Misurazione dei risultati - Guida rapida

Secondo i dati condivisi dall'American Society for Training & Development (ASTD), le aziende negli Stati Uniti forniscono un minimo di 30 ore di formazione ai propri dipendenti, che costa loro circa 40 dollari per ogni ora di formazione dei dipendenti. Le aziende negli Stati Uniti da sole finiscono per spendere un minimo di 165 miliardi di dollari per fornire vari tipi di formazione. Possiamo provare se da tutta questa formazione ha avuto luogo un vero apprendimento? Con tali enormi quantità di denaro riversate in questo settore, è una domanda che non possiamo più permetterci di ignorare.

In un'economia in cui il 17% della popolazione guadagna meno di 1000 dollari all'anno (contando studenti e studenti universitari), una spesa per la formazione di circa 1200 dollari per dipendente all'anno come spese per la formazione è una corretta tabella di confronto per comprendere le organizzazioni di investimento in questo settore. Questi numeri rendono sufficientemente chiaro che le aziende, grandi o piccole, investono ingenti somme di denaro nella formazione dei propri dipendenti. Il problema sorge quando si cerca di organizzare i numeri per l'altro lato dello spettro, il che rende difficile fornire fatti concreti per dimostrare se si è verificato un vero apprendimento.

Cos'è la misurazione dei risultati?

Ci sono innumerevoli modi in cui la parola outcome può essere interpretato ma è comunemente accettato che la misurazione dei risultati sia l'atto di valutare gli impatti di una decisione e verificarne l'impatto.

La misurazione dei risultati è un metodo sistematico di osservazione e calcolo per determinare il successo di un programma di formazione. Le aree principali su cui prende appunti sono:

• Questo programma ha portato qualche differenza nel comportamento del dipendente?

• In che modo le prestazioni dei dipendenti sono migliori dopo il programma?

• Quali cambiamenti ha portato il programma nella vita dei dipendenti, delle loro famiglie e dell'organizzazione?

Sebbene ci siano molti usi per le informazioni generate dalla misurazione dei risultati, i manager spesso scelgono di ignorarle perché non comprendono il metodo olistico per affrontare questo processo. Devono capire che l'atto di fornire formazione è solo il mezzo per raggiungere un fine, e non il fine realizzabile in sé.

I giorni in cui si valutavano i dipendenti e le loro competenze sulla base di test con domande a scelta multipla sono stati ora scartati come metodo difettoso. Tali valutazioni possono essere facilmente cancellate dai dipendenti utilizzando la conservazione delle conoscenze a breve termine. Le metodologie di test new age richiedono che i dipendenti coltivino una capacità a lungo termine di applicare le conoscenze acquisite dalla loro formazione. L'obiettivo dei datori di lavoro è quello di vedere un sano ritorno sull'investimento sulla loro formazione, il che significa una crescita significativa dei livelli di prestazione delle persone.

La misurazione dei risultati NON è una misurazione delle prestazioni

Negli ultimi trent'anni circa, la maggior parte delle organizzazioni è stata felice di concentrarsi su ciò che i dipendenti hanno fatto, che personale avevano, quante ore di lavoro hanno impiegato, per quale dipartimento reclutare più risorse, ecc. .

Ciò che è cambiato ora è l'implementazione della misurazione dei risultati, che tenta di porre una domanda sulle dichiarazioni sulle prestazioni sopra menzionate nel modo seguente:

• Le prestazioni dei dipendenti aumentano se ricevono dieci ore di assistenza tecnica sulle tecniche lavorative? L'organizzazione è in grado di risparmiare più tempo facendo lo stesso lavoro?

• Un processo di pianificazione strategica aiuta l'organizzazione a risparmiare sforzi e risorse per ottenere lo stesso carico di lavoro? In tal caso, vale la pena investire nel lungo periodo sul vantaggio?

La misurazione dei risultati viene per lo più confusa con la misurazione delle prestazioni. C'è una differenza in entrambi: la misurazione delle prestazioni è utilizzata principalmente nelle imprese e nelle iniziative a scopo di lucro; considerando che la misurazione dei risultati viene utilizzata nelle organizzazioni senza scopo di lucro, dove l'accento è più sulla produzione, piuttosto che sulla generazione di entrate.

Misurazione dei risultati della formazione

Possiamo estrarre i dati di misurazione della formazione, simili ai numeri investiti nella formazione, e dire la quantità di miglioramento che i dipendenti hanno apportato alle loro prestazioni grazie alla formazione impartita loro?

La misurazione dei risultati della formazione sta rapidamente diventando una delle aree di ricerca più in crescita nel mondo degli affari. La maggior parte delle organizzazioni implementaOutcome Measurement perché gli viene chiesto di farlo dalla dirigenza superiore.

Nel mondo competitivo di oggi, le organizzazioni sono più interessate ad assumere dipendenti in grado di fornire risultati sul campo, piuttosto che persone che vengono definite good performersperché hanno cancellato alcuni test. I realizzatori sono valutati molto più in alto dei vincitori teorici; il business è diventato più orientato ai risultati che mai.

I manager che non credono nella misurazione dell'output della formazione trascurano una delle funzioni più importanti e fondamentali in Economia Aziendale, e si isolano dai tanti aspetti positivi del generare Result Measurement Reportsper le funzioni redditizie dell'organizzazione. Devono sapere a intervalli periodici se l'istruzione che stanno pagando per migliorare le competenze dei loro dipendenti sta dando frutti. La necessità di assumere vincitori rende le organizzazioni affamate di risultati.

Lo scopo principale di ogni organizzazione è quello di riunire un team di individui di talento che lavoreranno al massimo delle loro capacità e produrranno risultati di qualità, sotto forma di prodotti o servizi, per l'organizzazione che può quindi essere adattata a un mercato. Sebbene questa aspettativa sia di ogni azienda, è solo la misurazione dei risultati che può determinare con successo se queste aspettative vengono soddisfatte con successo.

Quando si investe per aumentare la conoscenza e il talento della propria forza lavoro, è necessario misurare anche il successo della propria formazione.

È importante avere un metodo in cui il successo della formazione possa essere testato in modo olistico e organico, ad esempio, osservando gli effetti di questi programmi di formazione nel loro funzionamento quotidiano sul posto di lavoro, invece di un test basato sulla memoria condotto alla fine del programma.

Con le informazioni che raccogli da tali osservazioni, puoi essere sicuro di quali programmi devono continuare, per quanto tempo devono continuare e quali programmi devono essere interrotti immediatamente senza ulteriori sforzi o risorse investite in esso.

I vantaggi della misurazione dei risultati della formazione

Misurare i risultati della formazione aiuta i manager a porre prima e poi a rispondere a tutte le domande difficili che pongono a se stessi e ai loro team, come:

• Quali sono le difficoltà e le sfide dello sviluppo delle abilità dei dipendenti?
• Come sei responsabile per lo sviluppo del tuo team?
• Quali sviluppi nella formazione stanno affrontando i problemi?
• Come avviare misure di formazione?

Misurare i risultati della formazione aiuta i manager a ottenere una valutazione realistica del talento che hanno, in modo che possano impiegarli in diversi incarichi, o potrebbero cambiare rotta e fornire loro qualche altra formazione più in sintonia con le loro capacità. Questo approccio valutativo alla formazione è stato introdotto per stabilire una relazione tra le pratiche di formazione generale e lo sviluppo dei dipendenti.

La misurazione dei risultati aiuta i datori di lavoro ad acquisire una conoscenza di base sullo sviluppo dei dipendenti nelle organizzazioni. Mostra una visione ravvicinata dei problemi che i dipendenti devono affrontare durante la formazione, i problemi nelle aree di apprendimento, la responsabilità umana nella formazione e la percentuale di successo dei programmi.

A volte, un programma perfettamente funzionante deve essere modificato per ottenere risultati diversi. Poiché tutti i programmi di formazione sono basati sui risultati, la misurazione dei risultati è una delle attività più importanti che le organizzazioni intraprendono. In questo capitolo discuteremo alcuni dei fattori più importanti della misurazione dei risultati.

Misurare l'impatto della formazione

In precedenza, quando la direzione ha scoperto che una formazione non era efficace, era solita interrompere la formazione o sostituire il team di formazione. I recenti metodi di misurazione dei risultati aiutano a identificare le aree in cui un programma richiede miglioramenti. La Direzione ha tutto il diritto di determinare se i servizi per cui stanno pagando stanno fornendo il risultato desiderato o meno.

Identificazione di pratiche importanti

Con i dati che hai, ora hai la conoscenza delle attività che vengono perseguite. Hai la capacità di determinare quali azioni possono essere continuate e su quali possono essere sviluppate. Con le informazioni raccolte, è possibile determinare quali attività continuare senza alcuna modifica e quali attività modificare e replicare in qualche altra forma.

Individuazione delle aree di miglioramento

Molte volte, un regime di formazione apparentemente perfetto potrebbe non riuscire ad eccitare i tirocinanti, per il semplice motivo che i partecipanti potrebbero non sentire alcun cambiamento derivante dai passi compiuti dal formatore. Inoltre, alcuni partecipanti vengono forzatamente inviati a far parte del processo di formazione e ritengono che non vi sia alcun margine di miglioramento nelle loro prestazioni. In questi casi, il programma di formazione potrebbe richiedere piccoli aggiustamenti.

Dimostrare valore agli investitori esistenti e potenziali

Le procedure di finanziamento delle iniziative di apprendimento e Capacity Buildingha subito cambiamenti radicali negli ultimi anni. Con la recessione e il rallentamento globale delle attività, gli investitori sono cauti nell'ottenere un buon ritorno sugli investimenti nella formazione delle proprie risorse.

C'è stato un netto calo dei cambiamenti comportamentali e un aumento dei productivity-enhancing training. Sono più concentrati sullo sviluppo delle capacità, rispetto alla promozione delle abilità interpersonali. In un tale clima, è imperativo ricambiare la fiducia che gli investitori hanno su di te.

Il metodo di formazione tradizionale chiede agli studenti di dimostrare il loro guadagno dall'apprendimento in un ambiente di simulazione. Con l'aiuto della tecnologia, ora possiamo andare ancora oltre. Invece di un esame cartaceo che ci pone domande su aree che possono o non possono essere rilevanti per i nostri profili professionali, ora abbiamo la possibilità di chiedere ai tirocinanti di completare un compito nella vita reale e mostrarci se i loro risultati sono stati un successo .

Conferma visiva

In Visual Confirmation, prendiamo un esempio di vita reale come modello per determinare il nostro apprendimento, che può essere aiutato dalla conferma visiva attraverso la videoconferenza. Un responsabile della formazione può ora utilizzare questi video per accedere a esempi di vita reale e spiegare ai partecipanti i diversi aspetti del lavoro.

I manager possono ora dire come la formazione può essere utilizzata in modo produttivo, anche questo facendo riferimento ai dati ottenuti da un workshop in tempo reale. Non solo cambia il modo in cui l'apprendimento dovrebbe essere misurabile, ma ci insegna anche quali aree della formazione sono sostanzialmente ridondanti e possono essere smaltite.

Proprietà sociale

La capacità di avere il tuo concetto così chiaro in qualsiasi area da poter insegnare anche a un'altra persona è spesso considerata la prova definitiva della tua educazione. Social Learning può aiutare gli studenti a educare le persone, che si trovano a una fase di apprendimento più recente di loro stessi, insegnando loro come implementare i loro insegnamenti nel mondo reale.

Aiuta anche a formare i manager a capire quali concetti funzionano nel mondo reale e quali no, in modo che possa essere fornita loro una soluzione fattibile ai problemi che i loro team devono affrontare. Questi metodi forniscono nuovi modi per i dipendenti di formare e impegnarsi in modo interattivo.

Valutazioni delle abilità

Una valutazione visiva delle abilità di qualcuno potrebbe richiedere più tempo, perché devi aspettare uno scenario in cui la persona deve usare le abilità che ha imparato durante l'allenamento. Detto questo, è l'unico metodo di valutazione che può fornire un'immagine più accurata dell'apprendimento di un dipendente dalla formazione, al contrario di un modello di valutazione basato sulla memoria che dipende dal porre domande da un libro di testo.

Gli impegni video e le valutazioni della vita reale aiutano a fornire un quadro chiaro dei risultati della persona nella formazione e dell'impatto che la formazione ha avuto sull'efficienza dell'organizzazione. Ad esempio, un team di vendita potrebbe essere osservato per le sue prestazioni prima di un corso di formazione, quindi gli viene impartita una formazione, dopodiché le sue competenze vengono nuovamente valutate per verificare se c'è stato un miglioramento reale.

Compliance Monitoringè una frase famosa oggi; si riferisce agli obblighi contrattuali tra un'organizzazione e i suoi investitori in merito all'utilizzo dei fondi loro concessi in specifiche aree di attività. Il monitoraggio della conformità è essenziale per tenere traccia della quantità di denaro che ha speso per i servizi offerti ai suoi clienti e per la formazione dei lavoratori e dei membri del personale.

Il monitoraggio della conformità ci aiuta a mantenere i programmi in esecuzione senza intoppi. Detto questo, il monitoraggio della conformità potrebbe includere i risultati della formazione come parte del report. Il termineevaluationnel caso della conformità, il monitoraggio viene utilizzato per coprire un'ampia gamma di compiti, compresi gli studi in cui è possibile mostrare i passi compiuti per la formazione in relazione ad altri fattori. È l'applicazione organizzata delle procedure utilizzate per la ricerca nel valutare la pianificazione, l'attuazione e l'utilità dell'intero programma.

Fasi della misurazione dei risultati

L'obiettivo della misurazione dei risultati è verificare la veridicità delle affermazioni del programma di formazione e vedere se il risultato riportato è stato realmente tale. esplorerà ciò che fornisce il programma, quali sono gli impatti previsti e se li realizza o meno. Confronta il risultato finale con il risultato promesso. Quello che non promette di controllare è se i cambiamenti nei risultati siano dovuti ai passi compiuti nella formazione o meno.

For example, in un team di 20, ci sono 10 persone che si iscrivono al programma di formazione, tuttavia una persona che non partecipa potrebbe anche essere motivata vedendo un altro lavoratore mostrare interesse per la formazione. Di conseguenza, le prestazioni effettive della squadra aumenteranno, tuttavia l'allenamento in sé non ha avuto alcun effetto sul miglioramento delle prestazioni di quella persona non partecipante.

Molte persone si confondono con la terminologia outcomee voglio capirlo in un modo migliore. Per mantenerlo semplice, il termineoutcome racchiude i tre termini seguenti:

• Goal- il quadro generale; il risultato finale come un tutto organico.

• Outcome - cambiamenti nelle persone, nelle famiglie e nell'organizzazione dopo il programma di formazione.

• Indicator - le informazioni specifiche raccolte per determinare il verificarsi di un risultato reale.

I manager del programma, che stanno lavorando per determinare i risultati dei loro team al termine della formazione, devono ricordare che la misurazione dei risultati non è l'obiettivo del programma di formazione, ma è solo un sistema di valutazione efficace.

La misurazione dei risultati viene eseguita solo per assistere il personale che lavora nei programmi, ottenere un maggiore accesso alle informazioni in cambio di supporto e servizi continui. Ci sono alcune limitazioni alla misurazione dei risultati, di cui parleremo in questo capitolo.

Limitazione 1

La costruzione di relazioni è un processo estremamente complesso da misurare. Le relazioni che i membri del personale costruiscono all'interno della comunità e dei team sono un risultato critico delle attività intraprese dalle organizzazioni, tuttavia questo non può essere misurato. I sistemi di misurazione dei risultati orientati al numero rigido potrebbero ignorare del tutto questi fattori morbidi.

Limitazione 2

A seconda del tipo di formazione e del processo per il quale si svolge la formazione, i risultati potrebbero richiedere anni per essere adeguatamente valutati. Dopotutto, la misurazione dei risultati viene eseguita in tempo reale. Quindi deve essere predisposta una situazione ideale per testare le capacità applicative degli individui.

Limitazione 3

Il processo di misurazione dei risultati influenza i potenziali lavoratori in cerca di promozioni a modificare le loro attività quotidiane per ottenere punti migliori.

Ad esempio, una persona che è stata designata come Relationship Manager non sarà in grado di dimostrare il suo miglioramento dopo il processo di misurazione. Quindi saranno più inclini a spostarsi verso un parametro così misurabile, come la raccolta di dati, per dimostrare il loro successo.

Pertanto, la misurazione dei risultati dovrebbe includere fattori misurabili, insieme a quelli che non sono misurabili in senso immediato, ma il cui effetto impiega anni per materializzarsi.

Limitazione 4

Risultati Le misurazioni vengono effettuate per valutare l'investimento rispetto ai miglioramenti nel rapporto di prestazione. Tutti i dati raccolti in questi passaggi ci parleranno di un evento accaduto in passato. Pertanto, la misurazione dei risultati non dovrebbe essere utilizzata come componente attiva durante i processi decisionali, poiché il processo decisionale implica il processo di selezione delle azioni che avranno luogo in futuro.

La pianificazione a lungo termine per qualsiasi risultato desiderabile non è un compito facile, in particolare perché non tutti i fattori elencati sotto "i parametri necessari per misurare i risultati" includono semplici equazioni di causa ed effetto.

Ad esempio, il manager di una banca potrebbe gestire con successo il suo cliente, che a sua volta, fa un buon passaparola sul manager e sulla banca, attraverso il quale cinque nuovi potenziali clienti aprono conti con la banca. Potrebbero non necessariamente aprire i loro conti sotto il suddetto manager, ma l'organizzazione ne ha beneficiato nel complesso. Tuttavia, questo non penetra necessariamente nei punti di prestazione per il manager; per quanto lo riguarda, i suoi numeri rifletteranno solo l'apertura di un conto.

La misurazione dei risultati dovrebbe soddisfare determinati standard di valutazione. Dovrebbero esserci alcuni campi specifici in base ai quali valutare le prestazioni. I seguenti quattro parametri sono considerati i più importanti da tenere a mente durante la valutazione delle prestazioni di un dipendente:

• Utility - Le informazioni dovrebbero servire allo scopo di una valutazione efficace.

• Practicability - Il processo dovrebbe essere implementabile, realistico e misurabile.

• Legality - I valutatori devono ricorrere a mezzi equi e legali per raccogliere i dati.

• Accuracy - I risultati della misurazione devono essere accurati e ben spiegati.

Senza questi quattro parametri, un programma di allenamento non otterrà il successo a cui mirava. In questo capitolo, discuteremo i passaggi che i valutatori devono tenere a mente mentre prendono le loro osservazioni.

Inizia con il risultato in mente

La pianificazione della valutazione inizia quando inizia la pianificazione del progetto, quindi non dovrebbero esserci dubbi nella mente dei valutatori su quali siano i risultati finali per la loro organizzazione. Quindi, una corretta definizione degli obiettivi desiderati è essenziale per mappare i risultati con successo.

Mantieni gli investitori aggiornati

Gli investitori che hanno finanziato la formazione e il processo di misurazione dei risultati sono quelli che decideranno i risultati favorevoli e la definizione di successo della formazione. Pertanto, tutti gli investitori e i membri del team di misurazione dei risultati devono essere sulla stessa pagina.

Continua a lavorare sulla valutazione

Il processo di valutazione fornisce una base sulla quale è possibile effettuare un'ulteriore valutazione del successo raggiunto e degli obiettivi realizzati. Un processo di valutazione completo e corretto aiuterà l'organizzazione a identificare progressi reali nei loro risultati.

Mantieni la misurazione nel contesto

Le organizzazioni operano in ambienti e settori diversi, quindi non potrà mai esserci un modello adatto che possa essere utilizzato per valutare le prestazioni dei dipendenti in organizzazioni diverse. Per progettare un sistema di misurazione dei risultati adeguato, i valutatori devono mantenere il contesto nel settore in cui opera l'organizzazione.

Anche altri fattori contano, ad esempio: se si tratta di un'impresa a scopo di lucro o senza scopo di lucro, sia che si trovi nelle aree rurali o in una località urbana. Mantenere questi fattori nel contesto non solo manterrà i dati raccolti pertinenti, ma farà anche risparmiare tempo tenendo fuori tutti i calcoli non correlati.

Usa la valutazione per l'apprendimento

I risultati della misurazione dei risultati dovrebbero essere utilizzati anche nel processo decisionale di progetti futuri. La maggior parte delle organizzazioni utilizza questi report sui risultati solo per valutare se l'ultima formazione ha avuto successo o meno. Tuttavia, tali informazioni importanti dovrebbero insegnare loro quali passi dovrebbero intraprendere in modo che possano migliorare o replicare il successo dei programmi di formazione passati.

I risultati della formazione potrebbero avere significati diversi per i diversi dipartimenti di un'organizzazione. Ad esempio, una persona con capacità di comunicazione migliorate al costo di cifre di vendita inferiori potrebbe essere una prestazione migliore agli occhi del team di marketing, ma non saranno le stesse emozioni provenienti dal team di vendita.

Una volta che il team di valutazione ha deciso quale programma scegliere di valutare, deve prendere in considerazione più parametri per misurare la percentuale di successo di qualsiasi programma di formazione.

Abbiamo elencato qui alcuni dei parametri chiave che il team di valutazione dovrebbe tenere a mente:

• Identifyingle diverse definizioni di successo secondo i singoli reparti e il modo in cui i team otterranno tale successo. Questo passaggio viene generalmente eseguito durante la pianificazione della formazione.

• Determiningse i livelli di successo attesi sono fattibili e consegnabili alla fine del programma di formazione. Le aspettative irrealistiche non solo danno un'immagine sbagliata del programma di formazione, ma rendono anche inutile l'intero processo di misurazione.

• Describingil processo in cui misurare il successo di un programma. Le cose da tenere a mente sono anche il processo di segnalazione del successo di un programma e se ha raggiunto i livelli di successo desiderati.

Oltre a questi passaggi, è anche importante determinare se un programma ha ricevuto finanziamenti adeguati e sufficienti per completare tutte le fasi di valutazione necessarie, in modo che il rapporto finale possa essere una raccolta completa di tutti i fattori importanti a livello di programma sforzo di miglioramento.

Un metodo di raccolta dati deve includere tutti i fattori, come fonti disponibili, risorse, attività svolte, output fornito e risultati finali. I dati possono essere raccolti utilizzando metodi come sondaggi, interviste, fonti di osservazione e controllo dei record. Dobbiamo considerare i pro ei contro della raccolta dei dati nei seguenti campi:

• Type of information needed - Alcuni risultati e indicatori richiedono un metodo specifico per raccogliere i dati, rispetto ad altri casi in cui i dati possono essere raccolti con qualsiasi metodo.

• Validity and reliability - Alcuni metodi sono più accurati nei loro risultati rispetto ad altri.

• Resources available - Le risorse includono dipendenti, tempo impiegato e logistica.

• Cultural correctness - Tenendo conto dei clienti, delle convinzioni e di altri dettagli sensibili della cultura delle persone a cui viene erogata la formazione.

Sondaggi

I sondaggi sono metodi standardizzati che possono essere utilizzati per raccogliere informazioni tramite posta o di persona. L'unico settore in cui i sondaggi hanno un chiaro vantaggio rispetto a qualsiasi altro metodo di raccolta dei dati è il loro rapporto di costo. Puoi coinvolgere un gran numero di persone e raccogliere dati a basso costo.

I sondaggi, tuttavia, hanno la loro parte di svantaggi. I processi di sondaggio condotti tramite e-mail richiedono molto tempo e hanno un rapporto di risposte molto basso, poiché le persone possono scegliere di disattivarlo ogni volta che lo desiderano. La lentezza nel rispondere ai sondaggi potrebbe anche rendere i dati irrilevanti nel momento in cui saranno completati. Qualsiasi meccanismo impiegato per aumentare le risposte si aggiungerà al costo.

L'altro grande svantaggio è che anche i sondaggi condotti tramite e-mail possono essere interpretati erroneamente, senza che nessuno spieghi correttamente il significato delle frasi in cui un lettore ha dubbi. Per ridurre al minimo tali incidenti, viene condotto un ciclo di screening dei sondaggi e-mail in cui vengono presi in considerazione tutti i possibili dubbi e le interpretazioni ambigue e viene svolto un lavoro correttivo per evitare confusioni sul significato delle domande.

Interviste

Il vantaggio di condurre interviste rispetto ad altri metodi di raccolta dati è la sua standardizzazione. Ad ogni persona viene posta la stessa serie di domande e viene valutata in base agli stessi parametri, anche se condotte da persona a persona o tramite mezzo telefonico.

Rispetto a un sondaggio scritto, un colloquio offre l'opportunità di porre domande più complesse e più profonde, e l'intervistatore può anche chiarire la sua domanda e metterla in modo più semplice, nel caso in cui la persona non la capisca. I partecipanti possono anche impegnarsi in uno stile di risposta più ampio basato sulla discussione.

Fare interviste per raccogliere dati può richiedere molto tempo perché è necessario dedicare una certa quantità di tempo a ciascun candidato. Quindi, diventa un metodo costoso di raccolta dei dati.

Le interviste possono finire per fornire informazioni fuorvianti se gli intervistatori non sono adeguatamente formati. Potrebbero condurre il partecipante inconsapevolmente verso le risposte giuste o potrebbero assumere un'osservazione in un significato diverso.

Focus group

Si tratta di un tipo speciale di intervista condotta per ottenere informazioni in un campo particolare in relazione ai punti di forza e alle capacità dei partecipanti. Sebbene le interviste siano generalmente condotte per ottenere informazioni precise dal candidato senza alcuna influenza da parte dell'intervistatore, i focus group consentono ai partecipanti di condividere le loro opinioni, il che a volte porta le persone a influenzare i pensieri reciproci e portare a dibattiti.

I vantaggi dei focus group sono che a causa della sua natura orientata al dibattito, innesca il ricordo della memoria e alcune informazioni molto rilevanti e importanti sull'argomento vengono raccolte in un breve periodo, cosa che non sarebbe stata possibile attraverso le interviste

Gli svantaggi di un focus group sono che i risultati di tali dibattiti o conversazioni raramente possono essere applicati all'intera raccolta di partecipanti, quindi i focus group sono spesso condotti dopo aver esaminato un gruppo di persone per verificare i loro concetti e credenze.

Osservazione

Le osservazioni sono spesso associate al compito di registrare la comunicazione individuale tra le persone. Questi processi richiedono osservatori ben formati e istruzioni chiare sul processo di osservazione, che include chi osservare e per quanto tempo.

Il più grande vantaggio del metodo di osservazione è che genera una grande raccolta di informazioni basate su informazioni di prima mano e imparziali raccolte dai partecipanti. Le osservazioni, tuttavia, richiedono molto tempo e una distribuzione di risorse più dedicata rispetto a qualsiasi altro metodo, quindi diventano anche più costose.

Revisione record

La revisione dei record è il processo di raccolta dei dati dai record interni di un'organizzazione o dai record di altri gruppi, come record finanziari, rapporti mensili, registri delle attività, ricevute di acquisto, ecc.

In questo metodo, il processo di raccolta delle informazioni diventa molto semplice, poiché i dati sono già compilati e disponibili. È un processo di raccolta delle informazioni veloce, economico ed efficiente e consente alle persone di risparmiare molto tempo nell'organizzazione e nella catalogazione dei dati. Inoltre, solo alcune modifiche al modello di raccolta dati esistente ci forniranno un nuovo sistema informativo

Il seguente questionario ha lo scopo di finalizzare un metodo di raccolta dei dati più adatto alle esigenze della tua organizzazione. Le domande poste qui ti guideranno nella finalizzazione delle necessità del tuo sistema di misurazione dei risultati -

Sondaggi

1. I dati devono essere raccolti dal punto di vista del partecipante, del cliente o dei clienti?

a. sì

b. No

2. Esiste un metodo in cui le informazioni possono essere raccolte da partecipanti, clienti o clienti?

a. sì

b. No

3. Questi dati devono essere standardizzati per poter poi effettuare confronti statistici?

a. sì

b. No

4. I partecipanti dovranno affrontare ostacoli nella comprensione delle domande del sondaggio a causa della loro età e cultura?

a. sì

b. No

5. I partecipanti sono sufficientemente istruiti per comprendere le informazioni che vengono loro poste dalle domande?

a. sì

b. No

Conclusion - Se la tua risposta è stata "Sì" per tutte queste cinque domande sopra menzionate, il tuo metodo preferito di raccolta dei dati dovrebbe essere il sondaggio.

Interviste

1. Sono necessarie risposte più dettagliate per accedere correttamente alle informazioni dei partecipanti?

a. sì

b. No

2. Sarà necessario avere una conversazione da persona a persona con la persona o una conversazione telefonica per raccogliere informazioni, considerando l'età del partecipante, il background culturale, ecc.?

a. sì

b. No

Conclusion - Se la tua risposta è stata "Sì" per tutte queste due domande sopra menzionate, allora il tuo metodo preferito di raccolta dei dati dovrebbe essere quello di condurre le interviste.

Osservazione

1. È difficile ottenere una rappresentazione accurata dei pensieri del partecipante in questo processo?

a. sì

b. No

2. Qualcuno addestrato ad osservare i comportamenti delle persone può essere in grado di fornire informazioni accurate sui partecipanti?

a. sì

b. No

3. I membri dello staff sanno come organizzare eventi, tenere interazioni o osservare i comportamenti?

a. sì

b. No

Conclusion - Se la tua risposta è stata "Sì" per tutte queste tre domande sopra menzionate, il tuo metodo preferito di raccolta dei dati dovrebbe essere basato sull'osservazione.

Revisione dei record interni

1. Il processo richiede l'accesso alla documentazione e ai dettagli interni?

a. sì

b. No

2. Se esiste un sistema informativo, viene aggiornato regolarmente con dati più recenti?

a. sì

b. No

3. Se esiste un sistema come questo, le informazioni possono essere facilmente estratte da qui?

a. sì

b. No

Conclusion - Se la tua risposta è stata "Sì" per tutte queste tre domande sopra menzionate, il tuo metodo preferito di raccolta dei dati dovrebbe essere basato sull'analisi dei record interni.

Revisione ufficiale dei record

1. Esistono documenti ufficiali che ti aiutano a finalizzare i risultati e gli indicatori?

a. sì

b. No

2. I registri ufficiali sono accessibili a te direttamente o tramite l'intervento di un dirigente di alto livello?

a. sì

b. No

Conclusion - Se la tua risposta è stata "Sì" per tutte queste due domande sopra menzionate, il tuo metodo preferito di raccolta dei dati dovrebbe essere basato sull'analisi dei record interni.

Quando un manager della formazione progetta un programma di formazione, riceve suggerimenti e input dagli investitori, dai raccoglitori di fondi e dall'organizzazione prima di finalizzare gli obiettivi dell'intero programma. Una volta che la formazione è terminata e la misurazione dei risultati è stata effettuata, i dettagli di questo rapporto devono essere inviati alla direzione. Tre cose che il responsabile della formazione deve sapere in questa fase sono:

• Cosa segnalare
• Come segnalare
• I lettori target delle relazioni

A seconda del tipo di organizzazione con cui stai lavorando, ci sono molti modi in cui puoi generare questi rapporti. I seguenti metodi ti aiutano a inviare il rapporto giusto al pubblico desiderato:

• Sending a formal report - Alla fine della formazione, il manager dovrebbe compilare un rapporto completo di valutazioni, in cui menziona i risultati desiderati e utilizza il piano di raccolta dati per fornire i risultati e prende in considerazione le raccomandazioni per i compiti futuri.

• Providing case studies- Spesso utilizzati come rapporti formali, i casi di studio sono ora utilizzati principalmente anche come strumenti di marketing. Il caso di studio dovrebbe discutere in dettaglio una sola organizzazione e parlare solo dei risultati di tale organizzazione.

• Issuing press releases- I comunicati stampa sono spesso realizzati per informare il pubblico in generale, gli stakeholder e gli investitori sui risultati della formazione. I comunicati stampa contengono i punti di apprendimento più forti della formazione.

• Creating Postcards - Cercare di distillare i risultati chiave in una cartolina e metterla in mostra può essere un ottimo materiale promozionale che può essere distribuito in riunioni, riunioni, ecc.

• Use Visual Aids- L'uso di ausili visivi come immagini in movimento, grafici, diagrammi può migliorare notevolmente il valore di presentazione della discussione. Tuttavia, il manager dovrebbe esercitare moderazione e non indulgere eccessivamente in immagini, altrimenti la presentazione apparirà estremamente ingannevole e distraente.

Oltre a tutti questi metodi sopra menzionati, vengono anche organizzate interviste con i capi delle organizzazioni per discutere di come gli esercizi di rafforzamento delle capacità condotti durante la formazione abbiano contribuito a migliorare l'organizzazione.