Garantire un processo di intervista imparziale
Tutti beneficiano di un colloquio ben condotto: i candidati, il manager, il team di reclutamento, l'organizzazione e, a lungo termine, i clienti. Il numero di persone altamente qualificate e di talento che entrano in azienda in un periodo di reclutamento dipende dalla reputazione dell'azienda tra i potenziali candidati. Migliore è la reputazione dell'azienda, maggiore sarà il numero di potenziali candidati che si candidano per il posto.
Revisione del curriculum
Un manager potrebbe non avere un ruolo diretto nel processo di reclutamento, a seconda dell'efficienza del team delle risorse umane e della designazione della persona intervistata. Nei casi in cui vengono condotti colloqui per posizioni manageriali di alto livello, i manager si concentrano intensamente sui curriculum dei candidati.
Una revisione dettagliata del curriculum prima del primo screening e del colloquio effettivo è molto importante. La revisione potrebbe essere solo una panoramica del background del candidato e degli accademici per aiutare a preparare un elenco di domande specifiche da porre al candidato al momento del colloquio.
La revisione dei CV viene presa sul serio. Una persona che non riesce a impressionare con un curriculum può avere difficoltà a convincere i revisori. Detto questo, un manager dovrebbe stare attento a non giudicare un candidato sulla base di attributi non essenziali scritti nel curriculum.
Un manager deve rendersi conto che quando inizia la proiezione dei curriculum, sicuramente si imbatterà in alcune bandiere rosse. Non devono escludere un candidato solo per questo, perché queste decisioni sbagliate devono avergli insegnato lezioni preziose.
Attributi chiave da cercare in un CKey Attributi da cercare in un CV
Ecco un elenco degli attributi chiave da cercare durante la visualizzazione di un CV:
- Aspetto generale del CV
- Presenza di errori di battitura o uso non professionale del linguaggio nel CV
- Omissioni come la mancanza di date importanti o informazioni educative
- Lacune o sovrapposizioni temporali con riferimento alla carriera accademica
- Frequenza dei cambi di lavoro
- Titoli professionali e responsabilità (mancanza di progressione)
- Coerenza o incoerenza tra le esperienze di carriera
- Descrizione del lavoro ambigua
Test di screening iniziale
È pratica molto comune per il manager o il reparto risorse umane dell'azienda eseguire un test di screening iniziale per telefono. I colloqui telefonici servono per conoscere meglio il candidato, verificare i punti menzionati nel curriculum e verificare la disponibilità del candidato. Le tipiche domande relative al processo vengono generalmente evitate durante il test dello schermo al telefono.
Lo scopo principale del test di screening iniziale per telefono è:
- Scopri se le qualifiche del candidato corrispondono alla descrizione del lavoro
- Stabilire e migliorare il livello di interesse del candidato
- Crea una piattaforma per colloqui faccia a faccia
Ci sono tipicamente tre parti che costituiscono il processo di intervista:
- Conoscere la persona e come può reagire a determinati scenari
- Per esaminare il background dei candidati (in relazione alla posizione)
- Fare un'offerta iniziale
Tutte le parti delle fasi di cui sopra potrebbero essere svolte nella stessa sessione di intervista. tuttavia, questo è piuttosto insolito. Con posizioni visibilmente più alte, sono necessari diversi incontri nel processo di intervista e il tempo può durare giorni, settimane o addirittura mesi. Inoltre, a seconda della posizione, il processo del colloquio può anche richiedere che numerosi dipendenti che lavorano in azienda interagiscano con il candidato e forniscano il loro feedback.
Le interviste non sono solo strumenti per il reclutamento; sono strumenti fondamentali che i manager utilizzano per costruire un'organizzazione efficace. Le interviste stabiliscono l'immagine aziendale. Il primo passo nell'elenco di cui sopra, conoscere la persona, è probabilmente la parte più cruciale del processo di intervista. Fornisce ai manager l'opportunità di conoscere i candidati in termini di stile comportamentale, chiamate di giudizio e motivazioni interne.