Identificazione delle prestazioni in una squadra

La definizione di un buon team cambierà a seconda della responsabilità del team, del processo di lavoro e delle dimensioni del team. Gli esperti affermano che un team dovrebbe avere da cinque a nove membri del team; idealmente sei.

Uno dei primi osservatori dell'effetto delle dimensioni di una squadra sulle prestazioni individuali di una squadra è stato Maximilien Ringelmann, professore francese di ingegneria agraria. Ha proposto una teoria intitolata a lui comeRingelmann Effect che affermava che quando gli individui sono costretti a lavorare in gruppo, le prestazioni individuali diminuiscono.

Ringelmann scoprì questo fenomeno quando aveva chiesto ad alcune persone di tirare a un'estremità di una fune, la cui altra estremità passava su una carrucola ed era attaccata a una bilancia con 500 libbre di peso su di essa. Ha chiesto a ogni persona di provare a sollevare la bilancia fino alla massima altezza possibile.

Ogni partecipante ha fatto del suo meglio e Ringelmann ha notato i risultati dei loro sforzi. Ha quindi calcolato la media di tutte le diverse altezze a cui questi individui potevano sollevare la scala. Successivamente, ha confrontato i risultati con lo sforzo collettivo messo in campo dalle stesse persone, ora tirando la corda in un gruppo.

Ha scoperto che quando ha chiesto a più persone di tirare una corda, ogni individuo pensava che gli altri ragazzi avrebbero fatto lo sforzo necessario, quindi anche se il numero di partecipanti era maggiore, l'altezza a cui hanno sollevato la bilancia era considerevolmente inferiore a aspettativa.

In termini numerici, se l'altezza media a cui ogni individuo ha sollevato la bilancia era di 2 metri, si aspettava che l'intera squadra alzasse la scala almeno tre volte, ma ha scoperto che lo sforzo collettivo ha sollevato la scala solo fino a 3,5 metri. Ringelmann ha definito questo fenomenoSocial Loafing.

Ciò significa che le persone erano fiduciose che qualcuno o l'altro avrebbe fatto lo sforzo desiderato, il che maschererà efficacemente la propria prestazione insufficiente. Questo fenomeno è dilagante nei team in cui tutti stanno lavorando a un compito del genere in cui è impossibile identificare o misurare la partecipazione, gli sforzi o il contributo di un individuo in un team.

Il motivo alla base di questo fenomeno che ottiene il maggior numero di osservazioni in queste squadre è a causa della natura del lavoro. Poiché non c'è modo di scoprire l'entità dei contributi individuali, ci sono anche molte meno opportunità di premiare le prestazioni individuali, il che significa che le persone sono generalmente meno motivate a dare il meglio, pensando di poter contare sugli sforzi dei membri del team .

Tutti questi esperimenti puntano verso la semplice filosofia di lavoro che i piccoli compiti dovrebbero essere assegnati a piccoli team. Questo è il motivo per cui le aziende generalmente designano tali compiti a team con un numero inferiore di membri, idealmente sei, in modo che possano testare i livelli di coinvolgimento e contributo delle persone verso il compito, nonché la coesione e la cooperazione che condividono con i loro compagni di squadra .

Tuttavia, la realtà è che un manager o un team leader che lavora nel mondo reale ha pochissimo controllo sulla dimensione del team, anche se conosce la natura del compito e la dimensione ideale del team. È qualcosa che decide la direzione, dopo aver analizzato il volume di lavoro e il tempo in cui dovrebbe essere completato.