Reclutamento e selezione - Guida rapida

Reclutamento e selezione è un'operazione importante in HRM, progettata per massimizzare la forza dei dipendenti al fine di soddisfare gli obiettivi e gli obiettivi strategici del datore di lavoro. In breve, reclutamento e selezione è il processo di reperimento, selezione, selezione e selezione dei candidati giusti per il riempimento delle posizioni vacanti richieste.

In questo tutorial, discuteremo i vari aspetti del reclutamento e della selezione come il processo di reclutamento, i fattori che influenzano il reclutamento, la pianificazione del reclutamento, i metodi di reclutamento, i colloqui di reclutamento, il processo di selezione e la presentazione di un'offerta.

L'ambito di reclutamento e selezione

L'ambito di reclutamento e selezione è molto ampio e consiste in una varietà di operazioni. Le risorse sono considerate la risorsa più importante per qualsiasi organizzazione. Quindi, assumere le giuste risorse è l'aspetto più importante del reclutamento. Ogni azienda ha il proprio modello di reclutamento secondo le proprie politiche e procedure di reclutamento.

L'ambito di reclutamento e selezione include le seguenti operazioni:

  • Affrontare l'eccesso o la carenza di risorse
  • Preparazione della politica di reclutamento per diverse categorie di dipendenti
  • Analizzare le politiche, i processi e le procedure di reclutamento dell'organizzazione
  • Identificare le aree in cui potrebbe esserci un margine di miglioramento
  • Razionalizzare il processo di assunzione con adeguate raccomandazioni
  • Scegliere il processo di reclutamento più adatto per un'assunzione efficace delle risorse

Qualsiasi organizzazione vuole che il futuro sia in buone mani. Quindi, assumere la risorsa giusta è un compito molto importante per qualsiasi organizzazione.

Case Study: Come improvvisare il processo di reclutamento

Supponiamo che ci sia un'azienda chiamata ABC Systems, che vende prodotti FMCG. L'azienda sta soffrendo ultimamente a causa dei suoi alti tassi di abbandono. In questo caso di studio, vedremo come ABC Systems può migliorare il proprio processo di reclutamento e concentrarsi sul mantenimento degli sforzi necessari per coprire un posto di lavoro vacante. Impareremo anche come il team delle risorse umane di ABC Systems può ridurre il tempo e gli sforzi necessari per reperire buone risorse per le posizioni vacanti.

Suggeriamo qui sette diversi passaggi che ABC Systems può utilizzare per risolvere i suoi problemi.

Passaggio 1: definire il problema

In primo luogo, definire il problema in termini esatti e quindi progettare un processo di reclutamento graduale che può essere facilmente seguito.

Processo di reclutamento
Passo Attività
1 Invio del messaggio di comunicazione delle dimissioni all'HR con richiesta di avvio del processo di reclutamento
2 Manager-HR indirizza il team di assunzione ad avviare il processo di reclutamento
3 Accesso al sito web per l'impiego e contattare diversi reclutatori
4 Ricerca, identificazione e raccolta dei curriculum dei candidati
5 Ricezione di curriculum rilevanti
6 Selezione dei curriculum
7 L'invio dei CV selezionati al responsabile del reparto
8 Pianifica le date del colloquio
9 Chiamare i candidati per il colloquio
10 Gli intervistatori completano il modulo di feedback e il feedback viene condiviso con le risorse umane
11 Questo processo si ripete per molti candidati fino a quando i candidati migliori non vengono finalizzati.
12 Il team delle risorse umane negozia il pacchetto e la compensazione
13 Conferma finale e accordi
14 Invia lettera di offerta
15 Offerta accettata

Passaggio 2: ricerca delle cause

Analizza la causa principale del problema in questione. Perché il tasso di abbandono è così alto? Esistono diversi modi per arrivare alla causa principale di un problema.

Nel caso di ABC Systems, è stato osservato che solo una percentuale inferiore di candidati viene rifiutata nel processo di revisione. Pertanto, è necessario migliorare questo processo aumentando il numero di rifiuti con un processo di revisione efficiente.

Lo screening dei curriculum deve essere molto efficace, perché la selezione dei candidati attraverso lo screening del curriculum ha la percentuale massima di esito positivo, che è spiegato di seguito:

Riprendi il test di selezione
Recensore Riprende fornito Riprende selezionati Selezioni riuscite *
1 10 8 4
2 10 5 2
3 10 7 2

I revisori possono utilizzare una serie di criteri definiti per selezionare i curriculum, che possono quindi essere compilati come mostrato di seguito.

Tabulazione dei criteri di selezione utilizzati
Criteri Revisore 1 Revisore 2 Revisore 3
1 X X X
2 X X X
3 X
4 X X
5 X X X
6 X X
7 X X
8 X X X

Fase 3 - Generazione di idee di contromisura

È obbligatorio avere una base di standardizzazione nella selezione dei candidati. La selezione dei criteri pertinenti viene effettuata come mostrato nella tabella seguente:

Criteri di selezione - Standardizzati
Criteri Revisore 1 Revisore 2 Revisore 3 Criteri da mantenere
1 X X
2 X X X X
3 X X
4 X X
5 X X X X
6 X X X
7 X X X
8 X X X X

La lista dei candidati selezionati viene esaminata dai capi dipartimento e questi possono suggerire modifiche che possono essere incorporate come nuovi criteri.

Passaggio 4: verifica e modifica delle idee

Il passaggio successivo consiste nel testare il set di criteri definito con tre batch. Dopo che le selezioni sono state effettuate, la serie di criteri viene analizzata per verificarne l'efficacia o meno.

Passaggio 5: implementazione delle idee

Se ritenuto efficace, implementare la nuova serie di criteri per le assunzioni future.

Passaggio 6: standardizzare le procedure

Il passo successivo è standardizzare la procedura. In primo luogo, prendere nota dei miglioramenti ottenuti nell'efficienza di reclutamento. Può essere fatto come mostrato nelle seguenti tabelle:

Miglioramenti nell'efficienza del reclutamento
Prima Dopo
Riprende 100 92
Selezionato 18 24
Interviste 170 142
Miglioramenti nell'efficienza del reclutamento
Prima Dopo Miglioramento percentuale
R / C 6.25 4.1 34
CIRCUITO INTEGRATO 10 6 40

Con l'aiuto dei processi di cui sopra, ci sarà una riduzione di circa il 30% -40% nel processo di assunzione nella selezione, revisione e selezione dei candidati per le posizioni di lavoro giuste. Questo processo è stato standardizzato e adottato nella pratica regolare.

Passaggio 7: compilazione della storia del miglioramento della qualità

Infine, la storia improvvisata e di qualità viene compilata e presentata al senior management per un migliore processo di reclutamento.

Il reclutamento è un processo di identificazione, selezione, selezione e assunzione di potenziali risorse per coprire le posizioni vacanti in un'organizzazione. È una funzione fondamentale della gestione delle risorse umane.

Il reclutamento è il processo di scelta della persona giusta per la posizione giusta e al momento giusto. Il reclutamento si riferisce anche al processo di attrazione, selezione e nomina di potenziali candidati per soddisfare i requisiti di risorse dell'organizzazione.

L'assunzione dei candidati può essere effettuata internally vale a dire, all'interno dell'organizzazione o da external sources. E il processo dovrebbe essere eseguito entro un limite di tempo e dovrebbe essere conveniente.

Importanza del reclutamento

Il reclutamento è una delle attività fondamentali del team HR. Se il processo di reclutamento è efficiente, allora

  • L'organizzazione diventa dipendenti più felici e più produttivi
  • Il tasso di logoramento si riduce.
  • Crea un buon ambiente di lavoro con buone relazioni con i dipendenti.
  • Si traduce in una crescita complessiva dell'organizzazione.

Ecco un elenco che mostra lo scopo e l'importanza del reclutamento in un'organizzazione:

  • Determina il fabbisogno di lavoro attuale e futuro.
  • Aumenta il pool di lavoro al minimo costo.
  • Aiuta ad aumentare il tasso di successo nella selezione dei candidati giusti.
  • Aiuta a ridurre la probabilità di impieghi a breve termine.
  • Soddisfa gli obblighi sociali e legali dell'organizzazione nei confronti della forza lavoro.
  • Aiuta a identificare i candidati al lavoro e a selezionare le risorse appropriate.
  • Aiuta ad aumentare l'efficacia organizzativa a breve e lungo termine.
  • Aiuta a valutare l'efficacia delle varie tecniche di reclutamento.
  • Attrae e incoraggia i candidati a candidarsi per i posti vacanti in un'organizzazione.
  • Determina i requisiti futuri attuali dell'organizzazione e pianifica secondo.
  • Collega i potenziali dipendenti con i datori di lavoro.
  • Aiuta ad aumentare la percentuale di successo del processo di selezione dei potenziali candidati.
  • Aiuta a creare un pool di talenti di potenziali candidati, che consente di selezionare i candidati giusti per il lavoro giusto in base alle esigenze organizzative.

Il reclutamento è una funzione importante della gestione delle risorse umane in un'organizzazione ed è governato da una combinazione di vari fattori. I professionisti proattivi delle risorse umane dovrebbero comprendere questi fattori che influenzano il reclutamento e intraprendere le azioni necessarie per il miglioramento dell'organizzazione.

Quando le condizioni del mercato cambiano, l'organizzazione deve anche monitorare questi cambiamenti e scoprire come influiscono sulle risorse e analizzare queste funzioni per rendere il reclutamento un processo efficace.

abbiamo Internal Factors così come External Factorsche influenzano il processo di reclutamento. In questo capitolo, discuteremo questi fattori in dettaglio.

Fattori interni

Le organizzazioni hanno il controllo sui fattori interni che influenzano le loro funzioni di reclutamento. I fattori interni sono:

  • Dimensioni dell'organizzazione
  • Politica di reclutamento
  • Immagine dell'organizzazione
  • Immagine del lavoro

Dimensioni dell'organizzazione

La dimensione dell'organizzazione è uno dei fattori più importanti che influenzano il processo di reclutamento. Per espandere l'attività, la pianificazione delle assunzioni è obbligatoria per l'assunzione di più risorse, che gestiranno le operazioni future.

Politica di reclutamento

Anche la politica di reclutamento di un'organizzazione, ovvero l'assunzione da fonti interne o esterne dell'organizzazione, è un fattore che influenza il processo di reclutamento. Specifica gli obiettivi del reclutamento e fornisce un quadro per l'attuazione dei programmi di reclutamento.

Immagine dell'organizzazione

Le organizzazioni che hanno una buona immagine positiva nel mercato possono facilmente attrarre risorse competenti. Mantenere buone relazioni pubbliche, fornire servizi pubblici, ecc., Aiuta sicuramente un'organizzazione a migliorare la propria reputazione nel mercato e quindi ad attrarre le migliori risorse possibili.

Immagine di Giobbe

Proprio come l'immagine dell'organizzazione, l'immagine di un lavoro gioca un ruolo fondamentale nel reclutamento. I lavori che hanno un'immagine positiva in termini di migliore remunerazione, promozioni, riconoscimenti, un buon ambiente di lavoro con opportunità di sviluppo professionale sono considerati le caratteristiche per attrarre candidati qualificati.

Fattori esterni

I fattori esterni sono quelli che non possono essere controllati da un'organizzazione. I fattori esterni che influenzano il processo di reclutamento includono quanto segue:

  • Demographic factors - I fattori demografici sono correlati agli attributi dei potenziali dipendenti come età, religione, livello di alfabetizzazione, sesso, occupazione, condizione economica, ecc.

  • Labor market- Il mercato del lavoro controlla la domanda e l'offerta di lavoro. Ad esempio, se l'offerta di persone con un'abilità specifica è inferiore alla domanda, l'assunzione richiederà maggiori sforzi. D'altra parte, se la domanda è inferiore all'offerta, l'assunzione sarà relativamente più facile.

  • Unemployment rate- Se il tasso di disoccupazione è elevato in un'area specifica, l'assunzione di risorse sarà semplice e agevole, poiché il numero di candidati è molto elevato. Al contrario, se il tasso di disoccupazione è basso, il reclutamento tende ad essere molto difficile a causa del minor numero di risorse.

  • Labor laws- Le leggi sul lavoro riflettono l'ambiente sociale e politico di un mercato, creato dai governi centrale e statale. Queste leggi determinano la compensazione, l'ambiente di lavoro, le norme di sicurezza e salute, ecc., Per diversi tipi di impieghi. Quando il governo cambia, cambiano anche le leggi.

  • Legal considerations- Le prenotazioni di lavoro per diverse caste come ST, SC, OBC sono i migliori esempi di considerazioni legali. Queste considerazioni, approvate dal governo, avranno un impatto positivo o negativo sulle politiche di reclutamento delle organizzazioni.

  • Competitors - Quando le organizzazioni dello stesso settore competono per le risorse più qualificate, è necessario analizzare la concorrenza e offrire i pacchetti di risorse migliori in termini di standard di settore.

Il reclutamento è un processo di ricerca e attrazione delle potenziali risorse per coprire le posizioni vacanti in un'organizzazione. Fornisce ai candidati le capacità e l'atteggiamento necessari per il raggiungimento degli obiettivi di un'organizzazione.

Il processo di reclutamento è un processo di identificazione dei posti di lavoro vacanti, analisi dei requisiti del lavoro, revisione delle candidature, screening, selezione e selezione del candidato giusto.

Per aumentare l'efficienza delle assunzioni, si consiglia al team delle risorse umane di un'organizzazione di seguire le cinque migliori pratiche (come mostrato nell'immagine seguente). Queste cinque pratiche assicurano il reclutamento di successo senza interruzioni. Inoltre, queste pratiche garantiscono anche coerenza e conformità nel processo di reclutamento.

Il processo di reclutamento è il primo passo nella creazione di una potente base di risorse. Il processo è sottoposto a una procedura sistematica che parte dall'approvvigionamento delle risorse all'organizzazione e conduzione dei colloqui e infine alla selezione dei candidati giusti.

Pianificazione del reclutamento

La pianificazione del reclutamento è il primo passo del processo di reclutamento, in cui vengono analizzate e descritte le posizioni vacanti. Comprende le specifiche del lavoro e la sua natura, esperienza, qualifiche e abilità richieste per il lavoro, ecc.

Un piano di reclutamento strutturato è obbligatorio per attirare potenziali candidati da un pool di candidati. I potenziali candidati dovrebbero essere qualificati, esperti con la capacità di assumersi le responsabilità richieste per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.

Identificazione del posto vacante

Il primo e più importante processo del piano di reclutamento è identificare il posto vacante. Questo processo inizia con la ricezione della richiesta per le assunzioni da diversi dipartimenti dell'organizzazione al dipartimento delle risorse umane, che contiene:

  • Numero di post da riempire
  • Numero di posizioni
  • Doveri e responsabilità da svolgere
  • Qualifica ed esperienza richieste

Quando viene identificato un posto vacante, è responsabilità del responsabile dell'approvvigionamento accertare se la posizione è richiesta o meno, permanente o temporanea, a tempo pieno o part-time, ecc. Questi parametri dovrebbero essere valutati prima di iniziare l'assunzione. Una corretta identificazione, pianificazione e valutazione porta all'assunzione della risorsa giusta per il team e l'organizzazione.

Analisi del lavoro

L'analisi del lavoro è un processo di identificazione, analisi e determinazione dei compiti, delle responsabilità, delle abilità, delle capacità e dell'ambiente di lavoro di un lavoro specifico. Questi fattori aiutano a identificare ciò che richiede un lavoro e ciò che un dipendente deve possedere per svolgere un lavoro in modo produttivo.

L'analisi del lavoro aiuta a capire quali attività sono importanti e come eseguirle. Il suo scopo è stabilire e documentare il filejob relatedness delle procedure di assunzione come la selezione, la formazione, la retribuzione e la valutazione delle prestazioni.

I seguenti passaggi sono importanti per analizzare un lavoro:

  • Registrazione e raccolta di informazioni sul lavoro
  • Precisione nel controllo delle informazioni sul lavoro
  • Generazione della descrizione del lavoro in base alle informazioni
  • Determinazione delle capacità, conoscenze e abilità necessarie per il lavoro

I prodotti immediati dell'analisi del lavoro sono job descriptions e job specifications.

Descrizione del lavoro

La descrizione del lavoro è un documento importante, di natura descrittiva e contiene la dichiarazione finale dell'analisi del lavoro. Questa descrizione è molto importante per un processo di reclutamento di successo.

La descrizione del lavoro fornisce informazioni sull'ambito dei ruoli lavorativi, delle responsabilità e del posizionamento del lavoro nell'organizzazione. E questi dati danno al datore di lavoro e all'organizzazione un'idea chiara di ciò che un dipendente deve fare per soddisfare i requisiti delle sue responsabilità lavorative.

La descrizione del lavoro viene generata per soddisfare i seguenti processi:

  • Classificazione e graduatoria dei lavori
  • Posizionamento e orientamento di nuove risorse
  • Promozioni e trasferimenti
  • Descrivere il percorso di carriera
  • Sviluppo futuro degli standard di lavoro

Una descrizione del lavoro fornisce informazioni sui seguenti elementi:

  • Titolo di lavoro / Identificazione del lavoro / Posizione dell'organizzazione
  • Luogo di lavoro
  • Riepilogo del lavoro
  • Mansioni
  • Macchine, materiali e attrezzature
  • Processo di supervisione
  • Condizioni di lavoro
  • Rischi per la salute

Specifiche del lavoro

La specifica del lavoro si concentra sulle specifiche del candidato, che il team delle risorse umane assumerà. Il primo passo nella specifica del lavoro è preparare l'elenco di tutti i lavori nell'organizzazione e nelle sue posizioni. Il secondo passo è generare le informazioni di ogni lavoro.

Queste informazioni su ogni lavoro in un'organizzazione sono le seguenti:

  • Specifiche fisiche
  • Specifiche mentali
  • Caratteristiche fisiche
  • Specifiche emotive
  • Specifiche comportamentali

Un documento di specifica del lavoro fornisce informazioni sui seguenti elementi:

  • Qualification
  • Experiences
  • Allenamento e sviluppo
  • Requisiti di abilità
  • Responsabilità lavorative
  • Caratteristiche emotive
  • Pianificazione della carriera

Valutazione del lavoro

La valutazione del lavoro è un processo comparativo di analisi, valutazione e determinazione del valore / valore relativo di un lavoro in relazione agli altri lavori in un'organizzazione.

L'obiettivo principale della valutazione del lavoro è analizzare e determinare quale lavoro richiede quanto paga. Esistono diversi metodi comejob grading, job classifications, job ranking, ecc., che sono coinvolti nella valutazione del lavoro. La valutazione del lavoro costituisce la base per le trattative salariali e salariali.

Strategia di reclutamento

La strategia di reclutamento è la seconda fase del processo di reclutamento, in cui viene preparata una strategia per l'assunzione delle risorse. Dopo aver completato la preparazione delle descrizioni delle mansioni e delle specifiche del lavoro, il passo successivo è decidere quale strategia adottare per reclutare i potenziali candidati per l'organizzazione.

Durante la preparazione di una strategia di reclutamento, il team delle risorse umane considera i seguenti punti:

  • Crea o acquista dipendenti
  • Tipi di reclutamento
  • Area geografica
  • Fonti di reclutamento

Lo sviluppo di una strategia di reclutamento è un processo lungo, ma avere una strategia giusta è obbligatorio per attirare i candidati giusti. I passaggi coinvolti nello sviluppo di una strategia di reclutamento includono:

  • Creazione di un team di bordo
  • Analisi della strategia delle risorse umane
  • Raccolta dei dati disponibili
  • Analisi dei dati raccolti
  • Impostazione della strategia di reclutamento

Ricerca dei candidati giusti

La ricerca è il processo di reclutamento in cui le risorse vengono acquisite in base alle esigenze del lavoro. Una volta completata la strategia di reclutamento, verrà avviata la ricerca dei candidati. Questo processo consiste in due passaggi:

  • Source activation - Una volta che il responsabile di linea verifica e consente l'esistenza del posto vacante, inizia la ricerca dei candidati.

  • Selling - Qui, l'organizzazione seleziona i media attraverso i quali la comunicazione dei posti vacanti raggiunge i potenziali candidati.

La ricerca implica attirare le persone in cerca di lavoro verso i posti vacanti. Le fonti sono sostanzialmente suddivise in due categorie:Internal Sources e External Sources.

Fonti interne

Le fonti interne di reclutamento si riferiscono all'assunzione di dipendenti all'interno dell'organizzazione attraverso:

  • Promotions
  • Transfers
  • Ex dipendenti
  • Annunci interni (offerte di lavoro)
  • Referral dei dipendenti
  • Candidati precedenti

Fonti esterne

Le fonti esterne di reclutamento si riferiscono all'assunzione di dipendenti esterni all'organizzazione attraverso:

  • Reclutamento diretto
  • Scambi di lavoro
  • Agenzie di collocamento
  • Advertisements
  • Associazioni professionali
  • Reclutamento nel campus
  • Passaparola

Screening / Selezione

Lo screening inizia dopo il completamento del processo di approvvigionamento dei candidati. Lo screening è il processo di filtraggio delle candidature dei candidati per un ulteriore processo di selezione.

Lo screening è parte integrante del processo di reclutamento che aiuta a rimuovere candidati non qualificati o irrilevanti, ricevuti tramite l'approvvigionamento. Il processo di selezione del reclutamento consiste in tre fasi:

Revisione di curriculum e lettere di presentazione

La revisione è il primo passo per lo screening dei candidati. In questo processo, i curriculum dei candidati vengono esaminati e controllati per l'istruzione, l'esperienza lavorativa e il background generale dei candidati che corrispondono ai requisiti del lavoro

Durante la revisione dei curriculum, un dirigente delle risorse umane deve tenere a mente i seguenti punti, per garantire una migliore selezione dei potenziali candidati:

  • Motivo del cambio di lavoro
  • Longevità con ogni organizzazione
  • Lunghi divari occupazionali
  • Job-hopping
  • Mancanza di progressione di carriera

Conduzione di interviste telefoniche o video

Condurre interviste telefoniche o video è il secondo passo per lo screening dei candidati. In questo processo, dopo che i curriculum sono stati vagliati, i candidati vengono contattati tramite telefono o video dal responsabile delle assunzioni. Questo processo di screening ha due risultati:

  • Aiuta a verificare i candidati, se sono attivi e disponibili.

  • Aiuta anche a dare una rapida visione dell'atteggiamento del candidato, della capacità di rispondere alle domande del colloquio e delle capacità di comunicazione.

Identificazione dei migliori candidati

Identificare i migliori candidati è il passaggio finale dello screening dei curriculum / candidati. In questo processo, la crema / il livello superiore dei curriculum vengono selezionati, il che rende facile per il responsabile delle assunzioni prendere una decisione. Questo processo ha i seguenti tre risultati:

  • Selezione da 5 a 10 curriculum per la revisione da parte dei responsabili delle assunzioni
  • Fornire approfondimenti e raccomandazioni al responsabile delle assunzioni
  • Aiuta i responsabili delle assunzioni a prendere una decisione nell'assumere il candidato giusto

Valutazione e controllo

La valutazione e il controllo sono l'ultima fase del processo di reclutamento. In questo processo vengono valutate l'efficacia e la validità del processo e dei metodi. Il reclutamento è un processo costoso, quindi è importante che le prestazioni del processo di reclutamento siano valutate accuratamente.

I costi sostenuti nel processo di reclutamento devono essere valutati e controllati in modo efficace. Questi includono quanto segue:

  • Salari ai reclutatori

  • Costo della pubblicità e altri costi sostenuti per i metodi di reclutamento, ad esempio le spese di agenzia.

  • Spese amministrative e spese generali di reclutamento

  • Spese straordinarie e straordinarie, mentre i posti vacanti rimangono vacanti

  • Costo sostenuto per il reclutamento di candidati idonei per il processo di selezione finale

  • Tempo impiegato dalla direzione e dai professionisti nella preparazione della descrizione del lavoro, delle specifiche del lavoro e dello svolgimento dei colloqui.

Infine, la domanda che ci si deve porre è se i metodi di reclutamento utilizzati sono validi o no? E se il processo di reclutamento stesso sia efficace o meno? Le informazioni statistiche sui costi sostenuti per il processo di reclutamento dovrebbero essere efficaci.

Per qualsiasi organizzazione, il reclutamento è una parte cruciale dello sviluppo e del mantenimento di un team efficace ed efficiente. Una buona strategia di reclutamento ridurrà lo spreco di tempo e denaro, che avrebbe dovuto sostenere per una formazione approfondita e lo sviluppo di risorse non qualificate.

Hai mai pensato a come un reclutatore trova i candidati giusti? I reclutatori utilizzano metodi diversi per reperire, selezionare, selezionare e selezionare le risorse secondo i requisiti dell'organizzazione. I tipi di reclutamento spiegano i mezzi con cui un'organizzazione raggiunge potenziali persone in cerca di lavoro.

In questo capitolo faremo luce sui segreti dei metodi di reclutamento e reclutamento utilizzati dai reclutatori. Il reclutamento è ampiamente classificato in due diverse categorie:Internal Sources and External Sources.

Fonti interne di reclutamento

Le fonti interne di reclutamento si riferiscono all'assunzione interna di dipendenti all'interno dell'organizzazione. In altre parole, i candidati che cercano le diverse posizioni sono coloro che sono attualmente impiegati nella stessa organizzazione.

Al momento del reclutamento dei dipendenti, la considerazione iniziale dovrebbe essere data a quei dipendenti che attualmente lavorano all'interno dell'organizzazione. Questa è un'importante fonte di reclutamento, che fornisce le opportunità per lo sviluppo e l'utilizzo delle risorse esistenti all'interno dell'organizzazione.

Le fonti interne di reclutamento sono il modo migliore e più semplice per selezionare le risorse poiché le prestazioni del loro lavoro sono già note all'organizzazione. Discutiamo ora di più sulle varie fonti interne di reclutamento.

Promozioni

La promozione si riferisce al miglioramento del quadro dei dipendenti valutando le loro prestazioni nell'organizzazione. È il processo di spostamento di un dipendente da una posizione inferiore a una posizione superiore con maggiori responsabilità, remunerazione, strutture e status. Molte organizzazioni riempiono internamente le posizioni vacanti più alte con il processo di promozioni.

Trasferimenti

Il trasferimento si riferisce al processo di scambio da un lavoro all'altro senza alcun cambiamento di grado e responsabilità. Può anche essere il trasferimento dei dipendenti da un reparto a un altro o da una sede a un'altra, a seconda delle esigenze della posizione.

Facciamo un esempio per capire come funziona. Supponiamo che esista una società finanziaria chiamata ABC Ltd. con due filiali, Branch-A e Branch-B, e un dipendente della Branch-A si è dimesso dalle sue responsabilità lavorative. Quindi, questa posizione deve essere ricoperta per la continuazione del progetto nel ramo-A.

In questo scenario, invece di cercare o reperire nuovi candidati, che richiede tempo e denaro, esiste la possibilità di spostare un dipendente dalla filiale B alla filiale A, a seconda dei requisiti del progetto e delle capacità del rispettivo dipendente. Questo spostamento interno di un dipendente da una filiale a un'altra è denominato Trasferimento.

Reclutamento di ex dipendenti

Il reclutamento di ex dipendenti è un processo di fonti interne di reclutamento, in cui i dipendenti esemplari vengono richiamati a seconda del requisito della posizione. Questo processo è economico e consente di risparmiare molto tempo. L'altro grande vantaggio dell'assunzione di ex dipendenti è che sono molto esperti con i ruoli e le responsabilità del lavoro e l'organizzazione deve spendere meno per la loro formazione e sviluppo.

Annunci interni (offerte di lavoro)

La pubblicità interna è un processo di pubblicazione / pubblicità di lavori all'interno dell'organizzazione. Questo annuncio di lavoro è un invito aperto a tutti i dipendenti all'interno dell'organizzazione, dove possono candidarsi per le posizioni vacanti. Offre pari opportunità a tutti i dipendenti che lavorano nell'organizzazione. Quindi, il reclutamento verrà effettuato dall'interno dell'organizzazione e si risparmia molto sui costi.

Referral dei dipendenti

Le segnalazioni dei dipendenti sono un modo efficace per reperire i candidati giusti a basso costo. È il processo di assunzione di nuove risorse attraverso le referenze dei dipendenti, che attualmente lavorano con l'organizzazione. In questo processo, gli attuali dipendenti possono indirizzare i loro amici e parenti per coprire i posti vacanti.

Le organizzazioni incoraggiano le referenze dei dipendenti, perché è conveniente e fa risparmiare tempo rispetto all'assunzione di candidati da fonti esterne. La maggior parte delle organizzazioni, al fine di motivare i propri dipendenti, va avanti e li ricompensa con un bonus di riferimento per un'assunzione di successo.

Candidati precedenti

Qui, il team di assunzione controlla i profili dei candidati precedenti dal database di reclutamento dell'organizzazione. Questi candidati sono coloro che hanno presentato domanda di lavoro in passato. Queste risorse possono essere facilmente avvicinate e la risposta sarà positiva nella maggior parte dei casi. È anche un modo economico per riempire le posizioni vacanti.

Pro e contro delle fonti interne di reclutamento

Le fonti interne di reclutamento, cioè l'assunzione di dipendenti all'interno dell'organizzazione, hanno una propria serie di vantaggi e svantaggi. I vantaggi sono i seguenti:

  • È semplice, facile, veloce e conveniente.
  • Non c'è bisogno di addestramento e formazione, poiché i candidati conoscono già il loro lavoro e le loro responsabilità.
  • Motiva i dipendenti a lavorare sodo e aumenta il rapporto di lavoro all'interno dell'organizzazione.
  • Aiuta a sviluppare la lealtà dei dipendenti verso l'organizzazione.

Gli svantaggi di assumere candidati tramite fonti interne sono i seguenti:

  • Impedisce nuove assunzioni di potenziali risorse. A volte, nuove risorse portano sul tavolo idee innovative e nuovi modi di pensare.
  • Ha una portata limitata perché tutte le posizioni vacanti non possono essere coperte.
  • Potrebbero esserci problemi tra i dipendenti, che sono promossi e che non lo sono.
  • Se una risorsa interna viene promossa o trasferita, quella posizione rimarrà vacante.
  • I dipendenti, che non sono promossi, possono finire per essere infelici e demotivati.

Fonti esterne di reclutamento

Le fonti esterne di reclutamento si riferiscono all'assunzione di dipendenti esterni all'organizzazione. In altre parole, i candidati che cercano opportunità di lavoro in questo caso sono coloro che sono esterni all'organizzazione.

I dipendenti esterni apportano innovazione e nuove idee all'organizzazione. Sebbene l'assunzione tramite fonti esterne sia un po 'costosa e difficile, ha un enorme potenziale di guidare l'organizzazione verso il raggiungimento dei suoi obiettivi. Discutiamo ora in dettaglio le varie fonti esterne di reclutamento.

Reclutamento diretto

L'assunzione diretta si riferisce alla fonte esterna di reclutamento in cui l'assunzione di candidati qualificati viene effettuata mediante l'apposizione di un avviso di posto vacante nella bacheca dell'organizzazione. Questo metodo di approvvigionamento è anche chiamato comefactory gate recruitment, poiché gli operai e gli operai tecnici vengono assunti attraverso questo processo.

Scambi di lavoro

Secondo la legge, per alcune offerte di lavoro, è obbligatorio che l'organizzazione fornisca i dettagli alla borsa del lavoro. Lo scambio di lavoro è un ente governativo, dove i dettagli delle persone in cerca di lavoro vengono memorizzati e forniti ai datori di lavoro per coprire le posizioni vacanti. Questo reclutamento esterno è utile per l'assunzione di lavoratori non qualificati, semi-qualificati e qualificati.

Agenzie di collocamento

Le agenzie di collocamento sono una buona fonte esterna di reclutamento. Le agenzie di collocamento sono gestite da vari settori come privato, pubblico o governo. Fornisce risorse non qualificate, semi-qualificate e qualificate secondo i requisiti dell'organizzazione. Queste agenzie detengono un database di candidati qualificati e le organizzazioni possono utilizzare i loro servizi a un costo.

Annunci

Gli annunci sono la fonte esterna di reclutamento più popolare e molto preferita. L'offerta di lavoro viene annunciata attraverso vari supporti cartacei ed elettronici con una specifica descrizione del lavoro e le specifiche dei requisiti. L'utilizzo di annunci pubblicitari è il modo migliore per reperire candidati in un breve lasso di tempo e offre un modo efficiente per esaminare i requisiti specifici dei candidati.

Facciamo un esempio. Supponiamo che esista una società di vendita chiamata XYZ Ltd che ha un nuovo progetto di vendita di un prodotto in un breve lasso di tempo, poiché la concorrenza è molto alta. In questo scenario, la scelta del reclutamento specifico gioca un ruolo fondamentale. Qui il tipo di reclutamento ideale che dovrebbe essere scelto è la pubblicità.

La pubblicità è la migliore pratica adatta per questo tipo di assunzioni, perché un grande volume di assunzioni in un breve periodo può essere fatto solo attraverso la pubblicità. La pubblicità è uno dei modi più costosi per reclutare candidati, ma quando il tempo e il numero sono importanti, la pubblicità è la migliore fonte di reclutamento.

Associazioni professionali

Le associazioni professionali possono aiutare un'organizzazione ad assumere personale professionale, tecnico e manageriale, tuttavia sono specializzate nell'approvvigionamento di risorse di medio e alto livello. Ci sono molte associazioni professionali che fungono da ponte tra le organizzazioni e le persone in cerca di lavoro.

Reclutamento nel campus

Il reclutamento nei campus è una fonte esterna di reclutamento, in cui le istituzioni educative come college e università offrono opportunità per l'assunzione di studenti. In questo processo, le organizzazioni visitano istituti tecnici, gestionali e professionali per reclutare studenti direttamente per le nuove posizioni.

Pubblicità del passaparola

Il passaparola è un modo intangibile di reperire i candidati per riempire le posizioni vacanti. Ci sono molte organizzazioni reputate con una buona immagine nel mercato. Tali organizzazioni hanno solo bisogno di un passaparola in merito a un'offerta di lavoro per attirare un gran numero di candidati.

Pro e contro delle fonti esterne di reclutamento

Le fonti esterne di reclutamento, ovvero l'assunzione di dipendenti al di fuori di un'organizzazione, hanno sia vantaggi che svantaggi. I vantaggi sono i seguenti:

  • Incoraggia nuove opportunità per chi cerca lavoro.
  • Il marchio dell'organizzazione aumenta attraverso fonti esterne.
  • Non ci saranno pregiudizi o parzialità tra i dipendenti.
  • La possibilità di selezionare il candidato giusto è maggiore, a causa del gran numero di candidati che appaiono.

Gli svantaggi del reclutamento tramite fonti esterne sono i seguenti:

  • Questo processo richiede più tempo, poiché il processo di selezione è molto lungo.
  • Il costo sostenuto è molto elevato rispetto al reclutamento tramite fonti interne.
  • I candidati esterni chiedono più remunerazioni e vantaggi.

Per concludere, il dipartimento delle risorse umane dovrebbe essere abbastanza flessibile da scegliere tra metodi di reclutamento interni o esterni, a seconda delle esigenze dell'organizzazione.

Un'intervista è uno scambio di idee mirato, la risposta a domande e la comunicazione tra due o più persone. Generalmente, un colloquio è un processo di conversazione privata tra persone, in cui vengono poste domande e risposte, per ottenere informazioni su qualità, atteggiamenti, prospetti, ecc.

Un'intervista si riferisce a una conversazione con una o più persone che agiscono nel ruolo di un interviewer chi fa domande e la persona che risponde alle domande funge da ruolo di un interviewee.

Lo scopo principale di un'intervista è trasferire le informazioni dall'intervistato all'intervistatore. Le interviste possono essere entrambeformal o informal, structured o unstructured. Le interviste possono essere svolte individualmente o in gruppo; possono essere condotti per telefono o tramite videoconferenza.

Ci sono diversi significati della parola "intervista", poiché diversi studiosi hanno definito il termine in modo diverso. Tuttavia, le interviste hanno alcuni obiettivi di base, che sono i seguenti:

  • Attraverso le interviste, i reclutatori possono verificare le informazioni ottenute attraverso moduli di domanda e test.

  • I reclutatori possono ottenere ulteriori informazioni sui candidati che non sono menzionati nei moduli di domanda o nel curriculum.

  • Le interviste forniscono al candidato le informazioni e i fatti necessari sul lavoro e sull'organizzazione.

  • Le interviste stabiliscono una comprensione reciproca tra il richiedente e l'organizzazione.

Come intervistare?

Diverse ricerche hanno dimostrato che le organizzazioni che dedicano più tempo al reclutamento hanno beneficiato notevolmente a lungo termine. Una cosa importante da fare, quando si pianifica un colloquio, è pensare a chi si sta intervistando e che tipo di informazioni si desidera da quella persona. Quindi, dovresti preparare un elenco di domande, che vuoi porre, prima di condurre un colloquio.

Il colloquio è sia un'arte che una scienza. Quindi, come intervistare è una tecnica che ogni professionista delle risorse umane dovrebbe imparare e cercare di implementare.

Le seguenti cinque P dovrebbero essere prese in considerazione al fine di garantire una selezione e un colloquio efficaci:

  • Prepare- La preparazione è il primo passo per condurre un colloquio. Prima del colloquio, l'intervistatore deve assicurarsi di comprendere gli elementi chiave del lavoro. E l'intervistatore dovrebbe esaminare il curriculum del candidato per comprendere le sue qualità ed efficienze

  • Purpose- L'intervistatore dovrebbe essere a conoscenza dello scopo del colloquio e del motivo per cui lo sta conducendo. L'intervistatore dovrebbe proiettare l'organizzazione come il posto migliore in cui lavorare per l'intervistato, il che aiuta a selezionare il candidato giusto.

  • Performance- Un intervistatore deve identificare l'atteggiamento, gli attributi, le conoscenze e le abilità dei candidati, che sono necessari per il successo dell'organizzazione. Se il requisito riguarda l'istruzione speciale e le competenze tecniche, l'assunzione di candidati ad alto rendimento gioca un ruolo importante.

  • People Skills- Il richiedente, che viene per un colloquio, non sarà completamente trasparente. Quindi, è compito di un intervistatore smascherare il richiedente e scoprire le qualità e le abilità interiori durante il colloquio. Questa buona pratica di assunzione aiuterà a selezionare il candidato giusto per l'organizzazione.

  • Process- Ogni intervistatore dovrebbe seguire un processo di intervista strutturato per ottenere risultati migliori. Un processo strutturato di colloquio evita pregiudizi e offre pari ed eque possibilità a tutti i candidati. Il modo migliore per realizzare questo processo è utilizzare le domande basate sul comportamento e le domande situazionali.

Importanza dell'intervista

Un colloquio offre a un'organizzazione la possibilità di saperne di più sui candidati, che vengono per un colloquio, mentre i candidati hanno l'opportunità di acquisire maggiore familiarità con le esigenze di una determinata posizione. Le interviste consentono a entrambe le parti di scambiare informazioni, porre domande e anche aiutare a valutare il potenziale per stabilire un rapporto di lavoro professionale con l'organizzazione.

Le interviste aiutano a raccogliere un'ampia gamma di informazioni sull'atteggiamento, i sentimenti e le motivazioni dei candidati, che a loro volta aiutano nel processo decisionale per assumere i candidati giusti.

I seguenti punti spiegano l'importanza di condurre interviste:

  • Le interviste aiutano a selezionare il candidato giusto da un gruppo di candidati che hanno fatto domanda per un lavoro.

  • Le interviste sono un mezzo per raccogliere informazioni utili sui potenziali candidati.

  • Le informazioni fornite nel modulo di domanda o nel curriculum sono molto inferiori. I reclutatori possono chiedere ai candidati di fornire una spiegazione elaborata durante il colloquio.

  • Un buon intervistatore dà una buona impressione sull'organizzazione, il che a sua volta aumenta la buona volontà dell'organizzazione.

  • Le interviste aiutano anche nelle promozioni e nei trasferimenti dei candidati, secondo i requisiti dell'organizzazione.

Processo di intervista

Il colloquio con i candidati è la fase finale del processo di reclutamento. Quindi, per trovare la persona giusta per una posizione specifica, dovrebbe esserci un processo adeguato, che deve essere seguito per i giusti risultati.

Un processo di colloquio ideale per selezionare i candidati giusti è il seguente:

  • Determina i requisiti del lavoro. Conduci un'analisi approfondita del lavoro.

  • Preparare una specifica descrizione del lavoro e una specifica del lavoro.

  • Fai un piano: come e dove trovare candidati qualificati.

  • Raccogliere e rivedere le domande e curriculum e da loro, selezionare i candidati più potenziali e qualificati per ulteriori procedimenti.

  • Intervista i candidati selezionati in base alla descrizione e alle specifiche del lavoro.

  • Verificare il background dei candidati con i riferimenti forniti da loro.

A seguito di tale processo di colloquio, il dipartimento delle risorse umane può assumere i migliori candidati possibili per una posizione di lavoro vacante.

A seconda delle esigenze, delle situazioni, dei luoghi e del tempo, le interviste sono generalmente classificate in dieci diverse categorie. I reclutatori dovrebbero essere sufficientemente informati per capire quale tipo di colloquio dovrebbe essere utilizzato e quando.

I dieci diversi tipi di interviste sono i seguenti:

  • Structured Interview- In questo tipo, l'intervista è progettata e dettagliata in anticipo. Un colloquio strutturato è pre-pianificato, accurato e coerente nell'assunzione dei candidati.

  • Unstructured Interview- Questo tipo di intervista è non pianificato, in cui il questionario dell'intervista non è preparato. Qui l'efficacia dell'intervista è molto minore e c'è un'enorme perdita di tempo e fatica sia dell'intervistatore che dell'intervistato.

  • Group Interview- In questo tipo di colloquio, tutti i candidati o un gruppo di candidati vengono intervistati insieme. I colloqui di gruppo vengono condotti per risparmiare tempo quando c'è un gran numero di candidature per pochi posti di lavoro vacanti. Verrà fornito un argomento da discutere tra i candidati e l'intervistatore giudicherà l'innovatività e il comportamento di ciascun candidato del gruppo.

  • Depth Interview - Il colloquio di profondità è un colloquio semi-strutturato, in cui i candidati devono fornire informazioni dettagliate sul loro background formativo, esperienza lavorativa, interessi speciali, ecc. E l'intervistatore fa un colloquio approfondito e cerca di trovare l'esperienza del candidato.

  • Stress Interview- Le interviste sullo stress vengono condotte per scoprire come si comporta un candidato in condizioni di stress. In questo tipo di colloquio, l'intervistatore verrà a sapere se il candidato può gestire le richieste di un lavoro complesso. Il candidato che mantiene la sua compostezza durante un colloquio di stress è normalmente la persona giusta per gestire un lavoro stressante.

  • Individual Interview- In un colloquio individuale, il colloquio si svolge uno a uno, cioè ci sarà un'interazione verbale e visiva tra due persone, un intervistatore e un candidato. Questo è un colloquio di comunicazione bidirezionale, che aiuta a trovare il candidato giusto per una posizione di lavoro vacante.

  • Informal Interview- Tali interviste sono condotte in modo informale, vale a dire, il colloquio sarà fissato senza alcuna comunicazione scritta e può essere organizzato in qualsiasi luogo. Non esiste una procedura per porre domande in questo tipo di intervista, quindi sarà un tipo di intervista amichevole.

  • Formal Interview- Un colloquio formale tenuto in modo formale, cioè, il candidato verrà informato del colloquio con largo anticipo e l'intervistatore pianifica e prepara le domande per il colloquio. Questo è anche chiamato comeplanned interview.

  • Panel Interview- L'intervista del panel, come indica il nome, è condotta da un gruppo di persone. In questo tipo di colloquio, da tre a cinque membri del comitato di selezione faranno domande ai candidati su diversi aspetti. La decisione finale sarà presa da tutti i membri della giuria collettivamente.

  • Exit Interview- I colloqui di uscita sono condotti per quei dipendenti che vogliono lasciare l'organizzazione. L'importanza del colloquio di uscita è scoprire perché un dipendente vuole lasciare il suo lavoro.

Esempio

Supponiamo che esista una società di software Global Systems, che ha un requisito esecutivo per la posizione di CEO. Questo tipo di posizione non può essere soddisfatta in un breve periodo. Questo tipo di requisiti richiede un'attenta osservazione e molta pianificazione.

Esistono diversi tipi di interviste, che sono spiegati nell'elenco precedente. Il miglior tipo di colloquio adatto per l'assunzione di un CEO sarebbe un "colloquio strutturato". Assumere un CEO per un'organizzazione è un compito arduo e può essere realizzato solo con molta pianificazione. Quindi il processo del colloquio deve essere ben strutturato e deve essere eseguito in modo perfetto.

La selezione è il processo di selezione o scelta del candidato giusto, che è più adatto per una posizione di lavoro vacante in un'organizzazione. In altre parole, la selezione può anche essere spiegata come il processo di intervistare i candidati e valutare le loro qualità, che sono richieste per un lavoro specifico e quindi scegliere il candidato adatto per la posizione.

La selezione di un candidato idoneo per una posizione vacante sarà una risorsa per l'organizzazione, che aiuterà l'organizzazione a raggiungere i suoi obiettivi.

Diversi autori definiscono la selezione in modi diversi. Ecco un elenco di alcune delle definizioni:

  • La selezione dei dipendenti è un processo per mettere un candidato giusto su un lavoro giusto.

  • La selezione di un dipendente è un processo di scelta dei candidati, che hanno le qualifiche per coprire il lavoro vacante in un'organizzazione.

  • La selezione è un processo di identificazione e assunzione dei candidati per coprire i posti vacanti in un'organizzazione.

  • La selezione dei dipendenti è un processo di abbinamento dei requisiti dell'organizzazione con le competenze e le qualifiche degli individui.

Un buon processo di selezione garantirà che l'organizzazione riceva il giusto gruppo di dipendenti con il giusto atteggiamento.

Differenza tra reclutamento e selezione

Le principali differenze tra reclutamento e selezione sono le seguenti:

Reclutamento Selezione
Il reclutamento è definito come il processo di identificazione e di induzione dei potenziali candidati a candidarsi per i lavori. La selezione è definita come il processo di scelta dei candidati giusti per le posizioni vacanti.
Il reclutamento è definito come un processo positivo con il suo approccio di attrarre il maggior numero possibile di candidati per i lavori vacanti La selezione è chiamata come un processo negativo con la sua eliminazione o rifiuto del maggior numero di candidati possibile per identificare il candidato giusto per la posizione.

Sia il reclutamento che la selezione lavorano mano nella mano ed entrambi svolgono un ruolo fondamentale nella crescita complessiva di un'organizzazione.

Importanza della selezione

La selezione è un processo importante perché l'assunzione di buone risorse può aiutare ad aumentare le prestazioni complessive dell'organizzazione. Al contrario, se c'è una cattiva assunzione con un cattivo processo di selezione, il lavoro ne risentirà e il costo sostenuto per la sostituzione di quella cattiva risorsa sarà elevato.

Lo scopo della selezione è scegliere il candidato più adatto, che può soddisfare i requisiti dei lavori in un'organizzazione, che sarà un candidato di successo. Per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione, è importante valutare i vari attributi di ciascun candidato come le loro qualifiche, abilità, esperienze, atteggiamento generale, ecc. In questo processo, il candidato più adatto viene scelto dopo l'eliminazione dei candidati, che non sono idonei per il lavoro vacante.

L'organizzazione deve seguire un processo o una procedura di selezione adeguati, poiché un'enorme quantità di denaro viene spesa per l'assunzione di un candidato giusto per una posizione. Se una selezione è sbagliata, il costo sostenuto per l'inserimento e la formazione del candidato sbagliato sarà un'enorme perdita per il datore di lavoro in termini di denaro, impegno e tempo. Quindi, la selezione è molto importante e il processo dovrebbe essere perfetto per il miglioramento dell'organizzazione.

Vantaggi della selezione

Un buon processo di selezione offre i seguenti vantaggi:

  • È conveniente e riduce molto tempo e fatica.

  • Aiuta a evitare qualsiasi pregiudizio durante il reclutamento del candidato giusto.

  • Aiuta ad eliminare i candidati che mancano di conoscenza, abilità e competenza.

  • Fornisce una linea guida per valutare ulteriormente i candidati attraverso una rigorosa verifica e controllo delle referenze.

  • Aiuta a confrontare i diversi candidati in termini di capacità, conoscenze, abilità, esperienza, attitudine al lavoro, ecc.

Un buon processo di selezione aiuta a selezionare il miglior candidato per il requisito di una posizione vacante in un'organizzazione.

Processo di selezione e passaggi

Come abbiamo discusso, la selezione è molto importante per qualsiasi organizzazione per ridurre al minimo le perdite e massimizzare i profitti. Quindi la procedura di selezione dovrebbe essere perfetta. Un buon processo di selezione dovrebbe comprendere i seguenti passaggi:

  • Employment Interview- Il colloquio di lavoro è un processo in cui viene condotta una sessione individuale con il richiedente per conoscere meglio un candidato. Aiuta l'intervistatore a scoprire le qualità interiori del richiedente e aiuta a prendere una decisione giusta.

  • Checking References- Il controllo delle referenze è un processo di verifica delle qualifiche e delle esperienze del candidato con le referenze da lui fornite. Questi controlli di riferimento aiutano l'intervistatore a comprendere la condotta, l'atteggiamento e il comportamento del candidato come individuo e anche come professionista.

  • Medical Examination- L'esame medico è un processo in cui viene verificata l'idoneità fisica e mentale dei candidati per garantire che i candidati siano in grado di svolgere o meno un lavoro. Questo esame aiuta l'organizzazione nella scelta dei candidati giusti che siano fisicamente e mentalmente in forma.

  • Final Selection - La selezione finale è il processo finale che dimostra che il candidato si è qualificato in tutte le fasi del processo di selezione e verrà rilasciata una lettera di nomina.

Un processo di selezione con i passaggi precedenti aiuterà qualsiasi organizzazione a scegliere e selezionare i candidati giusti per il lavoro giusto.

La negoziazione dello stipendio viene effettuata prima dell'emissione di una lettera di offerta. Questo è il cuore del processo di reclutamento e selezione, in cui verrà valutato il valore effettivo di un candidato giusto. La remunerazione offerta dovrebbe essere equilibrata, accettabile e concordata da entrambe le parti: datore di lavoro e dipendente.

Alcune organizzazioni lo hanno salary grades, già assegnate per ogni posizione, quindi anche il neoassunto percepisce la retribuzione secondo il grado per il quale il candidato è qualificato e selezionato.

Una situazione vantaggiosa per tutti

I negoziati dovrebbero essere una situazione vantaggiosa per tutti, in cui sia il candidato che il datore di lavoro dovrebbero trarne vantaggio.

Se il candidato si aspetta e richiede uno stipendio più alto di quello offerto, il datore di lavoro può aumentare il pacchetto (se il budget lo consente) nei seguenti casi:

  • Il candidato ha un grande talento con il potenziale per fornire ottimi risultati.
  • Il candidato ha abilità eccezionali che sono rare sul mercato.

A volte c'è una forte domanda di una competenza e il mercato non ha un'offerta sufficiente di candidati qualificati per colmare il divario. In questi casi, il team delle risorse umane offre pacchetti redditizi per attirare professionisti di talento.

I responsabili delle assunzioni, il più delle volte, hanno un budget per ogni posizione e sono sotto pressione per assumere i candidati giusti senza superare il budget assegnato.

Suggerimenti per una buona negoziazione salariale

I responsabili delle assunzioni dovrebbero tenere a mente i seguenti punti durante la negoziazione dello stipendio con un potenziale candidato:

  • Effettuare ricerche sull'offerta di lavoro con largo anticipo e avere una chiara comprensione della domanda e dell'offerta di professionisti qualificati nel mercato del lavoro.

  • Fai capire ai candidati la suddivisione del pacchetto totale che viene offerto.

  • Non lasciare che il candidato conosca lo stipendio massimo che può essere offerto.

  • Non rifiutare un candidato se le sue aspettative sono oltre il budget, piuttosto cerca di fargli capire i benefici collaterali che vengono offerti nel pacchetto.

La negoziazione salariale è estremamente importante, in quanto può creare o distruggere una selezione. A volte, i responsabili delle assunzioni tendono a esagerare e offrono un pacchetto straordinario per attirare un candidato giusto. Altre volte, un potenziale candidato rifiuta l'offerta perché non era all'altezza delle sue aspettative. Pertanto, è molto importante mantenere l'equilibrio tra l'assunzione dei candidati giusti e il lavoro entro i limiti del budget assegnato.

Fare un'offerta di lavoro è la fase finale del reclutamento e della selezione. Una volta selezionato un candidato, verrà rilasciata una lettera di offerta, che descrive la designazione, la posizione lavorativa, il ruolo, le responsabilità, la remunerazione, i benefici e alcuni termini relativi alle politiche aziendali.

La maggior parte dei professionisti delle risorse umane tende a credere che fare un'offerta sia un processo semplice, ma in molti casi non è così. Fare un'offerta è una parte cruciale del reclutamento e della selezione, perché è un processo stressante e impegnativo fino a quando il candidato non si unisce all'azienda, dopo aver emesso un'offerta. In questa fase, molte responsabilità ricadono sulle spalle delle risorse umane per quanto riguarda il processo dopo aver fatto un'offerta.

Come fare un'offerta di lavoro?

Fare un'offerta di lavoro è un processo delicato e dovrebbe essere gestito con attenzione. Il risultato di questo processo può essere uno dei seguenti:

  • il candidato può accettare e iniziare a lavorare con l'organizzazione, oppure.
  • il candidato può accettare un'offerta di lavoro migliore da un'altra organizzazione, se ne riceve una.

Pertanto, il team delle risorse umane dovrebbe agire rapidamente nella sua fase. I seguenti punti dovrebbero essere tenuti a mente mentre si fa un'offerta di lavoro:

  • Do Not Delay - Emettere una lettera di offerta non appena viene selezionato un candidato, soprattutto se le risorse sono limitate.

  • Put the job offer on the table- Durante l'emissione di una lettera di offerta, non aspettare il momento giusto. Contatta il candidato selezionato per telefono e dagli una conferma verbale che lui / lei è stato selezionato per ricoprire la posizione vacante.

  • Set a deadline to accept the offer- Una volta che l'offerta è stata inviata al candidato, fissare un termine ragionevole per accettare l'offerta. Prendi una conferma dal candidato che dovrebbe aderire alla data di adesione indicata nella lettera di offerta.

  • Stay connected - Anche dopo che l'offerta è stata accettata dal candidato, è responsabilità del responsabile delle assunzioni rimanere in contatto con il candidato selezionato, fino a quando non si unisce all'organizzazione.

Dopo aver trovato la risorsa giusta per il lavoro vacante nell'organizzazione, l'offerta viene preparata e rilasciata al candidato. È fondamentale in questa fase seguire un processo corretto al fine di concludere l'affare e assicurarsi che il candidato selezionato si unisca all'organizzazione secondo i termini indicati nella lettera di offerta.

Preparazione di una lettera di offerta di lavoro

Una volta completate le trattative salariali, il passo successivo è la preparazione e l'emissione di una lettera di offerta di lavoro. Durante la conferma dell'offerta di lavoro tramite telefonata o posta, è meglio fare l'offerta iniziale e discutere sui termini del rapporto di lavoro.

Un'offerta di lavoro formale dovrebbe includere quanto segue:

  • Nome del dipendente
  • Titolo o designazione del lavoro
  • La remunerazione o lo stipendio offerto
  • Data di inizio del rapporto di lavoro
  • Ruoli e responsabilità del lavoro
  • Termini e condizioni (contratto / a tempo determinato / a tempo indeterminato) del lavoro
  • Compensazioni e benefici
  • Condizioni durante il periodo di prova
  • Condizione aggiuntiva, che include legale, verifica in background ecc.

Una volta che la lettera di offerta è stata preparata e rilasciata al candidato selezionato, chiedere al candidato di inviare una copia firmata della lettera di offerta, come segno di accettazione dell'offerta di lavoro.

Il processo di reclutamento e selezione inizia proprio dalla comprensione dei requisiti, approvvigionamento, programmazione, selezione, colloquio, selezione e infine emissione della lettera di offerta. Il processo non è finito finché il candidato non si unisce.

Cosa fare dopo aver presentato un'offerta di lavoro?

I dipendenti di solito devono servire a notice periodprima di cambiare lavoro. Quindi, c'è un intervallo di tempo di circa un mese dopo che un candidato accetta la Lettera di offerta fino al momento in cui si unisce all'organizzazione. Durante questo intervallo di tempo, il ruolo di un reclutatore è importante perché il candidato può o meno aderire, anche dopo aver accettato la lettera di offerta! Quindi, il reclutatore dovrebbe essere in contatto con il candidato tramite e-mail / messaggi / chiamate fino a quando non si unisce all'azienda.

Questa comunicazione e il rapporto tra il reclutatore e il candidato aiuteranno il processo a completare e ridurre i rischi del candidato che non si unisce all'azienda. Pertanto, la comunicazione gioca un ruolo fondamentale nel processo di reclutamento e selezione.

I seguenti passaggi sono importanti dopo che un candidato accetta l'offerta di lavoro:

  • Documentation process - Questo processo include la raccolta di documenti come certificati di istruzione, prova di identità, prova di indirizzo, precedente lettera di offerta dell'azienda, lettere di alleggerimento, ecc. Se un candidato risponde positivamente, allora è un indicatore che lui / lei è effettivamente interessato ad entrare nell'organizzazione.

  • Employment verification process- Raccolta di un documento di verifica dell'occupazione, che consiste nei dettagli dei precedenti datori di lavoro e dei loro riferimenti. Fornisce informazioni sul comportamento e l'atteggiamento del candidato.

  • Contacting the candidates- Essere in contatto con il candidato tramite chiamate, e-mail o messaggi, il che aiuta a costruire una relazione tra il reclutatore e un potenziale dipendente. Aiuta anche a conoscere lo stato del candidato che entra a far parte dell'organizzazione.

  • Resignation from current employment- Non appena viene inviata una lettera di offerta al candidato, assicurarsi che il candidato si dimetta dal suo attuale lavoro e condivida una copia del documento / posta di dimissioni. Successivamente, segui il documento / posta di accettazione delle dimissioni dall'attuale datore di lavoro.

  • Following up for the joining date - Infine, continua a seguire il candidato sulla data di adesione, perché aiuterà a conoscere lo stato del candidato che si unisce all'organizzazione secondo la data di adesione menzionata nella lettera di offerta.

Tutti i punti di cui sopra aiutano il datore di lavoro a identificare l'interesse e la serietà di un candidato ad entrare a far parte dell'organizzazione.