Processo di reclutamento
Il reclutamento è un processo di ricerca e attrazione delle potenziali risorse per coprire le posizioni vacanti in un'organizzazione. Fornisce ai candidati le capacità e l'atteggiamento necessari per il raggiungimento degli obiettivi di un'organizzazione.
Il processo di reclutamento è un processo di identificazione dei posti di lavoro vacanti, analisi dei requisiti del lavoro, revisione delle candidature, screening, selezione e selezione del candidato giusto.
Per aumentare l'efficienza delle assunzioni, si consiglia al team delle risorse umane di un'organizzazione di seguire le cinque migliori pratiche (come mostrato nell'immagine seguente). Queste cinque pratiche assicurano il reclutamento di successo senza interruzioni. Inoltre, queste pratiche garantiscono anche coerenza e conformità nel processo di reclutamento.
Il processo di reclutamento è il primo passo nella creazione di una potente base di risorse. Il processo è sottoposto a una procedura sistematica che parte dall'approvvigionamento delle risorse all'organizzazione e conduzione dei colloqui e infine alla selezione dei candidati giusti.
Pianificazione del reclutamento
La pianificazione del reclutamento è il primo passo del processo di reclutamento, in cui vengono analizzate e descritte le posizioni vacanti. Comprende le specifiche del lavoro e la sua natura, esperienza, qualifiche e abilità richieste per il lavoro, ecc.
Un piano di reclutamento strutturato è obbligatorio per attirare potenziali candidati da un pool di candidati. I potenziali candidati dovrebbero essere qualificati, esperti con la capacità di assumersi le responsabilità richieste per raggiungere gli obiettivi dell'organizzazione.
Identificazione del posto vacante
Il primo e più importante processo del piano di reclutamento è identificare il posto vacante. Questo processo inizia con la ricezione della richiesta per le assunzioni da diversi dipartimenti dell'organizzazione al dipartimento delle risorse umane, che contiene:
- Numero di post da riempire
- Numero di posizioni
- Doveri e responsabilità da svolgere
- Qualifica ed esperienza richieste
Quando viene identificato un posto vacante, è responsabilità del responsabile dell'approvvigionamento accertare se la posizione è richiesta o meno, permanente o temporanea, a tempo pieno o part-time, ecc. Questi parametri dovrebbero essere valutati prima di iniziare l'assunzione. Una corretta identificazione, pianificazione e valutazione porta all'assunzione della risorsa giusta per il team e l'organizzazione.
Analisi del lavoro
L'analisi del lavoro è un processo di identificazione, analisi e determinazione dei compiti, delle responsabilità, delle abilità, delle capacità e dell'ambiente di lavoro di un lavoro specifico. Questi fattori aiutano a identificare ciò che richiede un lavoro e ciò che un dipendente deve possedere per svolgere un lavoro in modo produttivo.
L'analisi del lavoro aiuta a capire quali attività sono importanti e come eseguirle. Il suo scopo è stabilire e documentare il filejob relatedness delle procedure di assunzione come la selezione, la formazione, la retribuzione e la valutazione delle prestazioni.
I seguenti passaggi sono importanti per analizzare un lavoro:
- Registrazione e raccolta di informazioni sul lavoro
- Precisione nel controllo delle informazioni sul lavoro
- Generazione della descrizione del lavoro in base alle informazioni
- Determinazione delle capacità, conoscenze e abilità necessarie per il lavoro
I prodotti immediati dell'analisi del lavoro sono job descriptions e job specifications.
Descrizione del lavoro
La descrizione del lavoro è un documento importante, di natura descrittiva e contiene la dichiarazione finale dell'analisi del lavoro. Questa descrizione è molto importante per un processo di reclutamento di successo.
La descrizione del lavoro fornisce informazioni sull'ambito dei ruoli lavorativi, delle responsabilità e del posizionamento del lavoro nell'organizzazione. E questi dati danno al datore di lavoro e all'organizzazione un'idea chiara di ciò che un dipendente deve fare per soddisfare i requisiti delle sue responsabilità lavorative.
La descrizione del lavoro viene generata per soddisfare i seguenti processi:
- Classificazione e graduatoria dei lavori
- Posizionamento e orientamento di nuove risorse
- Promozioni e trasferimenti
- Descrivere il percorso di carriera
- Sviluppo futuro degli standard di lavoro
Una descrizione del lavoro fornisce informazioni sui seguenti elementi:
- Titolo di lavoro / Identificazione del lavoro / Posizione dell'organizzazione
- Luogo di lavoro
- Riepilogo del lavoro
- Mansioni
- Macchine, materiali e attrezzature
- Processo di supervisione
- Condizioni di lavoro
- Rischi per la salute
Specifiche del lavoro
La specifica del lavoro si concentra sulle specifiche del candidato, che il team delle risorse umane assumerà. Il primo passo nella specifica del lavoro è preparare l'elenco di tutti i lavori nell'organizzazione e nelle sue posizioni. Il secondo passo è generare le informazioni di ogni lavoro.
Queste informazioni su ogni lavoro in un'organizzazione sono le seguenti:
- Specifiche fisiche
- Specifiche mentali
- Caratteristiche fisiche
- Specifiche emotive
- Specifiche comportamentali
Un documento di specifica del lavoro fornisce informazioni sui seguenti elementi:
- Qualification
- Experiences
- Allenamento e sviluppo
- Requisiti di abilità
- Responsabilità lavorative
- Caratteristiche emotive
- Pianificazione della carriera
Valutazione del lavoro
La valutazione del lavoro è un processo comparativo di analisi, valutazione e determinazione del valore / valore relativo di un lavoro in relazione agli altri lavori in un'organizzazione.
L'obiettivo principale della valutazione del lavoro è analizzare e determinare quale lavoro richiede quanto paga. Esistono diversi metodi comejob grading, job classifications, job ranking, ecc., che sono coinvolti nella valutazione del lavoro. La valutazione del lavoro costituisce la base per le trattative salariali e salariali.
Strategia di reclutamento
La strategia di reclutamento è la seconda fase del processo di reclutamento, in cui viene preparata una strategia per l'assunzione delle risorse. Dopo aver completato la preparazione delle descrizioni delle mansioni e delle specifiche del lavoro, il passo successivo è decidere quale strategia adottare per reclutare i potenziali candidati per l'organizzazione.
Durante la preparazione di una strategia di reclutamento, il team delle risorse umane considera i seguenti punti:
- Crea o acquista dipendenti
- Tipi di reclutamento
- Area geografica
- Fonti di reclutamento
Lo sviluppo di una strategia di reclutamento è un processo lungo, ma avere una strategia giusta è obbligatorio per attirare i candidati giusti. I passaggi coinvolti nello sviluppo di una strategia di reclutamento includono:
- Creazione di un team di bordo
- Analisi della strategia delle risorse umane
- Raccolta dei dati disponibili
- Analisi dei dati raccolti
- Impostazione della strategia di reclutamento
Ricerca dei candidati giusti
La ricerca è il processo di reclutamento in cui le risorse vengono acquisite in base alle esigenze del lavoro. Una volta completata la strategia di reclutamento, verrà avviata la ricerca dei candidati. Questo processo consiste in due passaggi:
Source activation - Una volta che il responsabile di linea verifica e consente l'esistenza del posto vacante, inizia la ricerca dei candidati.
Selling - Qui, l'organizzazione seleziona i media attraverso i quali la comunicazione dei posti vacanti raggiunge i potenziali candidati.
La ricerca implica attirare le persone in cerca di lavoro verso i posti vacanti. Le fonti sono sostanzialmente suddivise in due categorie:Internal Sources e External Sources.
Fonti interne
Le fonti interne di reclutamento si riferiscono all'assunzione di dipendenti all'interno dell'organizzazione attraverso:
- Promotions
- Transfers
- Ex dipendenti
- Annunci interni (offerte di lavoro)
- Referral dei dipendenti
- Candidati precedenti
Fonti esterne
Le fonti esterne di reclutamento si riferiscono all'assunzione di dipendenti esterni all'organizzazione attraverso:
- Reclutamento diretto
- Scambi di lavoro
- Agenzie di collocamento
- Advertisements
- Associazioni professionali
- Reclutamento nel campus
- Passaparola
Screening / Selezione
Lo screening inizia dopo il completamento del processo di approvvigionamento dei candidati. Lo screening è il processo di filtraggio delle candidature dei candidati per un ulteriore processo di selezione.
Lo screening è parte integrante del processo di reclutamento che aiuta a rimuovere candidati non qualificati o irrilevanti, ricevuti tramite l'approvvigionamento. Il processo di selezione del reclutamento consiste in tre fasi:
Revisione di curriculum e lettere di presentazione
La revisione è il primo passo per lo screening dei candidati. In questo processo, i curriculum dei candidati vengono esaminati e controllati per l'istruzione, l'esperienza lavorativa e il background generale dei candidati che corrispondono ai requisiti del lavoro
Durante la revisione dei curriculum, un dirigente delle risorse umane deve tenere a mente i seguenti punti, per garantire una migliore selezione dei potenziali candidati:
- Motivo del cambio di lavoro
- Longevità con ogni organizzazione
- Lunghi divari occupazionali
- Job-hopping
- Mancanza di progressione di carriera
Conduzione di interviste telefoniche o video
Condurre interviste telefoniche o video è il secondo passo per lo screening dei candidati. In questo processo, dopo che i curriculum sono stati vagliati, i candidati vengono contattati tramite telefono o video dal responsabile delle assunzioni. Questo processo di screening ha due risultati:
Aiuta a verificare i candidati, se sono attivi e disponibili.
Aiuta anche a dare una rapida visione dell'atteggiamento del candidato, della capacità di rispondere alle domande del colloquio e delle capacità di comunicazione.
Identificazione dei migliori candidati
Identificare i migliori candidati è il passaggio finale dello screening dei curriculum / candidati. In questo processo, la crema / il livello superiore dei curriculum vengono selezionati, il che rende facile per il responsabile delle assunzioni prendere una decisione. Questo processo ha i seguenti tre risultati:
- Selezione da 5 a 10 curriculum per la revisione da parte dei responsabili delle assunzioni
- Fornire approfondimenti e raccomandazioni al responsabile delle assunzioni
- Aiuta i responsabili delle assunzioni a prendere una decisione nell'assumere il candidato giusto
Valutazione e controllo
La valutazione e il controllo sono l'ultima fase del processo di reclutamento. In questo processo vengono valutate l'efficacia e la validità del processo e dei metodi. Il reclutamento è un processo costoso, quindi è importante che le prestazioni del processo di reclutamento siano valutate accuratamente.
I costi sostenuti nel processo di reclutamento devono essere valutati e controllati in modo efficace. Questi includono quanto segue:
Salari ai reclutatori
Costo della pubblicità e altri costi sostenuti per i metodi di reclutamento, ad esempio le spese di agenzia.
Spese amministrative e spese generali di reclutamento
Spese straordinarie e straordinarie, mentre i posti vacanti rimangono vacanti
Costo sostenuto per il reclutamento di candidati idonei per il processo di selezione finale
Tempo impiegato dalla direzione e dai professionisti nella preparazione della descrizione del lavoro, delle specifiche del lavoro e dello svolgimento dei colloqui.
Infine, la domanda che ci si deve porre è se i metodi di reclutamento utilizzati sono validi o no? E se il processo di reclutamento stesso sia efficace o meno? Le informazioni statistiche sui costi sostenuti per il processo di reclutamento dovrebbero essere efficaci.