Coinvolgimento dei dipendenti - Guida rapida

Il coinvolgimento dei dipendenti è un approccio sul posto di lavoro che offre a tutti i membri di un'organizzazione le giuste condizioni per dare il meglio ogni giorno. Il coinvolgimento dei dipendenti si basa su fiducia, integrità, impegno bilaterale e comunicazione tra un'organizzazione e i suoi membri. È un approccio che aumenta le possibilità di successo aziendale, contribuendo alle prestazioni organizzative e individuali, alla produttività e al benessere.

Dal punto di vista del datore di lavoro, il coinvolgimento dei dipendenti riguarda l'utilizzo di nuove misure e iniziative per aumentare l'attaccamento emotivo positivo sentito e quindi la produttività e il successo aziendale complessivo. Una forza lavoro impegnata produce risultati aziendali migliori, non salta posti di lavoro e, cosa più importante, è un ambasciatore dell'organizzazione in ogni momento.

I dipendenti coinvolti sono percepiti come parte del marchio di un'organizzazione e una forza lavoro impegnata e felice può avere un effetto a catena sulla fidelizzazione dei clienti, sul reclutamento di talenti chiave e sulla capacità di attrarre nuovi clienti in un mondo in cui i valori di un'azienda sono fondamentali per i consumatori.

Le definizioni, come si è visto, si concentrano sul datore di lavoro oltre che sul dipendente. La forza lavoro millenaria di oggi è più informata, connessa, disponibile a lavorare con opportunità di apprendimento. La crescita personale, le opportunità di apprendimento e di esplorazione stanno diventando un motore primario. L'equità più che la retribuzione è una forza trainante. Rispondere alle mutevoli esigenze per incoraggiare i dipendenti coinvolti è la necessità del momento.

I critici si chiedono se il coinvolgimento dei dipendenti sia compatibile con l'ambiente aziendale naturalmente competitivo, se gli attaccamenti emotivi positivi si traducano in una maggiore produttività e se vi sia un ROI sufficiente sulle iniziative di coinvolgimento dei dipendenti per renderle utili.

Il coinvolgimento dei dipendenti coinvolge i seguenti aspetti:

La natura del lavoro stesso.
Se il dipendente si sente stimolato mentalmente.
La fiducia e la comunicazione tra i dipendenti e la direzione.
La capacità di un dipendente di vedere come il proprio lavoro contribuisce alla performance complessiva dell'azienda.
L'opportunità di crescita all'interno dell'organizzazione.
Il livello di orgoglio che un dipendente ha di lavorare o di essere associato all'azienda.

La connessione emotiva di un dipendente con l'organizzazione tende a influenzare i suoi comportamenti e il livello di impegno nelle attività legate al lavoro. Maggiore è il coinvolgimento di un dipendente con la propria azienda, maggiore è lo sforzo che compie.

Perché il coinvolgimento dei dipendenti è così importante?

In qualità di manager, coinvolgere i dipendenti è forse la sfida più grande che devi affrontare. È anche un'enorme opportunità per ottenere un impegno a lungo termine e uno sforzo discrezionale dal tuo team. Questo sforzo porterà alla fine a maggiori vendite e meno errori.

Esistono prove sempre più convincenti che il miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti può migliorare in modo significativo le prestazioni dell'azienda in diverse aree chiave, come ad esempio;

Profitability
Productivity
Soddisfazione del cliente
Innovation
Salute e sicurezza
Malattia e assenza
Fatturato e Benessere

Ma per raggiungere questo obiettivo, i tuoi sforzi di coinvolgimento dovrebbero essere allineati con la tua strategia aziendale complessiva. L'implementazione di idee e attività non pianificate che ritieni possano aiutare, senza monitorare o misurare il loro impatto, è una perdita di tempo e risorse.

Impegno aziendale per il coinvolgimento dei dipendenti

Dovresti essere chiaro su "Cosa" vuoi ottenere nella tua azienda, prima di passare a "Come" lo farai. La funzione delle risorse umane è essenziale per definire e pianificare una strategia di coinvolgimento dei dipendenti che sia in linea con gli obiettivi dell'organizzazione.

Come abbiamo sottolineato in un recente articolo, le risorse umane hanno una funzione molto più strategica all'interno di un'azienda e dovrebbero essere coinvolte nel processo di pianificazione aziendale per garantirne la redditività. Essendo intrinsecamente interfunzionale, la funzione HR ha un alto grado di autorità in termini di gestione dei dipendenti che alla fine eseguiranno quella strategia.

Employee Engagementsi riferisce all'attaccamento emotivo che un dipendente ha con l'organizzazione. Si dice che un dipendente sia molto coinvolto, se è completamente assorbito o incoraggiato a svolgere il suo compito oltre a quanto normalmente ci si aspetta dal suo ruolo lavorativo.

Un'organizzazione è un insieme di individui che si uniscono e lavorano per la realizzazione di un obiettivo comune. Maggiore è il numero di persone che lavorano insieme, maggiore è la dimensione dell'organizzazione e viceversa. Tuttavia, affinché un'organizzazione possa prosperare, è importante che i dipendenti operino al massimo delle loro potenzialità, cosa che purtroppo non è il caso nella maggior parte delle organizzazioni.

Il coinvolgimento dei dipendenti non è una scienza esatta. Al centro del coinvolgimento dei dipendenti ci sono alcunivalues. Questi valori determinano il perché, come e cosa di quell'azienda. Non tutti i dipendenti di un'organizzazione utilizzano il loro pieno potenziale. Ci possono essere molte ragioni responsabili per lo stesso. Possono non associarsi con l'obiettivo dell'azienda, possono avere problemi con la loro squadra, il capo o il subordinato o può essere un problema generale di atteggiamento.

Un'organizzazione è una raccolta di un gran numero di individui che si sforzano di raggiungere un obiettivo comune. Idealmente, ogni dipendente deve lavorare al massimo delle proprie potenzialità per promuovere la reputazione e gli interessi dell'organizzazione, ma tuttavia questo non è il caso nella maggior parte delle aziende.

In base al livello di impegno, i dipendenti possono essere classificati nelle seguenti tre categorie:

Dipendenti attivamente disimpegnati

Questa è la prima categoria di dipendenti, che sono infelici e risentiti e diffondono infelicità nell'organizzazione. Tali dipendenti sono dannosi per l'organizzazione poiché provocano e convincono sempre gli altri dipendenti a lasciare il lavoro e ad abbandonare l'organizzazione. Tuttavia, questi dipendenti durano più a lungo nell'azienda e rimuovono i potenziali dipendenti che, secondo loro, raggiungeranno una posizione più elevata o passeranno al livello di lavoro successivo nel prossimo futuro. Lo fanno, per andare avanti nel loro lavoro rimuovendo i potenziali candidati.

Dipendenti coinvolti

I dipendenti coinvolti sono coloro che lavorano con piena passione e sono emotivamente attaccati all'organizzazione. Sono innovativi e forniscono nuove idee per far progredire l'organizzazione. Tali dipendenti sono ottimisti e diffondono positività tra i colleghi. Personalizzano gli obiettivi e gli obiettivi e lavorano sempre per il miglioramento dell'organizzazione.

Dipendenti non coinvolti

Questa è la categoria in cui rientra la maggior parte dei dipendenti dell'organizzazione. Questi sono quelli che cercano indicazioni dal loro superiore e fanno solo il lavoro che è stato chiesto. Tali dipendenti mettono il loro tempo, ma non la passione e l'energia nel loro lavoro. A loro piace ricevere solo un'istruzione alla volta e manca di innovatività. Questi dipendenti possono mantenere un atteggiamento positivo o negativo nei confronti dell'organizzazione.

Pertanto, un dipendente può rientrare in una di queste categorie a seconda del suo attaccamento emotivo all'azienda. L'attaccamento emotivo si riferisce al forte legame emotivo che il dipendente condivide con l'organizzazione.

Shyam è un project manager molto competente presso una società di sviluppo software. È stato reclutato pochi mesi fa e sta già pensando di cercare altrove. "Non ricevo alcun feedback dal mio manager", ha detto. Senza il senso di come si inserisce negli obiettivi generali dell'azienda o di come si sta comportando, la sua motivazione è in calo. "Le ore sono molto migliori in questa azienda", ammette, "Ma non sono così impegnato nel Lavoro, semplicemente non mi interessa tanto." Questa storia non è unica, come sanno molti manager. Ecco quindi alcuni suggerimenti e strategie per trattenere dipendenti di valore.

Molti dei seguenti consigli possono sembrare buon senso, ma rimarrai sorpreso da quanti manager trascurano di seguirli.

Definisci chiaramente la tua visione

Assicurati che la tua visione sia fornita come una tabella di marcia per i tuoi dipendenti e che conoscano ogni svolta e svolta.

Dai ai dipendenti quello che vogliono

Non dare per scontato che ognuno dei tuoi dipendenti abbia tutti gli strumenti, la formazione e il supporto di cui hanno bisogno dai loro supervisori. È meglio controllare personalmente con loro e scoprirlo.

Comunica bene e spesso

Sessioni di formazione, promemoria, newsletter, domande frequenti e riunioni regolari possono essere utilizzate per presentare la tua visione ai tuoi dipendenti. Assicurati di porre domande e, se sono confuse, ridisegna il modo in cui le informazioni le raggiungono.

Coinvolgi tutti

Trova un modo per coinvolgere tutti i tuoi dipendenti nella pianificazione e nel processo decisionale. In questo modo il progetto diventa il loro bambino, che sarà qualcosa per cui saranno disposti a combattere.

Allenati per il successo e pratica atti casuali di gentilezza

Il feedback è un altro grande motivatore. Non aspettare le revisioni periodiche; invece, offri feedback il più spesso possibile.

Agisci in modo corretto, rispetta e crea fiducia

Usa il tuo giudizio, saggezza ed esperienza per creare un ambiente favorevole. Quando sorgono problemi, esaminare le circostanze, comprendere il contesto e solo allora esprimere un giudizio. Rispetta e abbi fiducia nella tua squadra e otterrai lo stesso in cambio. Se commetti un errore, chiedi scusa e ammetti di aver sbagliato. Ciò consentirà ai tuoi dipendenti di relazionarsi meglio con te e apprezzeranno la tua onestà.

Cerca di rendere il lavoro divertente

I bravi capi prestano attenzione al quadro più ampio e ai dettagli Hanno a cuore sia il prodotto che i propri dipendenti. Un buon modo per mostrare la cura è essere coinvolti nel processo di creazione e prestare attenzione a ciò che sta accadendo. Fai tutto questo con un sorriso sul tuo viso. Illuminare! Rendere il lavoro divertente ripaga davvero, dal momento che le persone spesso fanno molto di più quando si divertono.

Prestare particolare attenzione ai dipendenti ad alto potenziale

Anche in un'economia difficile, i dipendenti ad alto potenziale hanno altre opportunità. Durante una crisi economica, i dipendenti in ansia per il loro futuro possono influire negativamente su un'azienda. Il motivo è semplice e ovvio: sono meno impegnati nel loro lavoro e potrebbero pensare di andarsene. Quindi, i manager devono prestare particolare attenzione ai loro dipendenti ad alto potenziale.

Implementare programmi di incentivazione

Indipendentemente dal tipo di attività in cui ti trovi, dovresti sicuramente considerare i programmi di incentivazione. È stato dimostrato che sono estremamente utili nel motivare i dipendenti e un vantaggio importante è che il costo può essere basato sulle prestazioni effettive e pagato solo dopo che un dipendente ha raggiunto l'obiettivo desiderato. "Fai del bene e sarai ricompensato" ha un impatto positivo sull'azienda con i dipendenti che lavorano più duramente per raggiungere l'obiettivo.

Quando si tratta di soddisfazione sul lavoro, le ricompense finanziarie possono essere più basse nell'elenco di quanto la maggior parte delle persone pensi. Essere felici del proprio lavoro sembra dipendere maggiormente dagli intangibili, come sentirsi parte di una squadra ed essere valutati e apprezzati costantemente superano i soldi quando i dipendenti vengono interrogati sulla soddisfazione sul lavoro.

In che modo i leader possono coinvolgere la testa, il cuore e le mani dei dipendenti? La letteratura offre diverse possibilità di azione; li riassumiamo cometen C’s of employee engagement.

Connect - In un'azienda, ogni dipendente dovrebbe essere valutato e questi valori derivano da una buona relazione che è possibile grazie a buoni collegamenti.
Carrer- Ogni dipendente cerca una crescita professionale. È possibile solo quando ai dipendenti viene data l'opportunità di svolgere compiti impegnativi nei rispettivi domini.
Clarity - La missione e la visione dell'azienda dovrebbero essere chiare a ogni dipendente in modo che possa pianificare i propri obiettivi rispetto alla propria crescita professionale.
Convey- In qualsiasi azienda, la comunicazione dovrebbe essere mantenuta trasparente per evitare malintesi. Trasmettere le informazioni in modo chiaro è una funzione estremamente importante.
Congratulate- Ogni dipendente dovrebbe essere congratulato e apprezzato, quando produce una straordinaria produzione di lavoro. Li mantiene motivati.
Contribute - Essendo un leader, è obbligatorio per qualsiasi manager supportare e contribuire ai propri subordinati nel raggiungimento dei propri obiettivi.

Control- Avere il controllo aiuta a svolgere un'attività in modo equilibrato e a produrre risultati di successo. Quindi, un leader dovrebbe sempre incoraggiare i suoi dipendenti ad avere il controllo mentre prende qualsiasi decisione ufficiale.
Collaborate - La fiducia è un importante fattore vincolante che aiuta a collaborare tutti i dipendenti insieme per il raggiungimento degli obiettivi per se stessi e per l'organizzazione.
Credibility - In qualsiasi organizzazione, ogni dipendente dovrebbe essere etico e onesto, dove il leader è credibile per i dipendenti.
Confidence- La fiducia tra i dipendenti è molto importante per il miglioramento dell'organizzazione. Quindi, è il ruolo principale di un leader infondere fiducia tra i dipendenti.

Ci sono due fattori principali che guidano il coinvolgimento dei dipendenti. Questi fattori sono basati su analisi statistiche e ampiamente supportati dalla ricerca di settore.

Impegno con l'Organizzazione

Questo fattore misura il livello di coinvolgimento dei dipendenti con l'organizzazione nel suo insieme e, per estensione, come si sentono nei confronti dell'alta dirigenza. Questo fattore ha a che fare con la fiducia nella leadership organizzativa, nonché con la fiducia, l'equità, i valori e il rispetto, ovvero come le persone amano essere trattate dagli altri, sia al lavoro che al di fuori del lavoro.

Coinvolgimento con "Il mio manager"

Questo fattore è una misura più specifica di come i dipendenti si sentono nei confronti dei loro supervisori diretti. Gli argomenti includono sentirsi apprezzati, essere trattati in modo equo, ricevere feedback e indicazioni e, in generale, avere un forte rapporto di lavoro tra dipendente e manager basato sul rispetto reciproco.

Employee Engagement è un concetto che ha iniziato ad attirare l'attenzione del mondo aziendale negli ultimi anni. In generale, livelli più elevati di coinvolgimento dei dipendenti significano una maggiore redditività dell'organizzazione.

La futura performance aziendale, i ricavi e la redditività di un'organizzazione non dipendono più dalla tradizionale gestione del capitale, dagli investimenti e dalla gestione del portafoglio. Ma il successo di qualsiasi organizzazione in questo mondo del lavoro in continua evoluzione dipende dalla gestione del capitale umano. Le aziende che hanno capito questo fatto molto tempo prima sono le organizzazioni di maggior successo e altamente produttive dei tempi attuali. Coloro che se ne sono appena resi conto stanno ancora lottando per stabilire una reputazione nel settore.

Esiste un chiaro collegamento tra le prestazioni organizzative e il coinvolgimento dei dipendenti, ogni organizzazione che cerca sostegno e crescita nel mondo del lavoro in continua evoluzione risponde rapidamente alle esigenze dei dipendenti insieme alla progettazione e all'implementazione di un processo personalizzato per aumentare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti.

Di seguito sono riportati alcuni passaggi di base in questo processo basati sulle migliori pratiche del settore. Possiamo separare l'intero processo di coinvolgimento dei dipendenti nelle seguenti cinque categorie:

Prepara e progetta

Il primo passo del processo è scoprire i requisiti specifici della tua organizzazione e decidere le priorità. Successivamente, è possibile progettare un design personalizzato per trasportare l'intero processo. Si consiglia di chiedere il parere di un consulente di gestione esperto per aumentare le possibilità di farlo bene al primo tentativo.

Sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti

Progettare le domande del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti e distribuirle con l'aiuto di un supporto appropriato. Può essere stampato o impostato online a seconda del livello di comfort dei dipendenti e del processo di valutazione del questionario.

Analisi dei risultati

È il passaggio più importante dell'intero processo. È il momento in cui i report devono essere analizzati per scoprire cosa motiva esattamente i dipendenti a dare il meglio e cosa li disimpegna e li costringe a lasciare l'organizzazione. I risultati e le informazioni possono quindi essere forniti tramite presentazioni.

Pianificazione

"Come trasformare i risultati del sondaggio in un'azione" è una domanda impegnativa che le organizzazioni devono affrontare con la massima cura. Il coaching dei manager di linea e dei professionisti delle risorse umane è molto importante per spiegare loro come intraprendere le azioni appropriate per coinvolgere i dipendenti. Dovrebbero anche essere informati sulle cose da fare e da non fare, in modo che possano implementare con successo i cambiamenti.

Follow-up dell'azione

Il follow-up dell'azione è necessario per scoprire se l'azione è stata intrapresa o meno nella giusta direzione e se sta producendo i risultati desiderati.

I processi di comunicazione e gestione dei progetti sono la spina dorsale dell'intero processo di coinvolgimento dei dipendenti. La comunicazione implica il follow-up del piano, fornendo informazioni tempestive e il coinvolgimento di ogni livello della gerarchia organizzativa.

Il coinvolgimento dei dipendenti è un processo a lungo termine e attraversa varie fasi che descrivono il livello di impegno, coinvolgimento, attaccamento e appartenenza tra dipendente e datore di lavoro. Queste fasi di coinvolgimento dei dipendenti costituiscono un ciclo continuo che ogni organizzazione che mira a raggiungere una maggiore redditività deve intraprendere.

Quei dipendenti che non capiscono il contributo che contribuiscono al successo della loro organizzazione non lo manterranno a lungo. Preferiscono prendere in considerazione la possibilità di andarsene tra pochi mesi o anni se e quando viene offerto loro un lavoro ben retribuito.

L'immagine seguente mostra le fasi principali di un ciclo di coinvolgimento dei dipendenti in cui la preparazione viene eseguita molto prima che un dipendente si unisca all'organizzazione.

La fase di attrazione

La prima fase del ciclo di coinvolgimento dei dipendenti sta attirando i migliori talenti del settore. Questa fase comporta la creazione di un'impressione positiva sulla cultura del lavoro e sulla carriera dei dipendenti come potenziale datore di lavoro.

La fase di acquisizione

La fase di acquisizione coinvolge più di un aspetto. Include:

Il modo in cui questi potenziali candidati interagiscono mentre pubblicizzano una posizione.
Mantenere le promesse fatte durante l'assunzione.
Fornire ai nuovi falegnami, un giusto tipo di cultura del lavoro.

La fase avanzata

Il movimento continuo del talento è l'ultima ma una fase senza fine. Non si tratta solo di promuovere i dipendenti a una designazione più elevata insieme a incrementi di stipendio, ma anche di farli crescere in altri modi tangibili e intangibili.

Come accennato in precedenza, il coinvolgimento dei dipendenti non riguarda solo l'attrazione, l'acquisizione e il mantenimento dei migliori talenti, ma anche il miglioramento della loro esperienza e personalità.

Elementi di coinvolgimento dei dipendenti

Il termine Employee Engagement è stato definito da vari ricercatori. Sarebbe una definizione concordata di impegno dei dipendentiphysical, psychological or emotional involvement of the employee mentre sei al lavoro.

Quattro cose sono importanti quando parliamo di Employee Engagement, che sono:

Commitment
Motivation
Loyalty
Trust

Tutti questi elementi giocano un ruolo fondamentale nel determinare il destino di un'organizzazione. Inoltre, dovrebbero essere stabilite due modalità di comunicazione per discutere le sfide, le potenziali conseguenze, la visione, i valori e il futuro dell'organizzazione. In effetti, la comunicazione è la spina dorsale di qualsiasi organizzazione senza la quale non può sopravvivere a lungo.

Oltre a questo, la cultura organizzativa, un sistema di ricompensa ben consolidato e debitamente seguito comprendente compensi, benefici, opzioni di borsa e riconoscimento e crescita personale e soddisfazione dei dipendenti sono anche fattori importanti per migliorare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti.

Vari studi hanno dimostrato che i dipendenti impegnati attivamente sono quasi il 50% più produttivi rispetto ai colleghi non impegnati o disimpegnati. Il coinvolgimento dei dipendenti non può essere migliorato solo progettando e implementando strategie efficaci per le risorse umane, ma il loro coinvolgimento e la qualità dell'output da loro prodotto dipende anche dalle loro relazioni con i loro colleghi, subordinati e anziani.

Nell'organizzazione dovrebbe prevalere un perfetto equilibrio tra rispetto, cura e competitività per mantenere i dipendenti attivamente impegnati nel loro lavoro. Il sostegno reciproco e relazioni sane contribuiscono in modo determinante al successo dell'organizzazione. Inoltre, responsabilizzare i dipendenti delegando loro responsabilità e dando loro autonomia per prendere decisioni in merito al proprio lavoro può anche aumentare la loro produttività.

Come mantenere un dipendente impegnato?

I dipendenti a cui piace quello che fanno, come l'azienda per cui lavorano, possono aumentare il morale, la produttività e i profitti dell'azienda.

Cosa aiuta a coinvolgere un dipendente? Ovviamente deve piacere quello che stanno facendo. Ma che altro?

Following are some ideas −

Qualcuno ha parlato con loro dei loro progressi.
Qualcuno sta incoraggiando il loro sviluppo.
Sono stati elogiati di recente.
Hanno l'opportunità di imparare e crescere.
Il loro manager / supervisore si prende cura di loro.
Sanno e capiscono cosa ci si aspetta da loro.

Ci sono molte altre idee simili. Tuttavia, questi sembrano essere i più importanti. Nella nostra esperienza, quello che abbiamo scoperto è che, se puoi aiutare il tuo team a capire il fileWHY della tua attività, istruiscili WHAT è importante per l'azienda, lavora con loro per definire HOW possono contribuire quotidianamente a questi obiettivi.

Cosa rende coinvolto un dipendente?

Ci sono alcune semplici cose che puoi fare per assicurarti che i tuoi dipendenti siano pienamente coinvolti, dedicati ed entusiasti del loro lavoro. Segui questi passaggi e i tuoi dipendenti saranno coinvolti nella tua attività e nel suo successo come te.

Create a Partnership- Il modo migliore per incoraggiare i tuoi dipendenti a dare costantemente il meglio di sé sul lavoro è creare una partnership. Tratta ogni dipendente come un membro prezioso del tuo team e dai loro l'autonomia per prendere decisioni.
Involve Your Employees - Lascia che ogni squadra abbia l'autorità di cui ha bisogno per prendere decisioni da sola, soprattutto quando le decisioni influiscono direttamente su di loro.
Be Transparent - Sii il più trasparente possibile con i tuoi dipendenti, in termini di fornire informazioni su come l'azienda guadagna e perde denaro.
Provide Feedback on Performance- Metti da parte regolarmente del tempo per dire ai tuoi dipendenti cosa stanno facendo bene e indica eventuali aree di miglioramento. Se le prestazioni non sono all'altezza, lavora con loro per sviluppare idee su come migliorare.
Create a Productive Work Environment- Un luogo di lavoro che sia affidabile, aperto e divertente sarà il più produttivo e di successo. Sii aperto a nuove idee e suggerimenti che provengono dai tuoi dipendenti e mostra loro che la loro voce viene ascoltata.

Infine, un sincero ringraziamento per un lavoro ben fatto può essere un potente motivatore per il successo continuo ed è uno strumento essenziale per ogni manager. Ringrazia i tuoi dipendenti personalmente e prontamente quando mostrano intenti positivi e producono buoni risultati.

Come mantenere motivati i dipendenti?

Molti dei seguenti consigli potrebbero sembrare buon senso, ma rimarrai sorpreso dal numero di manager che trascurano di seguirli.

Definisci chiaramente la tua visione.
Dai ai dipendenti ciò che vogliono e di cui hanno bisogno.
Comunica bene e spesso.
Coinvolgi tutti.
Allenati per il successo e pratica atti casuali di gentilezza.
Agisci in modo corretto, rispetta e crea fiducia (non essere un coglione).
Fidati e verifica, ma cerca anche di rendere il lavoro divertente.
Prestare particolare attenzione ai dipendenti ad alto potenziale.
Sii creativo per evitare il ridimensionamento.
Implementare programmi di incentivazione.

Quando si tratta di soddisfazione sul lavoro, le ricompense finanziarie possono essere più basse nell'elenco di quanto la maggior parte delle persone pensi. Essere felici del proprio lavoro sembra dipendere maggiormente dagli intangibili: sentirsi parte di una squadra ed essere valutati e apprezzati costantemente supera i soldi quando i dipendenti vengono interrogati sulla soddisfazione sul lavoro.

La maggior parte delle donne quando decide di trasferirsi, il motivo più comune è la loro famiglia. Per lo più impegnano le loro famiglie mentre decidono di trasferirsi, mentre la questione con gli uomini è completamente diversa. Secondo vari sondaggi indipendenti, gli uomini associano la loro uscita dalla società allo squilibrio e ai disordini nelle loro famiglie. Tendono a pensare che il loro reddito basso o assente sconvolgerebbe le loro dinamiche familiari.

Sebbene le donne mostrino maggiore stabilità rispetto agli uomini quando si tratta del loro lavoro, studi recenti hanno dimostrato che il numero di donne infelici e insoddisfatte è in costante aumento. A differenza degli uomini, le donne preferiscono esplorare aree di lavoro multiple e lavori diversi invece di salire verticalmente. Desiderano ampliare i loro orizzonti e prospettive piuttosto che salire su semplici designazioni. Nonostante questa loro strana caratteristica, le organizzazioni in questi giorni stanno trovando molte difficoltà a trattenere le loro dipendenti donne.

C'è stata una raffica di conferenze, studi e ricerche su -

Perché è probabile che le dipendenti donne lascino la propria azienda prima rispetto ai colleghi uomini?
Perché il numero di dipendenti donne insoddisfatte cresce?
Perché i grandi leader non riescono a trattenere le dipendenti donne anche dopo aver speso molti soldi, tempo e fatica?

Quando le donne decidono di smettere, le possibilità di riprendere il lavoro sono estremamente basse. L'instabilità o la crisi economica possono costringerli a lavorare di nuovo, ma in circostanze normali è quasi trascurabile.

Mentre il numero di dipendenti donne è in costante aumento, le organizzazioni non possono permettersi di mantenere la fidelizzazione dei dipendenti nel dimenticatoio. Dovrebbero coinvolgerli attivamente nella ricerca di ciò che disimpegna davvero le dipendenti donne e farle licenziare e anche se è la loro famiglia dietro la loro decisione, le organizzazioni dovrebbero trovare qualcosa che possa motivarle a riprendere il lavoro.

Cosa spinge il coinvolgimento dei dipendenti? Sebbene non esista una panacea per sfruttare il coinvolgimento dei dipendenti, ci sono alcuni driver generali che sono presentati di seguito:

Lavoro / Ruolo lavorativo
Ambiente di lavoro / Cultura dell'organizzazione
Premi e riconoscimenti
Opportunità di apprendimento e formazione
Gestione delle prestazioni
Leadership

Employee Engagement è passato dall'essere l'ultima parola d'ordine del business all'essere riconosciuto dalle organizzazioni come uno strumento che influenza positivamente le prestazioni aziendali. Pertanto, è fondamentale per le aziende capire cosa "causa" il coinvolgimento dei dipendenti.

Passaggi per stimolare il coinvolgimento dei dipendenti

I seguenti passaggi ti aiuteranno a determinare perché le persone lavorano per la tua azienda. Questa diventa un'intelligenza importante quando crei il tuo marchio di lavoro.

Link your engagement efforts to high performance- Il coinvolgimento dei dipendenti non riguarda la soddisfazione dei dipendenti. L'ultima cosa che dovresti desiderare è un team di dipendenti soddisfatti ma con prestazioni insufficienti.
Employee engagement starts at the top- La maggior parte degli studi mostra che un fattore chiave per il coinvolgimento dei dipendenti sono le azioni dei dirigenti senior. I leader devono dimostrare di sostenere una cultura aziendale impegnata vivendo personalmente i valori della propria azienda.
Engage first-line leaders - L'adagio di vecchia data, "I dipendenti si uniscono a grandi aziende, ma lasciano i cattivi capi" è vero.
Focus on communication, the cornerstone of engagement - I leader di successo riconoscono il potere di un solido piano di comunicazione, basato su chiarezza, coerenza e trasparenza.
Individualize your engagement- La tua filosofia dovrebbe andare oltre il "trattare le persone nel modo in cui vorresti essere trattata"; il nuovo mantra è "tratta le persone nel modo in cui vogliono essere trattate".
Create a motivational culture- I leader non possono motivare i dipendenti a lungo termine. I leader devono creare culture motivazionali con una forza lavoro impegnata in cui i dipendenti possano prosperare e motivarsi a vicenda.
Create feedback mechanisms- Le aziende devono chiedere ai dipendenti cosa ne pensano; I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti sono un ottimo strumento per valutare il polso di un'organizzazione.
Reinforce and reward the right behaviors- I dipendenti sono incredibilmente motivati dai risultati, non dai soldi. Il denaro può disimpegnarsi se i dipendenti percepiscono l'ingiustizia.
Track and communicate progress- I dipendenti non sono diversi dalla leadership: entrambi vogliono lavorare per un'organizzazione "vincente". I leader devono rafforzare la "linea di vista" dicendo ai loro dipendenti dove stanno andando, come si comportano e dove si adattano.
Hire and promote the right behaviors and traits for your culture - Sebbene diamo molta importanza al proprio background educativo e alle proprie capacità, le persone generalmente riescono o falliscono a causa dei loro comportamenti e caratteristiche.

Comprendendo questi fattori e sfruttandoli, le organizzazioni possono provare a gestire i livelli di coinvolgimento dei propri dipendenti.

Il coinvolgimento dei dipendenti viene generalmente misurato utilizzando un file Employee Engagement Surveyche è stato sviluppato appositamente per questo scopo. I sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti devono essere convalidati statisticamente e confrontati con altre organizzazioni, se intendono fornire risultati utili. Senza queste cose, è difficile sapere cosa stai misurando e se i risultati sono buoni o cattivi.

Il coinvolgimento può essere misurato con precisione con brevi sondaggi che contengono solo poche domande, ma tali brevi sondaggi possono solo fornire un'indicazione del coinvolgimento dei dipendenti. Hanno difficoltà a spiegare perché i dipendenti sono coinvolti o disimpegnati perché mancano di dettagli. Per ottenere un quadro completo del coinvolgimento dei dipendenti, un sondaggio deve includere circa 50-80 domande che coprano una gamma completa di argomenti relativi al coinvolgimento dei dipendenti.

Hai considerato l'avvio di un programma di coinvolgimento dei dipendenti? Ci vuole impegno, ma impegnarsi in un processo collaudato in anticipo può aiutare te e la tua organizzazione ad avere successo con i seguenti fattori:

Aumentare la produttività
Migliorare la conservazione
Miglioramento delle prestazioni e
Trasformarsi in una cultura ad alte prestazioni.

I passaggi seguenti ti metteranno sulla strada per misurare e migliorare il coinvolgimento nella tua organizzazione.

Definisci un obiettivo per il coinvolgimento dei dipendenti

Non esiste un approccio unico per la definizione di un obiettivo per il programma di coinvolgimento dei dipendenti e sarà necessario essere più specifici rispetto al semplice "Migliorare il coinvolgimento".

Per impostare un obiettivo utile, collegalo a una delle seguenti tre cose:

Migliorare la cultura aziendale
Gestire il talento in modo più efficace o
Creare un'organizzazione ad alte prestazioni.

Questi obiettivi otterranno risultati che vanno oltre la semplice modifica di un numero in un rapporto di indagine.

Stabilire metriche e misurazioni chiave

Usa il tuo obiettivo per identificare i fattori che misurerai nell'ambito del sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti. È probabile che le domande rientrino in tre categorie:

Satisfaction - Queste domande chiederanno come i dipendenti si sentono riguardo al loro lavoro, alla retribuzione, ai benefici e così via.
Alignment - Queste domande determineranno se gli obiettivi e le motivazioni dei dipendenti sono allineati con la missione dell'organizzazione.
Sense of future - È importante chiedersi se i dipendenti ritengono di avere un futuro nella tua organizzazione, soprattutto se sei interessato a migliorare la fidelizzazione.

Durante questo passaggio, determinerai anche il tipo di sondaggio che eseguirai. Potresti porre domande in diverse categorie con risposte su una scala da 1 a 5, oppure potresti usare domande aperte. Controlla "Arte e scienza del coinvolgimento dei dipendenti" per le loro migliori pratiche.

Comunicare in modo efficace per trasparenza

Comunicare in modo chiaro e coerente è importante in ogni fase del processo di coinvolgimento, ma quando si esegue un sondaggio tra i dipendenti, è fondamentale. I dipendenti potrebbero chiedersi cosa accadrà alle loro risposte, cosa viene misurato esattamente e se le loro risposte sono anonime. Comunicare in modo efficace durante tutto il processo contribuirà a creare il consenso dei dipendenti, quindi assicurati che leader e manager abbiano le risposte di cui hanno bisogno per tenere tutti in pista.

Mentre ti muovi nel processo di coinvolgimento dei dipendenti, assicurati di mantenere aperte le linee di comunicazione. Dopo il sondaggio, i dipendenti potrebbero ritenere che la comunicazione si interrompa quando i leader cercano di determinare un piano d'azione per l'organizzazione.

Tenerli informati sui risultati del sondaggio e su cosa verrà dopo; la trasparenza durante tutto il processo contribuirà a mantenerlo in movimento. Usa le tre linee guida seguenti quando sviluppi il tuo piano di comunicazione:

Comunica il tuo obiettivo
Di 'loro perché stai facendo questo
Non overcommit

Superare i blocchi stradali

Ogni iniziativa di coinvolgimento dei dipendenti si scontra a un certo punto. Una volta rivelati i risultati del sondaggio ed è ora di pianificare, uno degli ostacoli più comuni è la mancanza di allineamento o di fiducia tra i leader che stanno cercando di fare il passo successivo. Altri leader potrebbero improvvisamente decidere che non ci sono abbastanza risorse o tempo sufficiente per apportare le modifiche necessarie per migliorare il coinvolgimento, o potrebbero non sentirsi autorizzati a farlo accadere.

Questo è un momento critico per il tuo programma di coinvolgimento e in cui le risorse umane possono assumere un ruolo di leadership. Torna al tuo obiettivo originale e ricorda agli altri l'impegno per un cambiamento positivo.

Crea un piano d'azione

I risultati del sondaggio mostrano dove si trova la tua azienda in questo momento; il tuo obiettivo fornirà qualcosa a cui mirare. Il tuo piano d'azione per arrivarci dipenderà dalla cultura della tua azienda, dagli obiettivi di coinvolgimento, dalla tolleranza al rischio, dal budget e da altre variabili esclusive della tua organizzazione. Lavora con i leader di reparto e azienda per creare scadenze e responsabilità per l'azione, essendo esplicito su quali attività appartengono a quali persone.

Consulta le migliori pratiche per la costruzione di un piano d'azione e considera questi quattro passaggi mentre decidi di sviluppare il tuo piano d'azione.

Rivisita la tua strategia
Segui i processi stabiliti
Lavora velocemente
Ascolta il feedback
Ringrazio i dipendenti
Concentrati sul successo a lungo termine

Suggerimenti per la misurazione del coinvolgimento dei dipendenti

Le aziende che hanno assunto dipendenti superano notevolmente i concorrenti i cui dipendenti non sono coinvolti. Uno studio condotto daDale Carnegie Trainingindica che il differenziale è un incredibile 200 percento. Misurare il coinvolgimento dei dipendenti è impegnativo perché si basa in gran parte sulla percezione dei dipendenti, che è soggettiva.

Inoltre, non esiste una definizione precisa e rapida del coinvolgimento dei dipendenti. Di conseguenza, non esistono strumenti analitici standard utilizzati per scopi di misurazione.

Sebbene i sondaggi siano il metodo più comune utilizzato per valutare il coinvolgimento, ci sono sei passaggi da compiere affinché i loro risultati forniscano dati significativi.

Valutare le relazioni tra manager / dipendenti
Analizza i livelli di comunicazione
Fai il punto sui vantaggi
Non sottovalutare l'importanza dell'empowerment
Rivedi i fattori razionali
Studia le scelte dei dipendenti

Considerando che il disimpegno dei dipendenti è una delle principali cause di fallimento dell'azienda, è fondamentale utilizzare metodi di misurazione efficaci. Affidarsi a semplici sondaggi sulla soddisfazione non è sufficiente. Per determinare con maggiore precisione come si sentono i tuoi dipendenti, devi includere domande che coprano i fattori chiave e analizzare le loro scelte quotidiane. Ciò ti consentirà di comprendere al meglio i tuoi dipendenti e apportare le modifiche necessarie per aumentare il loro livello di coinvolgimento e, in definitiva, il successo complessivo della tua azienda.

Perché i datori di lavoro dovrebbero misurare il coinvolgimento dei dipendenti?

Trovare grandi sviluppatori, project manager e altri ruoli tecnici è un compito difficile e mantenere questi top performer è ancora più difficile. Le persone non vogliono lavorare in un posto dove non hanno voce o lavorare per un'azienda che sembra lasciare andare le brave persone mentre si aggrappano a quelle che fanno il minimo indispensabile. In breve, le persone migliori vogliono sentire che le loro opinioni e il duro lavoro sono apprezzati.

D'altra parte, le aziende che lavorano per costruire una cultura positiva raccoglieranno i frutti e l'aumento del coinvolgimento dei dipendenti è una parte importante di questo. Il coinvolgimento dei dipendenti, secondo gli esperti, guida tutte le cose buone di cui un'organizzazione ha bisogno per prosperare migliori risultati per i clienti, migliore fidelizzazione dei dipendenti e maggiore produttività.

"Il coinvolgimento dei dipendenti è importante perché un dipendente ben impegnato fa la differenza tra presentarsi o eccellere in quello che fa. Con la crescente concorrenza odierna per i talenti di prim'ordine e gli enormi costi per la riqualificazione del nuovo personale, l'impegno diventa più importante che mai.

Quando il coinvolgimento è basso, le cose possono andare fuori strada molto velocemente e possono diffondersi a macchia d'olio, le migliori pratiche di solito sono il processo che cade a pezzi quando il coinvolgimento è basso, sebbene le migliori pratiche siano ciò che produce risultati ideali ", afferma Gabe Zuckerman, CEO & Co -Fondatore di Dopamine e autore di The Gamification Revolution.

Ammettiamolo, se non puoi misurarlo, non puoi gestirlo e se non puoi gestirlo, allora come puoi migliorarlo? È giunto il momento per le organizzazioni di iniziare a dare al coinvolgimento l'attenzione che merita. Misuriamo i KPI per i dati aziendali e stiamo migliorando in questo. Ora dobbiamo iniziare a utilizzare un processo analitico per scoprire cosa motiva e aiuta a trattenere i dipendenti.

Abbiamo discusso, nei capitoli precedenti, di come interagire emotivamente con i dipendenti attraverso una leadership appropriata. Qui stiamo studiando l'efficacia dei diversi metodi di comunicazione che contribuiscono a tale obiettivo.

Esistono 3 modi per interagire con i dipendenti, ognuno dei quali ha i propri punti di forza.

Informative Engagement - Informazioni unidirezionali.
Reciprocal Engagement - Informazioni a due vie.
Dynamic Engagement - Uso intelligente e in tempo reale delle informazioni.

Analizziamoli ancora un po 'per capire quale effetto può avere ciascuno e perché sono tutti necessari.

Impegno informativo

Questo è naturalmente il metodo più tradizionale, essendo l'informazione unidirezionale sui vantaggi aziendali e le situazioni presenti / future per i dipendenti.

Questo viene fatto attraverso:

Documenti cartacei
Documenti elettronici
Educazione verbale

La risposta emotiva da questo processo è relativamente bassa, in quanto non richiede al dipendente di digerire completamente le informazioni o, cosa più importante, di comprenderne il significato nel contesto della propria vita. È un'informazione unidirezionale che di solito viene letta rapidamente e quindi archiviata. Ma queste informazioni in genere trasportano contenuti importanti a lungo termine, in particolare come materiale di riferimento per quando diventa improvvisamente prioritario, come un beneficio sanitario in un periodo di malattia. Quindi il suo valore monetario per il dipendente può essere alto, ma il valore dell'impegno emotivo può essere basso per la fidelizzazione dei dipendenti.

Sebbene questa sia una parte richiesta del processo di comunicazione, il rischio di fare affidamento esclusivamente sull'impegno informativo è che i manager pigri potrebbero limitarsi a questo con la sensazione di "farlo nel modo giusto", quando in realtà stanno pagando solo "a parole" al personale disimpegnato. Questa può essere una strada verso la rovina, sia per se stessi, i propri affari che per la mentalità futura del dipendente, che non essendo mai stato esposto a una buona leadership potrebbe diventare predisposto al disimpegno; un circolo vizioso.

Pertanto, per supportare il contenuto in modo significativo e aumentare il valore emotivo di quel contenuto, deve essere in atto un impegno reciproco.

Impegno reciproco

Questo è un ambiente naturale per le aziende che hanno davvero buone intenzioni per il loro personale. La maggior parte delle aziende redditizie si trova in questa zona in quanto desidera trattenere il proprio personale e si assicurerà di fornire sufficienti conversazioni e politiche a porte aperte per tutti gli aspetti dell'occupazione per sentire di fornire un posto di lavoro positivo.

Soprattutto per le grandi aziende, la seconda metà del XX secolo si è fortemente concentrata su questo aspetto con un'enfasi ancora maggiore ora. Esistono molte società di supporto alle imprese che gestiscono sessioni di comunicazione e formazione bidirezionali per il personale, su argomenti quali:

Programmi di assistenza ai dipendenti
Buddying e mentoring
Suggerimenti per il pavimento aperto
Sondaggi e sondaggi di feedback
Tutoraggio gestionale
Corsi di sviluppo delle competenze
Formazione PNL

Sebbene questo possa avere molto successo per le aziende globali fino alle micro boutique, spesso è efficace solo per pochi giorni o settimane prima che le vecchie abitudini si insinuino di nuovo. Se i leader e i manager non vivono pienamente i principi, allora le possibilità sono che neanche il personale li vivrà. Sessioni regolari e promemoria funzionano bene, ma la necessità della loro frequenza riflette la mancanza di un profondo cambiamento culturale a lungo termine necessario.

Tuttavia, funziona fino a un certo punto, ma non si spinge abbastanza lontano per affrontare i reali bisogni primari degli individui, il bisogno di provare emozioni positive dall'interno. Come abbiamo scoperto in precedenza, ciò richiede personalizzazione e rilevanza per la vita di ogni dipendente, il che ci porta a un coinvolgimento dinamico.

Coinvolgimento dinamico

Un manager eccellente avrà principalmente attributi di leadership che istintivamente desidera trasmettere al proprio staff. Una volta che il personale ha fatto progressi all'interno dell'azienda, fornirà la stessa leadership ai propri team e così via man mano che l'azienda cresce nel tempo.

Per raggiungere questo obiettivo, i leader devono comprendere appieno come lavorano i membri del loro team e cosa li spinge personalmente. Devono fare di più che comunicare vantaggi o chiedere feedback su ciò che l'azienda potrebbe fare meglio. Se conoscono gli obiettivi personali e professionali specifici di ciascuno dei membri del team, possono rispondere con informazioni pertinenti e tempestive che aiutano il dipendente a raggiungere tali obiettivi.

Come accennato nell'impegno reciproco, questo non è sempre possibile, in particolare se il leader ha un team molto grande, semplicemente non hanno il tempo di svolgere il loro lavoro principale mentre cercano di comprendere ogni sfumatura dei loro dipendenti. È qui che la tecnologia può aiutare.

Fino ad ora, la tecnologia è stata limitata ai fattori come spiegato sopra in Impegno informativo e impegno reciproco. Ma ora siamo in un'era in cui le informazioni in tempo reale possono essere integrate con le preferenze personali. Con la crescita dei Social Networking Tools e dei “Big Data”, possiamo iniziare ad automatizzare il processo di coinvolgimento specifico e individualizzato. Sarà sempre necessaria l'interazione umana per applicare la saggezza della comprensione e della costruzione di relazioni, ma la raccolta delle abitudini e delle preferenze degli utenti è abbastanza normale ora.

Ad esempio:

Spesso vediamo moduli online precompilati per noi.
Riceviamo annunci pubblicitari online mirati che sono rilevanti per la nostra navigazione web.
Possiamo vedere una ripartizione delle nostre abitudini di spesa tramite l'online banking.

Lo stesso sta diventando prevalente sul posto di lavoro e abbiamo i dati per lavorare con il personale per rendere la loro vita più facile e semplice. Compaiono tecniche che combinano le preferenze dei dipendenti con i loro benefici effettivi e programmi di sviluppo futuri.

Tieni presente che le persone di Millennial Mindsetstanno diventando più inclini a interagire con i loro dispositivi mobili sempre attivi al di fuori del normale orario di lavoro. È chiaro che laddove i dati rilevanti vengono utilizzati in modo automatizzato, ciò può essere molto potente per migliorare l'efficienza e ridurre la necessità di processi decisionali.

Sapere se i dipendenti sono coinvolti o meno è solo il primo passo. Devi anche essere in grado di agire sui risultati. È necessario comprendere i fattori chiave del coinvolgimento e del disimpegno, è necessario essere in grado di pianificare attività o iniziative che avranno il maggiore impatto sull'aumento del coinvolgimento.

Gli elementi che guidano il coinvolgimento sono solitamente simili nella maggior parte delle aziende, ma le preoccupazioni specifiche e il livello di importanza sono unici e specifici in ogni azienda e anche in diversi sottogruppi demografici all'interno di un'azienda.

Utilizziamo due tecniche che ti consentono di identificare i fattori chiave del coinvolgimento nella tua azienda e di capire su cosa concentrarti e come migliorare in quelle aree.

Priority Level- Esaminiamo i modelli statistici di tutti i gruppi della tua organizzazione per determinare quali elementi hanno un impatto sul coinvolgimento complessivo all'interno di ciascun gruppo demografico. Gli elementi con punteggi bassi che sono fortemente legati al coinvolgimento sono le aree in cui vorrai concentrare le tue iniziative di cambiamento e la strategia di coinvolgimento.
Virtual Focus Groups- Successivamente, poniamo domande mirate di follow-up alla fine del sondaggio che chiedono ai dipendenti di fornire esempi di problemi e suggerimenti su come migliorare. Una volta identificata un'area che necessita di miglioramento, puoi passare ai commenti dove troverai spesso informazioni dettagliate che forniscono lo specifico "Cosa", "Perché" e "Come", in modo da poter agire in merito.

L'importanza dei senior manager

Un senior management e un consiglio di amministrazione impegnati non sono solo essenziali per la gestione quotidiana di un'impresa e la formulazione di obiettivi raggiungibili e una buona strategia, ma sono anche necessari per un elevato coinvolgimento, impegno e fiducia. Le basi di un'azienda di successo partono dall'alto.

Lo studio multinazionale ha rilevato che quando i dipendenti hanno fiducia nella dirigenza e nel consiglio di amministrazione, hanno una probabilità nove volte maggiore di essere coinvolti e impegnati. Inoltre, quando i dipendenti si fidano dell'alta dirigenza, confidano anche di essere trattati in modo equo e con rispetto. La conseguenza di tale fiducia è che i dipendenti possono mettere la loro energia nel loro lavoro e la fiducia e il rispetto reciproci tra datore di lavoro e dipendente cresce.

Cosa rende i senior manager eccezionali?

I senior manager hanno un ruolo enorme da svolgere nell'impegno e nell'impegno dei dipendenti. I senior manager hanno i seguenti tre tratti comuni in loro:

Trait 1 – Listen to the Employees- Un vantaggio per i dirigenti senior che ascoltano i dipendenti è che sanno cosa sta succedendo all'interno dell'organizzazione e in officina. Ascoltare i dipendenti li mantiene in contatto. Un ulteriore vantaggio è che i dipendenti si sentono anche più apprezzati se sanno che i dirigenti li ascoltano e li prendono sul serio.

Una componente essenziale per abilitare un canale bidirezionale tra senior manager e dipendenti è l'ampia opportunità di fornire suggerimenti e suggerimenti. Il vantaggio di fornire opportunità di feedback è la creazione di una situazione vantaggiosa per tutti: il coinvolgimento e l'impegno aumentano e le organizzazioni ricevono idee nuove e innovative.

Trait 2 – Connecting with Employees- Il vantaggio aggiuntivo del senior management che rimane in contatto con i dipendenti è che la fiducia, lo sforzo, l'impegno e l'impegno aumentano. Troppo spesso, tuttavia, vediamo multinazionali che adottano uno stile di gestione della torre d'avorio. Il senior management trascorre poco o nessun tempo ai livelli inferiori dell'organizzazione e investe il minimo sforzo nel collegamento con i dipendenti. Le decisioni vengono prese con il solo input del livello superiore, mentre i livelli inferiori sentono l'effetto di tali decisioni.

Quando assistiamo a tale comportamento, poniamo una domanda fondamentale: come puoi prendere buone decisioni aziendali se, all'ultimo livello, hai pochi contatti con i tuoi dipendenti e non sai cosa sta succedendo?

Trait 3 – Organizational Visions and Goals- La chiarezza sugli obiettivi prefissati aiuta i dipendenti a prendere migliori decisioni quotidiane sul lavoro. I dipendenti sanno qual è l'obiettivo collettivo e possono quindi adattare il loro contributo di conseguenza. Il vantaggio aggiuntivo è che viene migliorata l'efficienza tra i dipendenti e sono necessari meno tempo e risorse su questioni che non hanno alcuna relazione con le aspirazioni delle multinazionali.

Prima di iniziare a far girare i numeri e pianificare le attività, è necessario rendersi conto che il coinvolgimento dei dipendenti è una mentalità. L'unico modo in cui una strategia di coinvolgimento produrrà risultati è se inizi con il "perché" della questione, con ogni attività ed evento che pianifichi.

Inizia guardando il tuo team come persone reali con idee, aspirazioni, risultati e sfide, all'interno e al di fuori di esso. Queste persone non sono un mezzo per generare risultati di business, ma sono una risorsa formidabile che deve essere compresa e coltivata per realizzare ciò che ci si aspetta da loro come lavoratori.

Il coinvolgimento dei dipendenti non è un processo delle risorse umane isolato. Affinché possa funzionare, ha bisogno dell'impegno e del coinvolgimento dell'organizzazione per attuare iniziative efficienti.

Coinvolgere i dipendenti nel processo di pianificazione aziendale

Ogni 6 mesi o anche trimestralmente, presenta le questioni più importanti nella tua azienda e le azioni intraprese per affrontarle. Coinvolgi il tuo team nella pianificazione in anticipo, nella valutazione delle opportunità e nella creazione di idee di miglioramento per la tua strategia aziendale.

Promuovendo la trasparenza e offrendo loro una visione strategica su come viene gestita l'azienda, promuoverai la lealtà e avrai anche una pipeline di leadership preparata.

Crea un sistema di condivisione delle conoscenze

Uno dei costi maggiori di un alto tasso di turnover dei dipendenti è la perdita di informazioni essenziali. Un sistema di condivisione delle conoscenze ti aiuta a evitare tali costi in una certa misura ed è anche un ottimo motore di coinvolgimento per i nuovi arrivati.

Puoi avere un programma di tutoraggio, accoppiando dipendenti esperti con quelli appena assunti. Crea un modello di programma di apprendimento che dovrebbero seguire, dando loro abbastanza spazio per testare i propri metodi di apprendimento. Dai loro un lasso di tempo, una serie di obiettivi e lascia che la relazione si sviluppi da sola.

Incoraggia la condivisione delle conoscenze in modo creativo

I team sono spesso isolati all'interno del proprio progetto e del proprio spazio di lavoro, che non hanno idea di cosa stia facendo il resto dell'azienda. Crea uno spazio di condivisione aperto una volta ogni 2 mesi circa, dove ogni team può presentare aggiornamenti sul proprio progetto e sui punti chiave di apprendimento. I team si evolveranno molto più rapidamente, utilizzando le conoscenze condivise e le diverse esperienze su ogni progetto.

Per ridurre al minimo il rischio che questo si trasformi in un noioso e obbligatorio incontro di 2 ore, rendilo divertente e creativo. Puoi avere un tema per ogni sessione di condivisione. Ad esempio, il tema di questo mese è "Mafia Movies" e il team di vendita decide di presentare i suoi aggiornamenti in modo simile a un Padrino. Ricorda, la creatività è un fattore chiave per la felicità.

Mostra loro i soldi

Niente crea fiducia come mostrare a qualcuno il tuo rendiconto finanziario e questo è esattamente ciò che dovresti fare nella tua azienda. Offri al tuo team una rapida presentazione dello stato finanziario della tua azienda, ogni trimestre o alla fine dell'anno. Mostra loro come gli sforzi di tutti sono collegati tra loro, fissa obiettivi audaci per i prossimi mesi e coinvolgi tutti nel raggiungimento di tali obiettivi. Noterai che questa attività ricollega alla prima.

Incoraggiare e fornire opportunità di apprendimento

Crea la tua Academy, dove i dipendenti possono accedere alle conoscenze e alle opportunità di sviluppo di cui hanno bisogno. Questo è uno dei 3 principali motivi per cui i dipendenti lasciano le aziende:lack of learning prospects.

Valuta le loro esigenze e le loro preferenze, crea un programma e organizza da 1 a 2 lezioni a settimana. Coinvolgeteli nel decidere come programmare queste iniziative di apprendimento. Rendilo coinvolgente e gratificante con una cerimonia di laurea, cappelli e fiori e persino una divertente serata fuori.

Crea entusiasmo per le prossime opportunità

Assicurati di comunicare regolarmente le prossime opportunità. Rendi i dipendenti entusiasti e impegnati per il futuro. Fallo nella tua newsletter interna, faccia a faccia o durante una riunione di aggiornamento generale.

Se sono entusiasti del futuro, faranno del loro meglio e risponderanno con un "No, grazie" a quelle irritanti e-mail di bracconaggio della concorrenza. Tieni presente che i processi di carriera dovrebbero essere guidati dal potenziale individuale e dalle opportunità attuali.

Lascia che creino la propria esperienza di onboarding

Crea un'esperienza di onboarding autoguidata. È molto più probabile che le persone ricordino e assimilino le informazioni che ottengono da sole. Stabilisci le regole di base, dai loro istruzioni di base, un elenco di obiettivi e un calendario. Ad esempio, un piano di 60 giorni, con alcune tappe fondamentali.

Lasciali nuotare da soli. Spesso, i processi di onboarding non riescono a fornire valore effettivo e ad avviare un dialogo. Consenti ai nuovi dipendenti di creare la propria esperienza di onboarding e di capire le proprie preferenze di lavoro.

Rendi divertente l'onboarding

Avere una caccia al tesoro a bordo? Trasformare le informazioni che di solito sono considerate noiose o inutili in banalità aziendali e imparare a utilizzare strumenti e sistemi, come il sistema di comunicazione interna. Includere altre persone nel gioco. Ad esempio, chiedi ad alcuni dei dipendenti più anziani di fornire risposte e conoscere i nuovi falegnami.

Sono il mio capo

Incoraggia le persone a progettare e possedere i propri percorsi di carriera, invece di fare affidamento sull'azienda o sul proprio manager. I dipendenti devono prendere l'iniziativa e fissare un obiettivo di carriera per se stessi. Chiedi alle persone di scrivere il loro obiettivo su un pezzo di carta. Mettilo in una busta e chiudilo. Quindi, dopo 6 mesi o un anno, restituisci loro le buste sigillate per vedere se hanno realizzato quell'obiettivo. Per questa attività, i manager hanno un ruolo guida. Possono comprendere e aiutare ad allineare le aspirazioni dei dipendenti con il punto di vista dello sviluppo professionale dell'organizzazione.

Livelli elevati di coinvolgimento dei dipendenti possono portare benefici a un'organizzazione in larga misura. In questo capitolo, esaminiamo i principali vantaggi offerti dal coinvolgimento dei dipendenti.

Soddisfazione degli impiegati

La ricerca indica che se i dipendenti sono coinvolti con l'azienda, i loro livelli di soddisfazione sul lavoro aumentano. I dipendenti coinvolti e soddisfatti sono molto coinvolti nel successo dell'azienda e hanno un alto livello di impegno e lealtà.

I dipendenti soddisfatti giocano un ruolo chiave nella tua organizzazione, in quanto ambasciatori dell'azienda. Promuovono e supportano la missione, la strategia e il marchio dell'azienda.

Produttività

I dipendenti coinvolti sono spesso i migliori, quelli che si impegnano ‘Going the Extra Mile’ per raggiungere il successo aziendale.

Man mano che un dipendente diventa più impegnato, il suo assenteismo diminuisce e la sua motivazione aumenta portando a una maggiore produttività. Ciò significa che più il dipendente è impegnato, più diventa efficiente e motivato al successo. Secondo una ricerca condotta daHay Group "Gli uffici con dipendenti impegnati erano fino al 43% più produttivi".

Fidelizzazione e reclutamento

Mantenere buoni dipendenti è la chiave del successo di ogni azienda. I dipendenti che sono coinvolti riducono notevolmente il rischio di turnover per l'azienda.

Man mano che i dipendenti coinvolti sono più coinvolti nel successo dell'azienda, diventano anche più fedeli. In poche parole, quando i dipendenti sono soddisfatti e coinvolti, è molto più probabile che rimangano nell'organizzazione. Insieme alla fidelizzazione, le aziende che hanno una forza lavoro altamente impegnata hanno una maggiore capacità di attrarre nuovi dipendenti qualificati.

Innovazione

Esiste una stretta relazione tra innovazione e coinvolgimento dei dipendenti. I dipendenti coinvolti si comportano a un livello superiore e portano passione e interesse al loro lavoro, il che spesso porta all'innovazione sul posto di lavoro.

Poiché i dipendenti altamente coinvolti sentono di avere un interesse reale nell'organizzazione, si sforzano di creare in modo efficiente nuovi prodotti, servizi e processi. La collaborazione sul posto di lavoro tra dipendenti coinvolti e il top management porta anche alla crescita organizzativa complessiva.

Redditività

Le aziende con dipendenti più impegnati tendono ad avere tassi di redditività più elevati. Quando i dipendenti sono coinvolti, diventano più produttivi ed efficienti, influenzando positivamente i profitti dell'azienda.

Maggiori prestazioni e innovazione possono anche essere un fattore per migliorare il lavoro e organizzarlo in modo che tutto venga fatto.

Ci sono alcuni chiari vantaggi per l'azienda dal coinvolgimento dei dipendenti, ma è fondamentale ricordare che nella costruzione di un ambiente coinvolto e più felice, non si esercita ulteriore pressione sui dipendenti per aumentare i benefici. Implementando con successo una strategia di coinvolgimento dei dipendenti, i benefici dovrebbero venire come parte dei risultati della strategia.

Quando i dipendenti sono coinvolti, adottano la visione, i valori e lo scopo dell'organizzazione per cui lavorano. Diventano collaboratori appassionati, risolutori di problemi innovativi e colleghi sbalorditivi. Ma cosa significa essere un dipendente disimpegnato? Ebbene, i dipendenti disimpegnati “non sono pronti a compiere ulteriori sforzi per il successo. A loro non piace andare a lavorare quasi tutti i giorni. È improbabile che raccomandino i prodotti o l'occupazione con il loro datore di lavoro ".

Può essere difficile per i datori di lavoro individuare i dipendenti disimpegnati perché non creano necessariamente problemi sul posto di lavoro e generalmente svolgono il loro lavoro. Tuttavia, il disimpegno può diffondersi in tutto il posto di lavoro poiché anche i dipendenti di talento trovano il loro lavoro poco interessante e non vedono spazio per avanzare nella loro carriera.

Segni di disimpegno dei dipendenti

Parliamo ora dei segni più significativi del disimpegno dei dipendenti nella maggior parte delle aziende.

Nessuna iniziativa

Un dipendente può sentirsi disconnesso dalla tua organizzazione, ma potrebbe comunque lavorare a causa di un'etica del lavoro personale. O forse il loro lavoro è troppo facile e non vengono sfidati. Non lasciarti ingannare dal fatto che tutto va bene semplicemente perché la persona sta producendo risultati. Invece, guarda quanto è motivata la persona in un contesto diverso.

Organizza un hack-day volontario per l'azienda. Rendilo divertente e offri fantastici premi. Il tuo top performer sceglie di non partecipare? Se non ci sono altre questioni che richiedono tempo, potresti avere un dipendente disimpegnato.

Attività malsane

Quante volte un dipendente va in sala pausa per un caffè o uno spuntino? Quanto spesso escono per una sigaretta? Naturalmente, il tuo dipendente potrebbe essere solo affamato, stanco o dipendente dalla nicotina, ma a volte le persone si abbandonano eccessivamente a comportamenti malsani per riempire un vuoto nella loro vita personale o professionale.

Le persone veramente motivate dallo scopo spesso traggono soddisfazione semplicemente lavorando diligentemente alla scrivania. Potrebbe anche essere necessario ricordare a una pancia che brontola che non hanno ancora pranzato.

Silenzio

Ok, forse hai solo un introverso tra le mani. Alcune persone sentono che le batterie si ricaricano quando hanno il proprio spazio. Ma quando l'intera azienda o team specifici stanno vivendo una vittoria e pochi eletti non mostrano entusiasmo o celebrazione, questo è un problema di coinvolgimento.

Mancanza di apprendimento

Quand'è stata l'ultima volta che un dipendente tranquillo ha condiviso un articolo di interesse sulla tua azienda, le tendenze del mercato o una ricerca interessante sul suo ruolo? Quando è stata l'ultima volta che hanno condiviso qualcosa? La curiosità è un buon segno che un dipendente ha a cuore il quadro generale. Vogliono imparare e crescere nel loro ruolo e condividerlo con gli altri. Quando incoraggiate l'apprendimento e la crescita come valore aziendale ei dipendenti non condividono il vostro entusiasmo, è tempo di dare un'occhiata più da vicino.

Costo di una forza lavoro disimpegnata

Esaminiamo il costo di una forza lavoro disimpegnata per comprendere meglio il significato del coinvolgimento dei dipendenti. I dipendenti impegnati credono di poter contribuire alla crescita dell'azienda, i dipendenti disimpegnati credono diversamente, cioè il loro lavoro non contribuisce all'organizzazione. Questa convinzione del dipendente disimpegnato crea una spirale negativa che colpisce il suo lavoro, i colleghi, i clienti, la produttività e alla fine sia la felicità del dipendente che le prestazioni dell'azienda.

Alcuni degli effetti significativi sono spiegati di seguito:

Effect on Work - Il dipendente disimpegnato cerca di eludere il lavoro, fatica a rispettare le scadenze ed è riluttante ad accettare ulteriori responsabilità.
Effect on Co-Workers- La negatività di un dipendente disimpegnato, dimostrata attraverso deliri e invettive o il completo ritiro dalla partecipazione, influisce sul morale della squadra. Dopo tutto chi non ha sentito parlare del proverbio -One bad apple can spoil the whole bunch.
Effect on Customers- Ogni dipendente, che piaccia o no a un'organizzazione, diventa il suo ambasciatore. E un dipendente disimpegnato sia vendendo attivamente l'organizzazione, sia attraverso una completa apatia verso il proprio lavoro, prodotto, processo, organizzazione, aiuta a creare clienti disimpegnati.

Effects on Productivity- I dipendenti disimpegnati raramente si spingono a raggiungere gli obiettivi organizzativi, figuriamoci contribuire a pratiche innovative sul posto di lavoro. Da allora, non credono che il loro lavoro contribuisca all'organizzazione; eludono il completamento delle attività influenzando così la produttività del team.
Effect on Company Performance- Nel mondo aziendale, il tempo è denaro e le organizzazioni devono innovare per rimanere rilevanti. Una forza lavoro disimpegnata in virtù del ritardo nel completamento dei compiti e dell'incapacità di improvvisare e innovare costa i dollari dell'azienda che alla fine influisce sui profitti.

Ultimo ma non meno importante, il disimpegno può avere un effetto molto dannoso sulla vita personale di un dipendente. Un dipendente disimpegnato è raramente in grado di scrollarsi di dosso il letargo e svolgere l'attività nell'organizzazione attuale o ottenere un lavoro di preferenza. Ciò porta a una maggiore frustrazione che può in ultima analisi influire sulla vita personale e familiare.

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