Come intervistare - Guida rapida

Intervistare una persona significa cercare di trovare una situazione vantaggiosa per tutti in cui una persona di talento, esperta e un'azienda di buona reputazione lavorano insieme in modo reciprocamente vantaggioso. Di cosa ha bisogno un intervistatore per assicurarsi di cercare i positivi più che i negativi, piuttosto che il contrario. Ogni profilo avrà qualcosa che merita una seconda occhiata se gli standard di screening sono molto severi. Nel mercato estremamente competitivo di oggi, le risorse umane sanno che non possono essere troppo esigenti.

Le risorse di talento sono risorse preziose, quindi le risorse umane devono inquadrare le politiche e definire le aspettative in modo tale che una volta reclutato qualcuno, quella persona rimanga a lungo e continui ad aggiungere valore alla propria organizzazione.

Capacità di intervistare

Intervistare qualcuno è molto più che dare una breve occhiata al curriculum o CV di qualcuno e conoscere il suo percorso professionale. Intervistare le persone è uno dei lavori più primari e fondamentali in un'organizzazione. È un passaggio cruciale per ottenere la squadra migliore per l'azienda.

Le capacità di intervistare non si limitano solo a porre alcune domande; si tratta di identificare l'intera gamma di talenti che un individuo possiede e quale processo può utilizzare questi talenti in modo ottimale. Studiare il curriculum di qualcuno, porre domande al candidato e analizzare le risposte sono necessari, ma non sono in alcun modo mezzi per un fine. In realtà, questi sono solo strumenti per entrare solo dall'esterno. Cercare di capire un candidato implica essere consapevoli dello scenario lavorativo completo, che aiuta a identificare e reclutare nuovi professionisti per migliorare il tuo team.

Molti reclutatori pensano che i nuovi processi richiedano dipendenti completamente nuovi, ma questa mancanza di uno scenario di lavoro completo li rende ciechi di fronte ad alcune persone ovviamente di talento che stanno già lavorando nella loro azienda. Invece di utilizzare tale talento in modo ottimale, reclutano più personale, aumentando così il fattore di responsabilità.

Essere consapevoli di persone eccezionali fa parte dell'area funzionale continua di un manager. I manager di successo seguiranno il processo di reclutamento in modo sportivo poiché la loro mentalità afferma che rappresentano l'intera organizzazione. Se le proiezioni iniziali non vengono eseguite perfettamente, verrà sprecata una grande quantità di tempo per esaminare le pagine dei candidati non qualificati.

Il processo di reclutamento richiede molto tempo e richiede molto impegno da parte dei responsabili delle risorse umane. Molti HR aderiscono a una struttura aziendale per il processo di reclutamento, incorporata con le risorse umane per selezionare i candidati e per condurre lo screening iniziale.

La maggior parte delle risorse umane forma un elenco di persone di cui hanno bisogno in base ai profili di lavoro, tuttavia come reclutatore per la prima volta, forse è una buona idea guardarsi in giro per l'ufficio: probabilmente hai già il team di cui hai bisogno. Devi solo ordinare i pezzi giusti del puzzle nei posti giusti per ottenere l'immagine giusta.

Processo di ricerca interna dei talenti

Una parte importante, ma spesso ignorata del colloquio, è il processo interno di ricerca dei talenti. Per un reclutatore, non è sufficiente ottenere solo nuove persone di talento. È altrettanto importante identificare le abilità nascoste dei membri dello staff multi-talento, ottenere loro un nuovo profilo di lavoro, condizionarli ai cambiamenti e renderli abbastanza adatti per mantenere la loro promessa.

Questo metodo funziona meglio per trovare persone che hanno abbastanza esperienza mentre lavorano in azienda per capire il loro funzionamento, il loro modo di fare le cose, è ben noto nei circoli d'ufficio e si adatta rapidamente al lavoro. Le aziende di successo riescono a identificare queste persone e ad affilarle per un periodo di anni prima di dare loro finalmente la designazione e vederle gestire il loro dipartimento in modo efficiente.

Reclutare candidati ideali

Quando le risorse umane non stanno reclutando per posizioni manageriali senior, sono impegnate a reclutare persone che si adattano al profilo del candidato ideale. Poiché ogni singola scelta sbagliata sarà uno spreco di tempo, denaro e altre risorse, gli HR sono molto attenti e meticolosi nel loro lavoro. Questo è il motivo per cui le interviste sono generalmente esercizi che richiedono tempo.

Durante un colloquio, un HR fa del suo meglio non solo per capire chi è realmente l'intervistato, ma cosa può offrire di meglio all'azienda. Non aiuta che molti candidati affermino di avere un sacco di talento, competenza ed esperienza in un dominio, quando in realtà non hanno nulla del genere.

Cosa non dovrebbe fare un intervistatore

Think Before You Leap. Questo proverbio ha un significato profondo quando si tratta del processo di reclutamento. Uno dei difetti più comuni nel processo di reclutamento è che a volte i manager reclutano i candidati, non in base alla capacità di soddisfare le necessità di un lavoro che viene fornito con criteri specifici, ma in base awhether they can get along.

Questo tipo di selezione è emotionally-biased, piuttosto che essere ragionevole. Può sembrare un modo conveniente per assicurarti di essere circondato da persone che la pensano allo stesso modo al lavoro, ma impedisce ai candidati più meritevoli ed efficienti di essere assunti o di guadagnarsi una selezione equa. Sebbene questo fenomeno non sia così dilagante come una volta, gli intervistatori devono ancora rendersi conto che le interviste sono condotte per lo sviluppo dell'azienda e non per la comodità di un individuo.

Reclutare persone che hanno un talento discutibile solo per il bene della bonhomie è un uso improprio dell'ufficio, per lo meno, e un sabotaggio intenzionale di un'azienda che lavora al peggio. È responsabilità dell'intero dipartimento delle risorse umane lavorare insieme e assicurarsi che tali problemi non si presentino. Alla fine, il responsabile delle risorse umane dovrebbe essere coinvolto nel fare in modo che le assunzioni avvengano in base alle capacità, alla sincerità e alla competenza il più possibile. Le assunzioni dovrebbero essere incentrate sull'integrità del candidato.

Gli HR dovrebbero cercare di andare oltre il curriculum e capire dove risiede il vero talento di un candidato. Essendo un insider, hanno la migliore idea di quali siano le esigenze e le esigenze di un'azienda. Quando conducono un colloquio, cercano quei candidati che possono soddisfare quelle necessità.

Quando un'azienda che fornisce servizi ottiene nuovi clienti, progetta o subisce cambiamenti nel suo modello organizzativo, prevede di diversificarsi in altre attività o implementa nuovi passaggi secondo la sua dichiarazione di visione, le risorse umane spesso ricevono le istruzioni per reclutare persone che possono lavorare come parte dell'organizzazione e aiutarli a realizzare il loro sogno.

In questi casi, le risorse umane hanno la responsabilità di acquisire talenti entro un breve periodo di tempo. Alcuni dei metodi più efficienti e ampiamente adottati che vengono presi in considerazione per il processo di reclutamento sono:

Reclutamento nel campus

Le risorse umane tengono un registro degli istituti accademici di cui sono alunni i loro migliori artisti. Quando scoprono che un particolare college o università ha un posto di rilievo nei curriculum dei candidati che selezionano, ne prendono nota e contattano tali college in modo che possano reclutare i migliori talenti prima dei loro concorrenti.

Il vantaggio principale nel reclutamento nel campus è che il pool di candidati è ampio e una vasta gamma di candidati meritevoli può candidarsi per il lavoro. Ci sono grandi opportunità di assumere potenziali vincitori con stipendi di livello base. Tuttavia, il rovescio della medaglia è che le risorse umane non possono aspettarsi che abbiano un'idea del funzionamento della loro organizzazione, quindi devono reclutarli sulla base della loro conoscenza generica del settore. Ciò significa che devono fare affidamento sui punteggi del semestre di questi candidati, invece che sulle competenze tecniche.

A volte, anche gli HR commettono errori e un candidato che ha mostrato un grande potenziale nei colloqui si rivela non all'altezza, o si trova incapace di svolgere il lavoro che ci si aspettava. Ciò si traduce in un fatturato negativo poiché l'azienda ha investito denaro, impegno e tempo sul candidato e il candidato non è più in grado di restituire gli investimenti.

Personale contingente

Alcune società di consulenza per il personale sono specializzate in personale contingente o dipendenti che, fuori ruolo, lavorano su incarichi temporanei. Sono equivalenti alle più tipiche agenzie contrattuali o freelance, tranne per il fatto che il profilo professionale dei candidati è spesso più orientato a una specifica specializzazione.

I dipendenti in questi casi riferiscono alla propria azienda di assunzione di personale e non alla società cliente. L'azienda di collocamento si prende cura di tutte le loro retribuzioni, politiche, feedback e altre formalità. Insegnanti, avvocati, contabili e altri consulenti specializzati sono alcuni dei pochi esempi.

Le aziende incorporano questa opzione principalmente mentre si adattano alle tendenze stagionali rigide, picchi negli affari, lanci di prodotti nazionali o fiere. Potrebbero chiedere a una società di consulenza di allocare un team completo per progetti speciali una tantum.

Questo processo è utile quando l'azienda intraprende un progetto a breve termine che è al di fuori delle competenze delle competenze possedute dai dipendenti dell'azienda. La durata del contratto difficilmente si estende per più di un anno, tuttavia ci sono stati casi in cui le aziende hanno stipulato accordi di obbligazione con molte di queste società di consulenza della durata di decenni.

Siti web orientati al lavoro

Su Internet è disponibile un numero incalcolabile di siti Web che intendono pubblicizzare offerte di lavoro, tuttavia il loro vero modello di business è fornire talento ed esperienza genuini alle aziende, ecco perché questi siti sono i luoghi da cui provengono i curriculum di migliaia di candidati. Siti web come Naukri.com, Monster.com e Indeed.com sono tra i più significativi.

La maggior parte dei reclutatori conosce bene questi siti Web e, in effetti, molte aziende hanno legami con questi siti Web. Spetta ai gestori decidere quale agenzia online è più adatta alle loro esigenze.

Ci sono alcuni siti web specializzati nelle assunzioni di un profilo professionale specifico. (Ad esempio: lavori di marketing, risorse umane, ingegneri, project manager, contabili, ecc.) Uno di questi siti Web, www.theladders.com, è specializzato nel reclutamento di dirigenti di livello medio e superiore.

Imprese di reclutamento

Il vantaggio più significativo di incorporare un'organizzazione di terze parti è che hanno la capacità di occupare rapidamente una posizione da un pool di referenze che hanno costruito e profilato nel corso degli anni, che sono altrimenti inaccessibili alle aziende, soprattutto in un breve periodo di tempo . Possono anche fornire servizi che sono fuori dalla portata dell'azienda. Le spese possono variare a seconda degli accordi.

Generalmente, tali aziende lavorano su tre principi:

  • Ricerca mantenuta
  • Ricerca di emergenza
  • Ricerca con coinvolgimento

Ricerca mantenuta

Le società di ricerca mantenuta chiedono una commissione anticipata per i candidati che selezionano. Normalmente, queste aziende addebitano il 30-33% del pacchetto salariale annuale del candidato e vengono contattate per assumere persone che possano adattarsi a posizioni manageriali di alto livello.

In una ricerca mantenuta, la tariffa iniziale viene pagata per il tempo, gli sforzi, le competenze e la logistica dell'azienda. Nella maggior parte dei casi, l'azienda è responsabile dell'intero processo di reclutamento del candidato a partire dai colloqui fino al momento in cui inizia a lavorare.

Ricerca di emergenza

Le aziende che impiegano la ricerca di emergenza ricevono una commissione pre-negoziata per candidato che avevano discusso e finalizzato con i loro datori di lavoro. Il pagamento viene effettuato solo una volta che il diritto accetta la posizione. Tali reclutatori guadagnano dal 20% al 35% dello stipendio base annuale del candidato.

La maggior parte delle aziende riceve quella commissione sullo stipendio base del primo anno, tuttavia alcune aziende di grande successo possono ottenere dal 20% al 35% dell'intero pacchetto annuale, compresi i primi bonus.

Ricerca delimitata o impegnata

Un'altra forma di ricerca dei candidati di livello dirigenziale è nota come Ricerca delimitata o Ricerca con coinvolgimento. Viene spesso confuso con la ricerca mantenuta a causa della struttura del pagamento, tuttavia differisce dalla ricerca conservata in quanto mentre le aziende che conducono ricerche conservate praticano una politica di non rimborso, in caso di ricerca impegnata, un'azienda deve rimborsare i soldi al suo datore di lavoro se non riesce ad assumere qualcuno degno di impiego nella designazione desiderata.

Mentre alcune aziende optano per lavorare interamente con aziende di terze parti, altre possono utilizzare una combinazione della propria funzione di assunzione in cui sono integrate una o più di queste risorse. Tali processi di reclutamento sono noti comeInternal Recruitment Processes (IRPs).

Le fonti interne di reclutamento si riferiscono a quelle fonti che le aziende utilizzano per reclutare candidati ideali all'interno del proprio pool di lavoro o attraverso i propri canali e risorse. Negli ultimi anni, questo metodo di reclutamento ha visto un'impennata poiché le risorse umane ottengono buone risorse dai contatti reciproci, quindi le spese per l'esternalizzazione dei servizi di consulenza a organizzazioni di terze parti sono ridotte al minimo.

Inoltre, poiché i riferimenti provengono tutti dall'azienda, l'integrità e la sincerità del candidato presentato ottengono una buona valutazione. Oltre a questo, i dipendenti possono indirizzare le persone nei propri contatti e aiutarli ad avere la possibilità di lavorare con organizzazioni di alto livello. Alcuni di questi metodi sono:

Sito web ufficiale dell'azienda

Le aziende che hanno la propria sezione "Carriere" nei loro siti web possono reclutare direttamente candidati qualificati ed entusiasti dai profili che i candidati condividono sui loro siti web. Il miglior vantaggio della pubblicazione di notifiche di offerte di lavoro sul sito Web della Società è che i candidati che sono già interessati all'azienda hanno accesso diretto per presentare domanda per qualsiasi reclutamento aperto.

Possono anche navigare facilmente nel sito web della Società al fine di ottenere maggiori informazioni come background aziendale, cultura del lavoro, prodotti fabbricati e / o servizi forniti ecc. È probabile che il team delle risorse umane possa fornire informazioni solide e avere un ampio numero di candidati per scegli da.

È un modo efficiente in termini di tempo ed economico per costruire un profilo di candidati idonei e conservare le informazioni per un uso futuro (se si rende disponibile una posizione appropriata). Alcune delle informazioni generalmente richieste da questi siti web riguardano il background scolastico dei candidati, i datori di lavoro attuali ed precedenti, la storia salariale, le abilità speciali, i riferimenti e così via.

Fiere del lavoro

Una delle strategie utilizzate più attivamente per il processo di reclutamento è la partecipazione dell'azienda a fiere del lavoro. Un gran numero di candidati può essere intervistato in un breve intervallo di tempo. Sono numerose le aziende che commissionano anche le proprie fiere del lavoro. La maggior parte delle aziende partecipa a fiere del lavoro ancorate da altre società. Un'azienda deve pagare una quota di partecipazione all'azienda ospitante. Numerosi college e università sponsorizzano anche fiere del lavoro.

Annunci sui giornali

Gli annunci sui giornali hanno sempre il sopravvento quando si tratta di pubblicità per un reclutamento di lavoro, poiché la cultura della navigazione in Internet non ha ancora raggiunto la generazione pre-millennial. Per questo motivo, un gran numero di potenziali candidati fa ancora riferimento ai giornali per opportunità di lavoro.

Il vantaggio che i giornali hanno sui siti web delle aziende è che i giornali forniscono tutte le opportunità di lavoro che tutte le aziende stanno offrendo in un dato momento, rispetto alla navigazione sul sito web, dove puoi controllare solo quei lavori in quell'azienda. Tuttavia, gli annunci sui giornali possono essere un po 'costosi e possono produrre risultati variabili. Sono più utili per determinate posizioni. Ma di solito non sono le migliori risorse per lavori altamente tecnici.

Associazioni di categoria e riviste

Un manager può già avere familiarità con le risorse e le associazioni legate alla sua azienda. Le aziende si occupano di produzioni che potrebbero essere molto specializzate per natura o che comprendono una comunità molto ampia composta da venditori, venditori, acquirenti, rivenditori e così via. Un'associazione può essere in grado di fornire ai manager approfondimenti sul processo di lavoro e può fungere da piattaforma per trovare talenti. In effetti, molte associazioni hanno iniziato ad avere i propri centri di risorse per il lavoro online.

Molte di queste associazioni di pubblicazioni commerciali hanno una versione stampata o basata sul web della loro rivista che contiene una sezione sulla carriera. The Hollywood Reporter, un attore di lunga data nel settore dello spettacolo, ne è un esempio.

Segnalazioni da parte dei dipendenti della Società

In molte aziende, i dipendenti principali vengono reclutati tramite rinvii da parte dei dipendenti dell'azienda. Questo programma ha il potenziale aggiuntivo di stimolare moralmente i dipendenti e migliorare la loro lealtà, poiché i dipendenti ritengono che i loro suggerimenti siano apprezzati dall'organizzazione.

In effetti, molte aziende implementano vari sistemi di ricompensa per i propri dipendenti che segnalano candidati idonei. Il team stesso può essere una delle migliori fonti per ottenere referral, ma include anche i dipendenti che lavorano in altri reparti.

La sfida più grande con i referral dei dipendenti è che potrebbe funzionare in modo inverso se la persona presentata non viene assunta. Il dipendente potrebbe sentirsi scoraggiato se molti dei suoi riferimenti vengono rifiutati. Si sentirà poco stimato e generalmente si ritirerà dalle azioni di squadra. Pertanto, i sistemi di riferimento del team devono essere avviati solo dopo aver adeguatamente istruito e istruito i dipendenti.

Candidati interni

Un candidato interno, in altre parole, è una persona che già lavora con l'azienda come dipendente. Sfruttare il potenziale di queste persone è sicuramente una buona idea, prima di reclutare persone esterne all'organizzazione. Questo passaggio aiuta le risorse umane nell'affrontare il problema della non disponibilità di candidati qualificati in ruoli manageriali importanti.

Si applica anche a quelle persone che stanno cercando di passare ad altri dipartimenti o membri di altri dipartimenti che non vedono l'ora di provare. Tuttavia, è anche una questione di cultura aziendale. Se l'azienda preferisce reclutare nuovi dipendenti dal mondo esterno, un manager potrebbe voler cambiare questa politica.

Prima dell'inizio del processo di reclutamento, un manager deve avere un quadro chiaro sul tipo di candidati che si adattano perfettamente al modello di lavoro della sua azienda e per il profilo lavorativo per il quale vengono assunti. Un manager dovrebbe iniziare considerando e analizzando il posto per il quale viene condotto il processo di reclutamento e che tipo di persona è necessaria nel team.

Durante questa analisi, è importante che il manager consideri sia le abilità funzionali che altri prerequisiti per il lavoro. Ad esempio, il manager deve prendere in considerazione il temperamento e l'atteggiamento generale del candidato, nonché i suoi punti di forza e di debolezza.

Avendo obiettivi e obiettivi chiari e attenendosi al piano, un manager sarà in grado di assumere il personale più idoneo per il lavoro e come ricompensa, il manager potrà anche evitare il turnover, che è un fattore altrettanto importante a causa di tutti gli investimenti fatti in termini di tempo e denaro legati al processo di reclutamento e formazione.

Domande fondamentali

Ecco un elenco di alcune delle domande principali su cui un manager delle risorse umane deve riflettere:

  • È un nuovo territorio?
  • In caso affermativo, ha qualche somiglianza con altri territori?
  • Il territorio è stato aperto per fatturato, promozione o cessazione?
  • Quali problemi ha affrontato la persona precedente che rappresentava il territorio?
  • Quali sono le aree da migliorare?
  • Quali tratti personali si adatterebbero meglio a questo territorio?
  • Che varietà di competenze tecniche, se presenti, è richiesta?
  • È un territorio isolato dove la persona ha bisogno di autoaccendersi autonomamente?
  • È un territorio in cui una persona ha bisogno di lavorare da sola in questa categoria?
  • Che tipo di formazione sarà richiesta (sia immediata che a lungo termine)?

Con un'adeguata pianificazione, queste e altre domande possono essere facilmente affrontate prima del processo di reclutamento.

Fare un elenco di criteri specifici

I manager senza alcuna pianificazione preliminare tendono a sviluppare un certo pregiudizio e commettono l'errore di assumere candidati che percepiscono come il loro riflesso. Un reclutamento ha successo quando vengono soddisfatte le esigenze di entrambe le estremità. Tuttavia, in questi casi, è la perdita del manager che non sta reclutando il candidato meritevole e desiderabile.

Fare un elenco di criteri specifici aiuta sicuramente nel processo di reclutamento. Una volta che l'elenco è stato creato, è essenziale che il manager si attenga all'elenco (supponendo che non siano in corso cambiamenti importanti nell'ambiente di reclutamento). Naturalmente, è improbabile che il manager trovi tutti i candidati "perfetti" con tutte le competenze necessarie e una mentalità perfetta. In tal caso, i manager classificano i criteri e valutano correttamente le categorie.

Un manager cerca candidati che abbiano il seguente modello di Skills Set (conoscenze tecniche, capacità di comunicazione, esperienza di mercato, senso degli affari). In effetti, quelle aziende che sono eccellenti nelle assunzioni oggi cercano sempre di più di assumere candidati con una certa esperienza. Se un candidato non possiede un periodo di esperienza di X anni facendo un lavoro Y, allora è sempre più percepito che potrebbe non essere un candidato forte.

Un manager può aumentare le sue possibilità di ottenere i candidati ideali se prima si assicura cosa vuole da loro. Ciò richiede una descrizione del lavoro adeguatamente elaborata. Porsi queste seguenti domande aiuterà il manager a decidere la descrizione del lavoro.

Istruzione ed esperienza

  • Quali sono le abilità, le conoscenze e gli attributi formali necessari per il lavoro?
  • Qual è la rilevanza di queste abilità e attributi?
  • Può una persona che non possiede queste capacità fare ancora il lavoro?
  • Esistono abilità che possono compensare o sostituire queste abilità?
  • Il reclutamento va di pari passo con la descrizione?
  • I candidati riterranno che il reclutamento sia equo e giustificato?

Relazioni di segnalazione

  • Dov'è la posizione nell'Organigramma?
  • A chi riferirà il candidato?
  • Il candidato ha bisogno di supervisionare qualcuno?
  • In che misura è importante la compatibilità del candidato?
  • Anche le linee informali o tratteggiate segnalano relazioni?

Ambiente di lavoro

  • Quale sarà l'ambiente di lavoro?
  • La natura del lavoro è permanente?
  • Ci sarà presto qualche cambiamento nella descrizione?
  • Il viaggio è coinvolto nel lavoro?
  • Qual è la durata e la frequenza di questi viaggi?
  • Ci sono orari di lavoro specifici?
  • Gli orari di lavoro sono flessibili?
  • Gli straordinari regolari sono molto comuni?

Stipendio

  • Quale sarà lo stipendio iniziale?
  • C'è flessibilità o spazio di negoziazione nella struttura salariale?
  • Qual è la struttura della commissione?
  • L'azienda include ricompense o bonus?
  • Quando è il periodo di revisione dello stipendio?
  • Esistono opportunità per aumenti salariali prima del periodo di revisione standard?

Benefici

  • L'azienda fornisce servizi come assicurazioni sanitarie, assicurazioni sulla vita, ecc.?
  • Esiste un piano di partecipazione agli utili, gratuità, pensionamento o pensione?
  • Quali sono le polizze ferie, ferie, giorni di malattia e invalidità?
  • L'azienda offre corsi di formazione, programmi di istruzione o rimborsi di tasse scolastiche?

Opportunita di crescita

  • Qual è la politica dell'azienda rispetto alle promozioni?
  • Sono previste promozioni interdipartimentali e / o trasferimenti laterali?
  • Un dipendente può scegliere di rifiutare la promozione?
  • Quale sarà l'impatto sulle offerte future?

Analisi comportamentale

  • Qual era lo stile di comunicazione utilizzato dal precedente titolare della posizione?
  • Quali erano i vantaggi e gli svantaggi del precedente titolare del lavoro?
  • Che tipo di stile di comunicazione si adatta meglio alle esigenze dell'apertura?
  • Che tipo di punti di forza e di debolezza sono associati a questo modello?
  • Questo schema aiuterà a diminuire le debolezze della squadra?

Motivatori interni

  • Cosa motiverà idealmente una persona in questo lavoro?
  • Quale può essere una motivazione secondaria?
  • Cosa motiva internamente gli altri nel team?
  • Saranno compatibili e si completeranno a vicenda?

Requisiti speciali

  • Cos'altro è previsto e / o fornito, ad esempio auto aziendale, attrezzi, uniformi, codice di abbigliamento?

Per concludere, l'annuncio di lavoro non riceverà risposta a tutte queste domande. È necessario rispondere solo a quelli più rilevanti per il lavoro. Pensa a loro come le risposte necessarie rispetto alle risposte che suonano piacevoli.

Ad esempio, se il viaggio è la percentuale più alta del tempo e richiede un'auto (che la società non è tenuta a fornire), allora questo dovrebbe essere specificato per concentrarsi sui candidati appropriati. Dopotutto, non menzionare fatti o responsabilità cruciali nella descrizione del lavoro è sempre considerato fuorviante e alla fine si traduce in uno spreco di tempo dei candidati oltre che del manager.

I manager non dovrebbero sviluppare l'abitudine di commissionare assunzioni in scenari dell'ultimo momento. I buoni manager tendono a conoscere le persone molto prima che le chiamino per un reclutamento. Possono essere persone con cui hanno avuto interazioni su un trasporto pubblico, conversazioni casuali o connessioni reciproche.

È abbastanza possibile per un manager incontrare persone il cui background ed esperienza si adattano bene a lavori specifici nella sua azienda, ma potrebbero non esserci opportunità di lavoro in quel momento. A volte, i candidati potrebbero non desiderare la posizione per se stessi, ma possono consigliare qualcuno che è idoneo per la posizione, desidera il lavoro ed è disponibile per il reclutamento.

Durante eventi di settore come conferenze e fiere, un manager può prendere nota mentalmente di qualsiasi candidato che trova impressionante. Ad esempio, un manager può ascoltare un oratore del settore che possiede grandi capacità di parlare in pubblico, qualcosa che fa parte dei criteri del manager.

A volte, un manager potrebbe imbattersi in un candidato con talento grezzo che ha bisogno di essere rifinito. In tal caso, un manager può consigliare al candidato di prepararsi e continuare a seguirlo dopo un determinato periodo di tempo.

Tutti beneficiano di un colloquio ben condotto: i candidati, il manager, il team di reclutamento, l'organizzazione e, a lungo termine, i clienti. Il numero di persone altamente qualificate e di talento che entrano in azienda in un periodo di reclutamento dipende dalla reputazione dell'azienda tra i potenziali candidati. Migliore è la reputazione dell'azienda, maggiore sarà il numero di potenziali candidati che si candidano per il posto.

Revisione del curriculum

Un manager potrebbe non avere un ruolo diretto nel processo di reclutamento, a seconda dell'efficienza del team delle risorse umane e della designazione della persona intervistata. Nei casi in cui vengono condotte interviste per posizioni manageriali di alto livello, i manager si concentrano intensamente sui curriculum dei candidati.

Una revisione dettagliata del curriculum prima del primo screening e del colloquio vero e proprio è molto importante. La revisione potrebbe essere solo una panoramica del background del candidato e degli accademici per aiutare a preparare un elenco di domande specifiche da porre al candidato al momento del colloquio.

La revisione dei CV viene presa sul serio. Una persona che non riesce a stupire con un curriculum può avere difficoltà a convincere i revisori. Detto questo, un manager dovrebbe stare attento a non giudicare un candidato sulla base di attributi non essenziali scritti nel curriculum.

Un manager deve rendersi conto che quando inizia la proiezione dei curriculum, sicuramente si imbatterà in alcune bandiere rosse. Non devono escludere un candidato solo per questo, perché queste decisioni sbagliate devono avergli insegnato lezioni preziose.

Attributi chiave da cercare in un CKey Attributi da cercare in un CV

Ecco un elenco degli attributi chiave da cercare durante la visualizzazione di un CV:

  • Aspetto generale del CV
  • Presenza di errori di battitura o uso non professionale del linguaggio nel CV
  • Omissioni come la mancanza di date importanti o informazioni educative
  • Lacune o sovrapposizioni temporali con riferimento alla carriera accademica
  • Frequenza dei cambi di lavoro
  • Titoli di lavoro e responsabilità (mancanza di progressione)
  • Coerenza o incoerenza tra le esperienze di carriera
  • Descrizione del lavoro ambigua

Test di screening iniziale

È pratica molto comune per il manager o il reparto risorse umane dell'azienda eseguire un test di screening iniziale per telefono. I colloqui telefonici servono per conoscere meglio il candidato, verificare i punti menzionati nel curriculum e verificare la disponibilità del candidato. Le tipiche domande relative al processo vengono generalmente evitate durante il test dello schermo al telefono.

Lo scopo principale del test di screening iniziale per telefono è:

  • Scopri se le qualifiche del candidato corrispondono alla descrizione del lavoro
  • Stabilire e migliorare il livello di interesse del candidato
  • Crea una piattaforma per colloqui faccia a faccia

Ci sono tipicamente tre parti che costituiscono il processo di intervista:

  • Conoscere la persona e come può reagire a determinati scenari
  • Per esaminare il background dei candidati (in relazione alla posizione)
  • Fare un'offerta iniziale

Tutte le parti delle fasi di cui sopra potrebbero essere svolte nella stessa sessione di intervista. tuttavia, questo è piuttosto insolito. Con posizioni visibilmente più alte, sono necessari diversi incontri nel processo di intervista e il tempo può durare giorni, settimane o addirittura mesi. Inoltre, a seconda della posizione, il processo di colloquio può anche richiedere che numerosi dipendenti che lavorano in azienda interagiscano con il candidato e forniscano il loro feedback.

Le interviste non sono solo strumenti per il reclutamento; sono strumenti fondamentali che i manager utilizzano per costruire un'organizzazione efficace. Le interviste stabiliscono l'immagine aziendale. Il primo passo nell'elenco di cui sopra, conoscere la persona, è probabilmente la parte più cruciale del processo di intervista. Fornisce ai manager l'opportunità di conoscere i candidati in termini di stile comportamentale, chiamate di giudizio e motivazioni interne.

Le aziende si basano sul codice scritto di accordi e contratti. Tuttavia, questo tende a deviare molti manager dal seguire la parola scritta un po 'troppo sul serio per non vedere il quadro generale e cosa mancano. Alcune pratiche sbagliate comuni nel reclutamento sono le seguenti:

Considerando il curriculum e nient'altro

Di solito, un intervistatore prende il curriculum e inizia a fare domande relative alle informazioni scritte nel curriculum. L'intervistato poi trasmette gli stessi dati scritti sul curriculum '; il manager controlla se il candidato ha effettivamente le competenze come rivendicate nel curriculum. quindi, rendendolo più una curiosità basata sul curriculum piuttosto che un'intervista. Questo non offre un colloquio a 360 gradi del candidato.

Per dare via tutte le risposte

Un altro stile che i manager tendono molto di solito a incorporare è innanzitutto descrivere all'intervistato le complicazioni della posizione, la natura del posto di lavoro e la cultura lavorativa dell'azienda.

Tuttavia, in questo caso, l'intervistato potrebbe pensare che l'intervistatore si aspetta che corrisponda alle aspettative dell'intervistatore e quindi proverà a modificare le sue abilità per adattarle alla descrizione del lavoro del manager. Ciò fa sì che il manager si renda conto in seguito che l'intervistato non è in grado di soddisfare le sue aspettative.

Domande di intervista noiose e stereotipate

I seguenti tipi di domande sono un po 'troppo comuni e i candidati potrebbero trovarli ripetitivi e regressivi nella maggior parte delle interviste che devono affrontare:

  • Puoi presentarti?
  • In che modo potresti avvantaggiare l'organizzazione?
  • Quali punti deboli hai che potresti provare a eliminare?

Sebbene queste domande aiutino a ottenere alcune informazioni utili, non aiuteranno con alcuni degli attributi potenziali e cruciali, né aiuteranno necessariamente i manager ad arrivare agli aspetti comportamentali dell'intervistato che stanno cercando nel candidato ideale .

Colloquio comportamentale

È qui che entra in gioco il significato del termine "Intervista comportamentale". L'idea principale alla base dello stile comportamentale dell'intervista è che il tipo di performance in passato può facilmente prevedere il tipo di performance in futuro, a condizione che le circostanze rimangano le stesse.

Il colloquio comportamentale scava all'interno del processo decisionale del candidato. Questo stile di processo di intervista può portare a una quantità di dati utili significativamente maggiore rispetto a un processo di intervista tradizionale.

Ecco una serie di some sample behavioral interviewing questions -

  • Menziona un caso in cui hai venduto un'idea internamente tra i tuoi colleghi.
  • Qual è stata l'ultima volta che non sei stato d'accordo con il tuo capo, ma hai risolto il dilemma?
  • Trasmetti un'istanza in cui sei diventato creativo per portare a termine il lavoro.
  • Parlami di una situazione in cui hai organizzato un carico di lavoro pesante in modo efficiente.
  • Descrivi una situazione in cui hai fallito mentre cercavi di ottenere qualcosa.

Sebbene gli intervistati possano aver seguito una formazione per rispondere a questo tipo di domande, il vantaggio principale in questo tipo di processo è che le domande sono imprevedibili, il che rende quasi impossibile mettere in pratica le risposte a tutte le domande, rendendo le risposte molto difficile da preparare.

Di solito si nota anche che alcuni candidati tendono a utilizzare una risposta dal suono simile mentre rispondono a domande diverse poiché rientra nella gamma del loro livello di comfort. Un elenco di domande che coprono più categorie sarà molto utile in questo tipo di situazione.

Domande motivazionali

Un'altra varietà molto importante di domande sono le domande motivazionali. Sebbene questo stile di intervista comportamentale possa essere utile per identificare i fattori motivanti di un candidato, ci sono anche alcune domande più specifiche che l'intervistatore può porre.

Ecco un paio di domande motivazionali che un intervistatore può scegliere di porre:

  • Narra una situazione in cui la tua performance ha superato quella dei tuoi colleghi.
  • Racconta una storia, quando hai fatto la differenza all'interno della tua azienda.

I manager sono generalmente ben preparati per il processo di colloquio, tuttavia nemmeno i più esperti sono immuni alle gaffe. La cosa interessante è che la maggior parte di questi imbarazzi sono il risultato di domande con buone intenzioni che in qualche modo hanno assunto una connotazione negativa nella situazione sbagliata. Alcune di queste cose da fare e da non fare nel processo di intervista sono:

L'ambiente del colloquio deve essere di standard professionali

Un luogo ben organizzato e non distrattabile è l'ambiente più adatto per lo svolgimento di un colloquio di lavoro. È compito del Dipartimento Risorse Umane della società di reclutamento sviluppare un luogo ben organizzato ed esteticamente professionale per il buon svolgimento del processo di colloquio. Il team delle risorse umane dovrebbe inoltre garantire che l'ambiente in cui è programmato il colloquio di lavoro non crei distrazioni e interruzioni.

Le reazioni rapide sono un grande NO

Molti intervistatori possono diventare impazienti durante il processo di intervista e dare risposte rapide non appena ricevono una risposta dall'intervistato. Questo di solito accade quando i manager devono intervistare un gran numero di candidati in un breve lasso di tempo.

L'intervistatore dovrebbe ascoltare attentamente, analizzare, giudicare e reagire di conseguenza, dopo aver ottenuto una risposta dal candidato quando il candidato è sottoposto a una domanda. L'intervistatore dovrebbe enfatizzare lo sviluppo della pazienza, anche in situazioni di crisi di tempo.

Gli stereotipi e il pregiudizio dei candidati sono violazioni delle norme etiche

È considerato immaturo e ingenuo da parte di un intervistatore se tende a pregiudicare e / o stereotipare i candidati in determinate categorie. Questo, essendo eticamente errato, può comportare un processo di intervista parziale e non professionale. Ogni candidato ha i suoi punti di forza e di debolezza. È il primo dovere di un intervistatore esplorare la personalità di un candidato e scoprire le sue capacità e debolezze. Un processo di intervista stereotipato e / o pregiudicato non è migliore di una selezione casuale di Lucky Draw.

L'intervistatore dovrebbe cercare quante più informazioni utili possibili

Il compito più significativo di un intervistatore è studiare tutte le qualità dei candidati. L'intervistatore, durante il processo di intervista, deve entrare in empatia con il candidato che è sottoposto all'intervista nella rispettiva posizione.

Per fare la selezione con successo, l'intervistatore deve conoscere l'intero profilo del candidato. Più sono le informazioni estratte sul candidato, migliore è l'immagine creata nella mente dell'intervistatore e più facile è per l'intervistatore prendere una decisione.

La maggior parte del discorso dovrebbe essere fatto dall'intervistato

L'obiettivo principale dell'intervistatore è osservare e analizzare il candidato. L'intervistatore dovrebbe creare situazioni in cui l'intervistato fa la maggior parte del discorso. Dopo tutto, sono i candidati che hanno bisogno di esprimersi e non l'intervistatore.

Ci sono alcune limitazioni di un CV

Un approccio ingiusto e poco professionale all'intervista alle persone è giudicare i candidati sulla base del loro CV. Un intervistatore dovrebbe sempre tenere presente che un curriculum è solo il breve riflesso delle capacità e delle tappe accademiche raggiunte dal candidato. In altre parole, un candidato fa un CV; un CV non fa un candidato.

Un candidato dall'aspetto accademicamente impressionante potrebbe non sempre fare meglio al lavoro di un candidato con un punteggio accademicamente basso. Possono esserci considerazioni fondamentali sulle competenze trasversali come una buona comunicazione, pazienza, resistenza, gestione della pressione, risoluzione dei problemi, ecc. Associate al profilo di lavoro.

Un buon intervistatore non porta mai i candidati a trarre conclusioni

È stata la tendenza comune di molti intervistatori a far dire ai candidati quello che vogliono sentire. Per fare ciò, molti intervistatori tendono a portare i candidati a varie conclusioni rapide. Queste conclusioni possono rivelarsi ambigue e di parte. Quindi, gli intervistatori devono evitare di condurre i candidati a varie conclusioni.

Saltando frettolosamente alla decisione finale

Gli intervistatori potrebbero avere l'impulso di licenziare istantaneamente un candidato se il candidato si sente diversamente dagli intervistatori. Gli intervistatori dovrebbero diffidare di questo. Ad esempio, il candidato potrebbe aver lavorato per un'azienda che all'intervistatore non piace e per questo motivo, l'intervistatore potrebbe voler licenziare il candidato. Tuttavia, da una prospettiva più alta, questa pratica sembra irragionevole e discriminante.

È vero anche il fenomeno opposto; un intervistatore potrebbe giungere alla conclusione che l'intervistato ha qualcosa di veramente apprezzabile nel suo background, oppure l'intervistatore potrebbe scoprire che il candidato condivide una mentalità simile a quella dell'intervistatore e l'intervistatore trova una forte correlazione di idee con il candidato anche prima del processo di intervista completo.

Questa è una tendenza che deve essere evitata. Contrariamente alle aspettative dell'intervistatore, il comportamento di un candidato potrebbe non essere lo stesso negli scenari di lavoro reali. È una proprietà fondamentale della natura umana che desideriamo ardentemente trovare e che ci piacciono le persone che sono simili a noi. Piuttosto, le risorse umane devono attenersi al fatto che un processo di reclutamento efficace dovrebbe essere vantaggioso sia per il richiedente che per l'azienda. L'intervistatore è solo un mediatore tra l'azienda e il candidato. Infatti, sia il candidato che l'azienda perdono in caso di selezione scorretta.

Oltre a porre domande al candidato, l'intervistatore dovrebbe assicurarsi che il candidato si senta libero di porre qualsiasi domanda che possa sorgere nella sua mente. È in questo momento che l'intervistatore riconosce più formalmente le domande dell'intervistato.

L'intervistatore dovrebbe tenere a mente che l'elenco di domande del candidato potrebbe benissimo fargli capire ancora di più. Ad esempio, un intervistato potrebbe porre le seguenti domande:

  • Un piano dei dipendenti è posseduto e contribuito dall'azienda?
  • Quante ferie sono previste nel primo anno?
  • L'organizzazione offre opportunità e privilegi per spostarsi in altri reparti all'interno dell'organizzazione?

Queste domande potrebbero esprimere le ulteriori preoccupazioni o motivazioni del candidato. Allo stesso tempo, potrebbero rafforzare o indebolire l'interesse del manager per lui / lei come la persona giusta per il lavoro, supponendo che le sue domande vadano contro i criteri oggettivi che il manager ha in atto per la posizione.

Dopo aver risposto a qualsiasi domanda e aver scoperto che c'è ancora un interesse reciproco in entrambe le parti, il manager può passare all'area successiva dell'intervista. Qui è dove il candidato probabilmente vorrà sapere cosa l'azienda ha davvero da offrirgli / lei e se questo è un posto che potrebbe vedersi lavorare. In nessun momento il manager dovrebbe esagerare o cercare di esaltare troppo il lavoro.

Se il manager ha gestito molto bene il processo del colloquio fino ad ora, dovrebbe essere in grado di conoscere i desideri e le motivazioni chiave del candidato. Utilizzando questa conoscenza, un manager sarebbe in grado di spiegare la posizione e le opportunità ad essa associate nei termini più rilevanti per il candidato. In altre parole, il manager è ormai arrivato a quel punto in cui può fare un'offerta formale.

In molte circostanze, la posizione che deve essere ricoperta dal candidato richiederà che il candidato firmi un contratto vincolato in cambio di un'offerta formalmente scritta. La procedura potrebbe anche essere disciplinata dalla legge o dalla politica aziendale. Inoltre, altre parti, come le società di ricerca contingente, potrebbero avere un interesse acquisito.

L'offerta copre tipicamente il pacchetto totale e non solo lo stipendio, che include anche tutti gli altri benefici, compensi e incentivi offerti dall'azienda. In effetti, è importante rivelare l'intero pacchetto invece di mostrare solo lo stipendio, poiché potrebbe ulteriormente convalidare i vantaggi della posizione rispetto a un'altra offerta che potrebbe o non potrebbe prendere in considerazione.

La lettera di offerta

Una revisione completa e approfondita del lavoro dovrebbe essere ribadita nella lettera di offerta per essere sicuri che non ci siano sorprese dell'ultimo minuto. Anche in questo caso, il manager dovrebbe fare attenzione a non tentare di vendere troppo la posizione durante il corso dell'intervista. Una delle principali lamentele di quei dipendenti che hanno lasciato il lavoro entro i primi novanta giorni è che se avessero saputo in anticipo di determinate responsabilità del lavoro, probabilmente non avrebbero accettato la posizione.

Il manager potrebbe finire per perdere quello che riteneva fosse un candidato ideale in questo momento. Quando un manager assume una persona che decide di trasferirsi molto rapidamente o non soddisfa mai le aspettative, gran parte dell'impegno profuso per il reclutamento e l'assunzione va invano. Considerando il costo in tempo e denaro per assumere e formare un dipendente, tali errori possono essere costosi. Anche se un dipendente è meno produttivo e cinico per qualsiasi motivo (mancanza di opportunità, sicurezza finanziaria, ecc.), Questi comportamenti negativi potrebbero svilupparsi e rivelarsi un problema importante non solo per il nuovo dipendente ma anche per gli altri dipendenti del dipendente squadra e, infine, il manager.

Terminare l'intera squadra non è etico e socialmente accettabile. La tua storia di reclutamento può includere una combinazione di incorporazione e risoluzione che potresti aver riscontrato in un breve periodo di tempo o in un modo più lungo e graduale.

La buona notizia è che, potresti incrociare la strada con personalità difficili o con prestazioni marginalmente basse, ma probabilmente sarai anche testimone di personale di grande talento. Qualunque sia il caso, quello che è più adatto per la tua squadra può variare di volta in volta e sarà basato su molti fattori, a seconda della situazione.

Alcuni di questi fattori sono elencati di seguito:

  • Efficienza dei membri del team esistenti

  • Cambiamenti nella dimensione dell'attività (se devono essere introdotti nuovi prodotti o se è stata proposta un'espansione dell'attività)

  • Modifiche ai regolamenti (quando è necessario un nuovo set di abilità)

  • Mandato della società (causato a seguito di aumento o diminuzione del budget)

  • Culture of Corporation (come la squadra è significata all'interno della società)

  • Economia di mercato e società (sia in recessione che in crescita)

  • Grandi cambiamenti industriali (ad esempio: fusioni, espansione, contrazione, acquisizioni, ecc.)