Misurazione dei risultati - Introduzione
Secondo i dati condivisi dall'American Society for Training & Development (ASTD), le aziende negli Stati Uniti forniscono un minimo di 30 ore di formazione ai propri dipendenti, che costa loro circa 40 dollari per ogni ora di formazione dei dipendenti. Le società negli Stati Uniti da sole finiscono per spendere un minimo di 165 miliardi di dollari per fornire vari tipi di formazione. Possiamo dimostrare se da tutta questa formazione ha avuto luogo un vero apprendimento? Con tali enormi quantità di denaro riversate in questo settore, è una domanda che non possiamo più permetterci di ignorare.
In un'economia in cui il 17% della popolazione guadagna meno di 1000 dollari all'anno (contando studenti e studenti universitari), una spesa per la formazione di circa 1200 dollari per dipendente all'anno come spese per la formazione è una corretta tabella di confronto per comprendere le organizzazioni di investimento in questo settore. Questi numeri rendono sufficientemente chiaro che le aziende, grandi o piccole, investono ingenti somme di denaro nella formazione dei propri dipendenti. Il problema sorge quando proviamo a organizzare i numeri per l'altro lato dello spettro, il che rende difficile fornire fatti concreti per dimostrare se si è verificato un vero apprendimento.
Cos'è la misurazione dei risultati?
Ci sono innumerevoli modi in cui la parola outcome può essere interpretato ma è comunemente accettato che la misurazione dei risultati sia l'atto di valutare gli impatti di una decisione e verificarne l'impatto.
La misurazione dei risultati è un metodo sistematico di osservazione e calcolo per determinare il successo di un programma di formazione. Le aree principali su cui prende appunti sono:
Questo programma ha portato qualche differenza nel comportamento del dipendente?
In che modo le prestazioni dei dipendenti sono migliori dopo il programma?
Quali cambiamenti ha portato il programma nella vita dei dipendenti, delle loro famiglie e dell'organizzazione?
Sebbene ci siano molti usi per le informazioni generate dalla misurazione dei risultati, i manager spesso scelgono di ignorarle perché non comprendono il metodo olistico per affrontare questo processo. Devono capire che l'atto di fornire formazione è solo il mezzo per raggiungere un fine, e non il fine realizzabile in sé.
I giorni in cui si valutavano i dipendenti e le loro competenze sulla base di test con domande a scelta multipla sono stati ora scartati come metodo difettoso. Tali valutazioni possono essere facilmente cancellate dai dipendenti utilizzando la conservazione delle conoscenze a breve termine. Le metodologie di test new age richiedono che i dipendenti coltivino una capacità a lungo termine di applicare le conoscenze acquisite dalla loro formazione. L'obiettivo dei datori di lavoro è quello di vedere un sano ritorno sull'investimento sulla loro formazione, il che significa una crescita significativa dei livelli di prestazione delle persone.
La misurazione dei risultati NON è una misurazione delle prestazioni
Negli ultimi trent'anni circa, la maggior parte delle organizzazioni è stata felice di concentrarsi su ciò che i dipendenti hanno fatto, quale personale avevano, quante ore di lavoro hanno impiegato, per quale dipartimento reclutare più risorse, ecc. .
Ciò che è cambiato ora è l'implementazione della misurazione dei risultati, che tenta di porre una domanda sulle dichiarazioni sulle prestazioni sopra menzionate nel modo seguente:
Le prestazioni dei dipendenti aumentano se ricevono dieci ore di assistenza tecnica sulle tecniche lavorative? L'organizzazione è in grado di risparmiare più tempo facendo lo stesso lavoro?
Un processo di pianificazione strategica aiuta l'organizzazione a risparmiare sforzi e risorse per ottenere lo stesso carico di lavoro? In caso affermativo, allora vale la pena investire sul vantaggio a lungo termine?
La misurazione dei risultati viene per lo più confusa con la misurazione delle prestazioni. C'è una differenza in entrambi: la misurazione delle prestazioni è utilizzata principalmente nelle imprese e nelle iniziative a scopo di lucro; considerando che la misurazione dei risultati viene utilizzata nelle organizzazioni senza scopo di lucro, dove l'accento è più sulla produzione, piuttosto che sulla generazione di entrate.
Misurazione dei risultati della formazione
Possiamo tirare fuori i dati di misurazione della formazione, simili ai numeri investiti nella formazione, e dire la quantità di miglioramento che i dipendenti hanno apportato alle loro prestazioni grazie alla formazione impartita loro?
La misurazione dei risultati della formazione sta rapidamente diventando una delle aree di ricerca in maggiore crescita nel mondo degli affari. La maggior parte delle organizzazioni implementaOutcome Measurement perché gli viene chiesto di farlo dalla dirigenza superiore.
Nel mondo competitivo di oggi, le organizzazioni sono più interessate ad assumere dipendenti in grado di fornire risultati sul campo, piuttosto che persone che vengono definite good performersperché hanno cancellato alcuni test. I realizzatori sono valutati molto più in alto dei vincitori teorici; il business è diventato più orientato ai risultati che mai.
I manager che non credono nella misurazione dell'output della formazione trascurano una delle funzioni più importanti e fondamentali in Economia Aziendale, e si isolano dai tanti aspetti positivi della generazione Result Measurement Reportsper le funzioni redditizie dell'organizzazione. Devono sapere a intervalli periodici se l'istruzione che stanno pagando per migliorare le competenze dei loro dipendenti sta dando frutti. La necessità di assumere vincitori rende le organizzazioni affamate di risultati.