormente apprezzato dal senior management?

• In che modo l'azienda comunica con gli stakeholder esterni, i media, ecc. (Pubbliche relazioni e comunicazioni aziendali)?

• In che misura la cultura aziendale è effettivamente definita dall'organizzazione?

• Come vengono condotte dall'azienda la gestione delle prestazioni e l'analisi del feedback (può essere un'analisi gerarchica, un'analisi del feedback a 360 gradi o recensioni di colleghi, ecc.)?

In contesto del Dipartimento

• C'è una prevalenza di una buona comunicazione e comprensione tra i reparti, oppure i dipendenti oi gruppi di dipendenti preferiscono lavorare in silos?

• Esiste una mentalità competitiva tra i vari gruppi in azienda? Ad esempio, c'è competizione per budget fatti, risorse fornite, cultura del lavoro, ecc.?

Oltre a questo, è anche importante indicare loro le variazioni di base o aspetti simili tra i reparti, che possono includere operazioni, risorse umane, marketing, finanza, vendite, ricerca e sviluppo, ecc.

Quando una persona viene designata come profilo di gestione, avrà accesso a varie dimensioni affinché il cambiamento abbia effetto, indipendentemente dal fatto che sia minore o maggiore. Alcuni di questi cambiamenti potrebbero essere semplici come fornire maggiori opportunità di organizzare discussioni con altre entità delle organizzazioni come:

• Marketing
• Finance
• Risorse umane
• Ricerca e sviluppo, ecc.

Tuttavia un manager è in grado di influenzare un'iniziativa più ampia, come indurre un cambiamento nel processo di gestione della performance al fine di raggiungere sfide aziendali più difficili. Ora che il manager ha familiarità con gli aspetti essenziali per comprendere la cultura del lavoro e l'ambiente di lavoro in cui un manager può operare, è fondamentale fare luce su alcune sfide e opportunità critiche che possono essere incluse nelle nuove responsabilità di un manager.

Gestione dei problemi di sensibilità culturale

Il problema del disallineamento nelle culture è spesso notato all'interno di grandi organizzazioni che operano su un numero diversificato di entità aziendali, dove è possibile notare una differenza culturale significativa da dipartimenti a dipartimenti.

Alcuni dei settori più importanti che rientrano in questa categoria sono i servizi finanziari, i prodotti di consumo, i conglomerati dei media e un numero enorme di imprese multinazionali. Tuttavia, con ironia di tutti, molte imprese simili sono anche soggette esattamente allo stesso tipo di differenze culturali all'interno delle varie entità delle società.

Di solito non si prevede che un manager sia in grado di influenzare un cambiamento importante all'interno dell'azienda, ma un manager ha il proprio ruolo significativo e il manager dovrebbe sempre conoscere bene i vari livelli e la natura delle culture (che sono cultura industriale, cultura organizzativa e cultura dipartimentale) per essere in grado di correlare il proprio dipartimento con l'azienda nel suo complesso.

Ad esempio, dovrebbe essere consapevole della percezione dell'azienda e se ci sono risorse limitate o abbondanti relative a risorse umane, tempo, risultati monetari disponibili all'interno dell'organizzazione.

Deve essere preparato per future collaborazioni del suo dipartimento con altre entità dell'azienda ed essere informato delle scale mobili e degli ostacoli che potrebbe incontrare in tali scenari.

Oltre a questo, il ruolo di un manager è anche quello di vedere che il dipartimento delle risorse umane è naturalmente di supporto alla formazione quando si tratta degli sforzi del manager, premia la pianificazione dei compensi dei programmi, le assunzioni, la consulenza sui problemi interni, ecc.

Un aspetto complesso del diventare manager e nella propria vita nel suo insieme è accettare il cambiamento. Molto è stato documentato sui metodi per affrontare il cambiamento e su come possiamo accettarlo in modo che amplifichi la personalità di una persona piuttosto che abbatterla.

La cosa più significativa da ricordare è che il cambiamento è inarrestabile e di natura perpetua. Sia che si parli della vita personale di una persona o della sua carriera, nulla rimarrà mai immutato e, se qualcosa lo facesse, alla fine diventerebbe noioso, monotono, ripetitivo o regressivo.

Nei ranghi manageriali, si osserva spesso che il cambiamento ha una conseguenza negativa perché porta alla rottura di molte catene di comunicazione e reti operative. Tuttavia, il cambiamento non è sempre negativo; infatti, quello che può sembrare un cambiamento difficile, può essere gestito e trasformato in uno positivo.

I manager eccellenti in realtà raggiungono il picco in un ambiente in transizione, piuttosto che essere intimiditi da esso. I modi di gestire il cambiamento possono differire da persona a persona, poiché la maggior parte delle persone tende a lottare con esso (o almeno tende ad essere cauto o esitante al riguardo), ma un manager può avere la capacità di fare esattamente il contrario.

Dividere un grande cambiamento in piccoli cambiamenti

I due punti più significativi a cui i manager dovrebbero pensare quando si verifica un cambiamento sono:

• I possibili modi in cui il cambiamento li influenzerà e
• In che modo il cambiamento influenzerà la loro squadra.

Tenendo presente questo, il passo successivo sarebbe valutare il cambiamento suddividendolo in numerosi pezzi. Poiché il cambiamento può variare da un importante ridimensionamento dell'azienda, al semplice aggiustamento del modo in cui il team invia i rapporti, un manager deve scoprire le minacce e / o il cambiamento può infliggere allo scenario attuale. Alcune delle minacce a cui un manager deve essere preparato sono:

• La misura in cui saranno i cambiamenti rispetto alla cassa integrazione o alla procedura
• L'impatto del cambiamento - direttamente correlato o tangenziale - sul team.

Il manager deve anche scoprire se si verificherà praticamente un cambiamento e, in caso affermativo, a quale velocità. Infine, ha bisogno di conoscere l'agente dietro quel cambiamento, perché lo aiuterà a comprendere l'obiettivo della persona. Sezionando l'anatomia centrale del cambiamento, una persona inizia ad accettarlo meglio.

Sebbene il cambiamento possa inizialmente sembrare positivo o negativo, con un'analisi e una pianificazione adeguate, tali scenari possono essere evitati o modellati in modo tale che gli effetti possano non essere così drammatici o forgiati a favore della persona. Mentre alcune transizioni potrebbero essere completamente fuori dalla portata di una persona, il modo in cui la persona può scegliere di gestirle è interamente una sua scelta.

Comprendere la natura del cambiamento

Una volta che una persona comprende la natura del cambiamento, può evitare di essere stressata per il cambiamento prima che accada effettivamente qualcosa. Si limita a intimidire la persona e ad oscurare il suo pensiero o giudizio. Una volta che la direzione del cambiamento è stata determinata, il lavoro dovrebbe essere portato con sé non contro di esso.

Questo, ovviamente, è possibile solo se la persona ha fiducia in se stessa. Deve ricordare di essersi guadagnato questa posizione gestendo in modo efficiente il cambiamento molte volte in passato. Dovrebbe accogliere con favore un cambiamento in qualcosa senza analizzarlo troppo. Tuttavia, ciò non significa che segua ciecamente le istruzioni. Dovrebbe continuare a fare domande per avere un'idea chiara del cambiamento o può suggerire la sua strategia, se del caso, per affrontare il cambiamento.

I manager sanno che il cambiamento è inarrestabile, quindi lavorano in coordinamento con esso, nonostante resistano. Questo approccio al cambiamento aiuterà un manager a distinguersi dagli altri.

La vera sfida iniziale affrontata da molti manager neopromossi è quella di gestire le persone che hanno lo stesso profilo di come erano solo pochi giorni fa. Diverse sfide esplodono improvvisamente quando una persona viene sottoposta a promozione per gestire persone che prima erano colleghi.

Aspetti positivi di un nuovo manager

Un allenatore neopromosso conosce già molti dei pro e dei contro della sua squadra. Questa è una risorsa molto preziosa quando si tratta di delegare il lavoro secondo le necessità. Ciò fornisce anche un vantaggio al manager neopromosso con le speculazioni iniziali, mentre fa un piano per l'aspetto della formazione e dello sviluppo dei membri del team.

Inoltre, il nuovo manager ha già una buona reputazione all'interno del team. Questo apre le porte per discutere apertamente di molte questioni. Una buona reputazione si aggiunge anche al raggiungimento di una cultura di supporto per risolvere i problemi e raggiungere gli obiettivi. In qualità di manager neopromosso, una persona può già possedere determinate qualità manageriali e di leadership e può avere il sostegno del team di gestione. Ciò migliora la credibilità di un manager all'interno del team di gestione e di tutti gli altri team.

In qualità di manager appena nominato, una persona ha acquisito il potere della posizione dall'oggi al domani. Indipendentemente dal fatto che l'individuo possa ora avere un nuovo angolo dell'ufficio, o possa rimanere nella stessa area sul posto di lavoro, la realtà è che il potere è stato spostato. Allo stesso tempo, a causa di una inadeguata esperienza e pratica manageriale alle spalle, il passaggio da un profilo esecutivo a un profilo manageriale richiede una grande quantità di adattamenti. È qui che la direzione deve intervenire e guidarlo nell'affrontare le nuove responsabilità.

Per un nuovo manager, anche i compiti che sembrano molto semplici e diretti richiederanno molto impegno e attenzione. Dopotutto è responsabile nei confronti della direzione. Tenendo presente questo, alcune sfide fondamentali che un manager di nuova nomina potrebbe dover affrontare durante la fase di transizione da dirigente a manager sono:

• Gestione degli amici
• Gestione dei non alleati e
• Gestire i membri senior del team

Questi tre fattori saranno discussi in dettaglio nei capitoli seguenti.

Un manager di nuova nomina potrebbe dover affrontare le seguenti sfide durante la fase di transizione da dirigente a manager:

• Gestione degli amici
• Gestione di non alleati e
• Gestire i membri senior del team

In questo capitolo discuteremo di come un manager dovrebbe affrontare queste tre sfide.

Gestione degli amici

Il problema più comune che le persone si impegnano con le amicizie è che tendono a sovrapporre problemi personali e professionali. Ciò a volte può indurre in errore il manager a consigliare i suoi amici su problemi che sono fuori dai confini del lavoro, ma la linea sfocata prevale ancora.

Consigliare una persona fa parte dell'essere un amico, ma un manager occupa una posizione superiore nella relazione. Consigliare un amico (che ora è un subordinato) può sembrare istantaneamente come se il manager appena nominato stia giudicando il suo amico.

Anche quando il manager fornisce consulenza su questioni che sono direttamente collegate al lavoro, può rivelarsi estremamente difficile farlo; se viene fornito un feedback negativo, può sentire che la visione percettiva del manager su di lui / lei è cambiata in una direzione negativa. Se inizia questo dilemma, l'amicizia e la compagnia ne risentono.

Questo problema può essere attenuato impostando obiettivi adeguati e mantenendo una buona correlazione tra il feedback e l'obiettivo. Se gli obiettivi sono fissati correttamente e questi obiettivi sono ben accettati da entrambe le parti, i subordinati, anche quelli che sono amici del manager, non percepirebbero mai il manager come un giudizio di natura. I risultati degli amici del manager saranno misurati dal fatto che raggiungano o meno i loro obiettivi.

I consulenti che lavorano nel campo del management e gli psicologi che studiano il campo del management, riconoscono entrambi che qualsiasi legame di amicizia all'interno del team dovrebbe essere tenuto da parte ogni volta che c'è un cambiamento gerarchico all'interno del team.

È un compito molto complesso mantenere la disciplina e dare una direzione in modo efficiente ogni volta che all'amicizia viene dato più peso rispetto al rapporto manager-subordinato. Inoltre, la natura ereditata dell'amicizia è che entrambe le persone sono d'accordo l'una con l'altra.

Ora il compito fondamentale di cambiare il titolo dell'individuo può indurre efficaci cambiamenti nei punti di vista percettivi ed emotivi. L'amicizia è molto sofisticata anche prima della promozione di un individuo, quindi con il coinvolgimento di affari e denaro, l'amicizia non farebbe che sofisticare qualsiasi problema o sfida.

Da un altro punto di vista, le amicizie non sempre complicano necessariamente i rapporti di lavoro. Con una corretta gestione, uno stretto rapporto di amicizia potrebbe produrre migliori risultati positivi per tutte le parti coinvolte.

Un'altra grande sfida che può essere affrontata da un manager, all'inizio della gestione, è quella di affrontare le debolezze affrontate da amici e / o colleghi che in precedenza erano coetanei. C'è un modo in cui un manager può avvicinare queste persone al fine di correggere qualsiasi problema senza ostacolare il rapporto di amicizia?

In queste circostanze, il manager deve specificare la definizione e adottare misure per isolare gli aspetti comportamentali negativi e dare enfasi sul lavoro e sui requisiti di prestazione e non su una persona specifica.

Esempio

Diamo un'occhiata a un esempio di condivisione di feedback costruttivi con un amico. Ad esempio, un manager potrebbe desiderare disperatamente di dire: "Sam, che reclami hai contro il dipartimento finanziario? Penso che tu sia iper-reattivo rispetto ai termini che richiedono per i nuovi clienti. Ci fa sembrare pessima la percezione ''.

Piuttosto, un manager dovrebbe dire: "Sam, pianifichiamo un incontro insieme a Scott, che è del dipartimento finanziario, e abbiamo una conversazione sulle loro esigenze. Probabilmente possono avere alcune politiche a cui devono attenersi e che devono avere un senso. Possiamo concentrarci sull'importanza di ottenere nuovi clienti a bordo con un numero minimo di ritardi e sottolineare come apportare alcune modifiche adeguate che ti aiuteranno a chiudere nuove attività. Sembra giusto? ''

In questo contesto, il manager ha evitato l'uso di parole soggettive come "iper-reattivo", che avrebbe probabilmente portato Sam a mettersi sulla difensiva, piuttosto che essere aperto a una conversazione. Se il manager rende la discussione di natura più oggettiva e sottolinea gli aspetti positivi, Sam sarebbe probabilmente più disponibile nei confronti del feedback del manager.

Gestione dei non alleati

In qualità di manager, una persona potrebbe dover affrontare gli ostacoli legati alla gestione di persone che di solito non lo supportano. In molti casi, molti membri del team potrebbero non essere stati alleati sin dall'inizio, pensando a se stessi o a qualcun altro più degno della promozione invece dell'attuale allenatore.

Non accetteranno che la persona che ha ottenuto la promozione meriti il ​​lavoro di manager. L'allenatore non dovrebbe lasciare che persone come queste influenzino la sua mentalità, perché è stato promosso a causa di alcuni forti motivi dalla sua parte, come i risultati passati e la competenza. Tuttavia, il manager deve tenerli d'occhio e non darli per scontati.

La parte buona è che un manager può almeno diminuire, se non eliminare completamente, le percezioni negative di se stesso nella maggior parte dei casi. Questo non è un miracolo che può accadere dall'oggi al domani. Potrebbe essere necessaria anche molta pazienza da parte del manager.

Se una persona pratica solidi fondamentali mentre gestisce la sua squadra, questi non alleati possono effettivamente convertirsi in grandi alleati. Un manager potrebbe essere piacevolmente sorpreso di scoprire che alcuni dei membri più difficili del team potrebbero trasformarsi in membri dello staff più solidali del manager.

Gestione dei membri senior

Qualche resistenza può essere offerta da alcuni dirigenti esperti a un manager neopromosso. Un nuovo manager può sentirsi intimidito quando si tratta di gestire dirigenti esperti e stagionati, ma di solito accade perché i manager stessi spesso dubitano delle proprie capacità quando si tratta di gestire questi dirigenti esperti.

Non ci si aspetta che un manager entri in questa posizione con tutta la pratica e le abilità necessarie. Un manager dovrebbe essere realistico riguardo al suo staff e a se stesso. Non è nel migliore interesse di un nuovo allenatore evitare, ignorare o controllare ogni parte dei giocatori esperti.

Per conquistare la fiducia dei dirigenti veterani, un manager deve fissare vari obiettivi. Un manager deve risolvere tutti i problemi personali con uno dei membri del team esperti il ​​prima possibile.

Questo lo aiuterà a rivendicare il rispetto dei membri del team rapidamente conoscendo e massimizzando i talenti sepolti all'interno di ogni singolo membro della squadra, compresi quelli che vivono nell'illusione di non richiedere alcun aiuto. Così come l'allenatore ha più margini di crescita e sviluppo, lo stesso vale per i migliori giocatori della squadra.

Anche l'esperienza acquisita dagli esperti dirigenti del team può rivelarsi una delle risorse più preziose. Fare riferimento a loro prima di prendere qualsiasi decisione può eliminare una grande quantità di tentativi ed errori, in particolare, se sono bravi a giocare alla politica aziendale e sono quindi in grado di trasmettere una visione positiva al manager.

Una delle responsabilità più cruciali e iniziali di un manager è massimizzare i talenti di ogni membro del team indipendentemente dal livello della loro esperienza. Una delle principali responsabilità di un manager è aiutare i suoi subordinati ad eliminare qualsiasi svantaggio guidandoli e aiutandoli a sviluppare abitudini migliori. In questo caso, il manager potrebbe voler analizzare alcune aree chiave dei pro e dei contro di ciascuno dei membri del team, su cui possono lavorare in seguito ed eliminarle.

Una delle sfide più critiche incontrate dai nuovi manager è il fatto che il manager è ora diventato un giocatore di squadra, che ha un ruolo significativo nella gestione, sia come uno dei manager che nel team come suo leader.

Questa ambiguità nel profilo lavorativo si traduce nel sorgere di alcuni problemi specifici legati alla lealtà, in particolare quando c'è un conflitto tra il team e il management all'interno dell'ufficio aziendale. Ma la posizione del manager ha almeno due aspetti positivi:

• Il primo è il fatto che il manager ora ha l'opportunità di cambiare alcune delle decisioni che erano inappropriate quando il manager era in un profilo esecutivo.

• Il secondo aspetto positivo è che il manager ora ha accesso a vari dati a cui prima non era autorizzato ad accedere.

Come dice il proverbio: più in alto salirai sull'albero, più lontano sarà la tua visione. Quando si passa attraverso una certa preoccupazione, può diventare disponibile la giustificazione del sistema attuale.

Ciò che apparentemente potrebbe essere rotto, dopo alcuni aggiustamenti e manipolazioni, potrebbe effettivamente funzionare. D'altra parte, la nuova prospettiva raggiunta dal manager potrebbe effettivamente consentirgli di sviluppare piani che potrebbero essere realizzati per convincere le entità manageriali superiori a fare alcune riforme, che potrebbero riparare un sistema guasto che forse è direttamente correlato al tuo dipartimento.

Per il nuovo manager, è molto importante stabilire prima le priorità e poi, incorporando uno sforzo coordinato da parte dei dirigenti e del team di gestione per risolvere o risolvere i problemi. Inoltre, va tenuto presente che la maggior parte dei problemi non può essere risolta immediatamente. In molte situazioni sono necessarie un'attenta pianificazione e un'immensa quantità di pazienza per trovare soluzioni.

Una delle altre sfide affrontate dal manager è il flusso di informazioni. Spetta al manager lavorare come parte del team di gestione per mantenere la comunicazione e il coordinamento con tutti gli altri team. Il modo di interpretazione e diffusione delle informazioni da parte del gestore -from the senior management team, to the other teams - è la chiave per ottenere il rispetto che aiuterà a produrre i risultati desiderati dalla squadra.

Quando l'individuo era nel profilo esecutivo, il lavoro era molto chiaro, almeno per l'individuo. C'erano compiti che dovevano essere completati entro un periodo di tempo specifico. L'individuo poteva controllare il lavoro complessivo e questo ha permesso alla persona di raggiungere i suoi obiettivi con successo. Con il cambiamento del tempo, la conoscenza dell'individuo riguardo al lavoro e al suo livello di fiducia diventa alta.

Un buon manager dovrebbe sempre tenere a mente che avere repliche esatte di se stesso nella squadra non è mai considerata una buona idea. A meno che non ci siano problemi reali che influenzano le prestazioni. Il manager deve consentire alcune differenze nel modo in cui i membri del team gestiscono le cose e deve evitare la micro gestione.

Vari ricercatori affermano che il motivo più significativo dietro i dipendenti che lasciano un'azienda è a causa di un orribile rapporto con i loro capi diretti. Anche se una cattiva relazione con un manager non è necessariamente sempre il risultato di una microgestione, può indurre una brutta sensazione in una relazione già debole o tesa.

Il modo più efficace per essere sicuri che un manager non finisca per diventare un micromanager è seguire una rigorosa etica manageriale e continuare a diventare un manager migliore. Se una persona lavora sotto un micromanager, sarebbe saggio se non reagisse in modo eccessivo e lasci sfogare tutta la rabbia sul micromanager.

I micromanager si comportano in modo arrogante a causa di problemi non legati al posto di lavoro. Il loro stile comportamentale può essere correlato alla loro crisi di vita personale che alla loro vita lavorativa. Le persone devono rendersi conto che quando si lavora con un micromanager, le battaglie dovrebbero essere scelte con cura; non tutto vale la pena litigare.

Un manager di nuova nomina può molto spesso dover "partire in corsa", il che significa che ha molto meno tempo per stabilirsi nel lavoro prima di iniziare facing the challenges, preesistente alla sua nomina, che dovrebbe occuparsi.

Una persona potrebbe probabilmente sentirsi sopraffatta quando si rende conto di essere entrata in una dimensione completamente nuova di sfide. Tuttavia, può trovare conforto nel fatto che non deve risolvere tutti i problemi contemporaneamente. Un manager dovrebbe dare enfasi alla prospettiva più ampia, soprattutto dove si trova oggi e dove vuole essere in futuro. Ciò richiede obiettivi a breve termine e anche obiettivi a lungo termine.

Obiettivi a breve termine

Entro un breve periodo (ovvero, in un intervallo di tempo più breve; in genere, nei prossimi tre mesi), un manager di nuova nomina avrebbe potuto familiarizzare con il membro del personale, i manager, i clienti e le principali esigenze del nuovo ruolo. Può farlo cercando di conoscere il verdetto dei membri dello staff sul loro lavoro, identificando le aree in cui sono eccellenti o richiedono il massimo supporto.

• Dovrebbe anche imparare ad essere empatico riguardo al proprio carico di lavoro (follow-up, vendite in corso, proposte in corso, pipeline, ecc.) E dovrebbe concentrarsi sull'identificazione di eventuali opportunità o problemi importanti per i clienti che richiedono attenzione immediata.

• Se dovesse scoprire eventuali problemi più grandi con il personale che possono richiedere la sua attenzione e / o il coinvolgimento di altri, dovrebbe cercare di diffondere la situazione all'interno della propria autorità, prima di inoltrarla alla direzione superiore.

• Un manager dovrebbe sempre far conoscere chiaramente ai supervisori le sue aspettative. Dovrebbe scoprire le loro richieste giornaliere, settimanali e mensili e tenere d'occhio quali rapporti, analisi e / o valutazioni iniziali ci si aspetta da lui / lei.

Un manager si rende conto che lavorare senza collaborazione è una ricetta per il disastro, quindi costruisce una rete con altre persone nell'organizzazione, che comporta l'incontro con persone di vari livelli e di vari dipartimenti e la comprensione di come lavorare con diversi dipartimenti avvantaggia il manager e come può approfittane.

Un manager dovrebbe determinare quali clienti sono "strategicamente prioritari". In parole semplici, significa costruire una rete di clienti di alto profilo e fornire loro un servizio clienti premium e risoluzione dei problemi per telefono o incontrandosi personalmente con il dirigente corrispondente.

Obiettivi a lungo termine

Guardando al futuro, un manager deve analizzare dove vuole che sia se stesso e la squadra in futuro. Dovrebbe voler sapere quale sarà la forma della squadra entro i prossimi sei mesi, anno, ecc. Dovrebbe cercare di identificare tutte le principali carenze di risorse che potrebbero emergere. Alla fine, dovrebbe cercare di scoprire cosa si aspettano i suoi supervisori da lui e dalla squadra.

Il manager deve anche prestare attenzione alle sue aspirazioni di carriera, sia che desideri salire di grado nella stessa direzione o in un altro dipartimento come marketing o operazioni. Dovrebbe chiedersi se ha l'ambizione di diventare un ufficiale di livello C (CEO, COO, CMO, CIO, ecc.) O se ha intenzione di cambiare settore.

Qualunque sia l'interesse e le aspirazioni a lungo termine del manager, si suppone che agisca come una persona impegnata che, per una combinazione di ragioni finanziarie e / o non finanziarie, è motivata ad avere successo come manager. Quindi il manager dovrebbe sedersi per un momento e dare un'occhiata allo scenario più ampio prima di farsi prendere dai dettagli minori.

Sebbene alcune soluzioni possano essere più difficili da trovare rispetto ad altre, ogni situazione ha una via d'uscita, ma il tempo necessario per arrivarci può variare. Molte volte, una sola persona da sola non sarà in grado di porre rimedio a un problema. Il manager deve collaborare con più persone per ottenere assistenza lungo il percorso. Tuttavia, il manager deve diventare in grado di riconoscere i diversi scenari in modo da poter reagire in modo appropriato.

Ora che un manager ha una migliore conoscenza della cultura del lavoro, è pronto a far parte delle principali sfide di transizione nella sua azienda.

• Ora dovrebbe essere introdotto in un mondo di comunicazione manageriale, perché senza una comunicazione efficace, nessuna motivazione o passione lo porterà dove vuole essere.

• Quindi può dare un'occhiata al processo di pianificazione che interessa direttamente sia l'azienda che il team.

• Dopodiché, potrebbe passare al processo di colloquio e reclutamento, un campo sofisticato che potrebbe essere semplificato in alcuni passaggi fondamentali e comprensibili.

Infine, il manager può esplorare ciò che è necessario per fornire davvero ispirazione alla sua squadra e diventare un leader competente.