Stili di gestione

Per lo più le differenze tra le generazioni sono percettive e non reali. La direzione dovrebbe tenere a mente le esigenze di tutte le generazioni, rispettare le loro svariate esigenze e definire regole per lavorare di conseguenza tenendo conto di queste differenze. Ciò garantisce un mix di creatività ed esperienza sul posto di lavoro.

Per gestire con successo i conflitti intergenerazionali, la direzione dovrebbe considerare i seguenti punti:

• Adatta le differenze dei dipendenti.
• Scopri le loro esigenze specifiche e servili di conseguenza
• Creare scelte sul posto di lavoro come consentire al posto di lavoro di modellarsi
• Lascia che il lavoro si svolga in uno stile di gestione libero.
• Adottare uno stile di gestione con uno spostamento del focus dal risultato al dipendente.
• Identificare e riconoscere le competenze individuali.
• Migliora la fidelizzazione attraverso strategie come le opportunità di coaching individuale
• Formazione interattiva al computer e corsi in aula.

La ricetta segreta per il successo è una combinazione di iniziative per l'equilibrio e il comfort intergenerazionali.

Comunicazione e rispetto

Una comunicazione forte e chiara è molto utile quando si affrontano i conflitti intergenerazionali. Attraverso la comunicazione, le energie negative come le lamentele alle spalle, il comportamento passivo-aggressivo e l'ostilità aperta possono essere evitate e, invece, una nuova prospettiva dei giovani lavoratori e la saggezza del lavoratore più esperto possono essere messe insieme.

Allo stesso modo, pratiche a livello di sistema come il miglioramento dei salari e dei benefici, la creazione di un'identità professionale conducendo programmi di costruzione di credenziali e fornendo un coaching individuale aiutano a trattenere i talenti.

I datori di lavoro e i dipendenti dovrebbero trovare collettivamente una soluzione alle domande frequenti, piuttosto che prendere le domande come un simbolo di mancanza di rispetto, un'intenzione di creare problemi o mettere in imbarazzo l'autorità; o una combinazione di tutti. Si suggerisce ai datori di lavoro di adottare e modificare il modo in cui interagiscono con i lavoratori più giovani.

Alcuni suggerimenti sono fornire loro una guida regolare, essere in contatto e mettere in relazione la valutazione delle prestazioni con azioni concrete attraverso una tecnica chiamata FAST FEEDBACK, che è un modo informale per raccogliere feedback con tutti i mezzi, come riunioni di gruppo, e-mail, messaggi vocali , tracce di carta, ecc.

Revisioni delle prestazioni

Ogni generazione ha la propria filosofia per rivedere le prestazioni e il modo in cui dovrebbero essere impartite. Ad esempio, tutte le generazioni preferiscono l'interazione tra pari, le revisioni delle prestazioni e le sessioni di revisione uno a uno. Ma differiscono nel modo in cui viene fornito il feedback e quali punti devono essere inclusi nel feedback.

D'altra parte, i più anziani preferiscono ottenere revisioni delle prestazioni solo sulle abilità. Le recensioni attraverso la valutazione e il feedback sono i cinque metodi principali per le abilità per X-ers e Y-ers poiché desiderano sempre feedback, ma quelli più grandi non lo preferiscono. Sono abbastanza sensibili a qualsiasi tipo di feedback e quindi non sono veloci nell'aderire a nuove abilità.

Anche le aree di revisione desiderate da ciascuna generazione sono molto diverse. Le generazioni più anziane desiderano principalmente che le revisioni delle prestazioni si concentrino sul loro campo di competenza, mentre le giovani generazioni preferiscono le revisioni sulle competenze complessive dei dipendenti. Pertanto, la direzione ei responsabili delle risorse umane tenendo in considerazione la fascia di età e la generazione dovrebbero ideare un programma di conservazione della formazione più adatto e non solo una revisione generale delle prestazioni comune per tutti.

Il mantenimento dei dipendenti

La fidelizzazione è una delle esigenze più delicate per qualsiasi organizzazione, poiché un'organizzazione con un tasso di fidelizzazione più elevato è percepita come sana e di successo, sia socialmente che economicamente. Tuttavia, l'importanza percepita del lavoro è recentemente diminuita e la ragione principale alla base di ciò è il fallimento dei datori di lavoro nell'ispirare i propri lavoratori.

I datori di lavoro non sono riusciti a stabilire tra i loro dipendenti un senso di riconoscimento, una dimostrazione di apprezzamento e la sensazione di essere apprezzati e felici.

Gli studi suggeriscono che i datori di lavoro devono inviare un messaggio forte sul loro impegno nei confronti dei dipendenti e farli sentire come il loro bene più prezioso e non solo come una risorsa spendibile.

I datori di lavoro dovrebbero cercare di implementare un mix di strategie mirate ai dipendenti e pratiche a livello di sistema. I membri di tutte le generazioni condividono alcuni motivi comuni per rimanere in un'organizzazione.

Le ragioni per rimanere in un'organizzazione sono diverse per i diversi gruppi di età. La formazione per le nuove assunzioni e il supporto ai dipendenti esistenti svolgono un ruolo fondamentale nella fidelizzazione dei dipendenti. Al fine di gestire lo stress tra i nuovi lavoratori, dovrebbero essere praticati strumenti di socializzazione di supporto come i programmi di orientamento realistico.

I datori di lavoro dovrebbero tenere traccia degli stress sul lavoro, fornire supporto tra pari e opportunità di networking e migliorare le capacità di affrontare lo stress dei loro dipendenti.

Per migliorare i dati sulla fidelizzazione, le organizzazioni dovrebbero riconoscere le competenze della forza lavoro esistente e, allo stesso tempo, apprezzare i talenti e il contributo dei giovani lavoratori.

Si è riscontrato che un ambiente di lavoro equilibrato ha tassi di ritenzione più elevati e poche di queste organizzazioni con un mix di generazioni sul posto di lavoro hanno migliori strutture per mense, unità di asilo nido, sale di riabilitazione, ecc.