Divario generazionale sul posto di lavoro - Guida rapida

UN generation è definito da "un gruppo identificabile che include membri in base alla loro età e posizione e anche in base a qualsiasi evento importante della vita in fasi di sviluppo critiche, che si estende fino a 5-7 anni."

Ci sono sostanzialmente due teorie che supportano il postulato di cui sopra:

La prima teoria identifica una "generazione" come un gruppo generalmente guidato dai loro eventi significativi della vita e che condivide pensieri, valori e comportamenti comuni che differiscono da quelli nati prima o dopo di loro.
La seconda teoria ritiene che, nonostante le differenze nella loro carriera, lavoro o ciclo di vita tra i membri di generazioni diverse, condividano un'aspettativa e un desiderio comune dal loro datore di lavoro. Questa visione guarda alla generazione attraverso il prisma dell'occupazione.

L'età lavorativa degli americani nel 2008 è stata ampiamente suddivisa in quattro generazioni per osservare la differenza nel loro funzionamento. Sono -

I dipendenti della generazione tradizionale
I dipendenti della generazione del baby boom
Dipendenti di X generazione
Dipendenti della generazione Y

Nei capitoli successivi di questo tutorial, discuteremo in dettaglio su ciascuno di questi tipi di generazione.

La prima generazione di lavoratori americani comprende persone nate tra il 1922 e il 1945 e ora si ritiene che vivano una vita semi-pensionato / pensionato nella maggior parte dei casi. I membri di questo gruppo sono stati testimoni di una grande depressione post-seconda guerra mondiale nella loro vita, oltre ad alcuni altri eventi importanti. Queste esperienze hanno influenzato in larga misura il loro stile di vita.

Caratteristiche dei tradizionali

Un sondaggio condotto da "The National Oceanographic and Atmospheric Association Office of Diversity" suggerisce che i membri di questa generazione non si lamentano, amano le formalità, rispettano i loro impegni, obbediscono alle regole, sono fedeli ai loro datori di lavoro, hanno dedizione verso il loro lavoro e credono nel lavoro di squadra e nelle collaborazioni.

I tradizionali sono caratterizzati come coloro che credono in una catena di comando dall'alto verso il basso, hanno bisogno di rispetto e normalmente sono riluttanti nell'attuare cose che non vengono fatte prima.
Possono essere classificati come persone a cui piace pagare le bollette in tempo, amano molto la loro professione e raramente si avventurano al di fuori del suo perimetro.
Sono anche descritte come persone amanti della stabilità, che necessitano di sapere tutto in dettaglio prima di impegnarsi, evitando cambiamenti nel loro posto di lavoro, evitando l'incertezza e normalmente non sfidando l'autorità.
Non sono molto efficienti nel gestire i conflitti e preferiscono tacere piuttosto che dissentire a voce.
I tradizionali preferiscono sviluppare le loro capacità di comunicazione e sono noti per la loro tendenza a risparmiare e conservare.
Sono caratterizzati come individui che credono nello sviluppo tecnologico; continuare a lavorare con uniformità e coerenza in tutte le situazioni possibili.
Influenzati dalle operazioni militari durante la seconda guerra mondiale, sono felici di seguire il comando, obbedire alle strutture gerarchiche e rispettare la loro leadership sul posto di lavoro.

Inoltre, i dipendenti della generazione tradizionale sono per lo più disciplinati, responsabili, pazienti, resilienti e bravi a soddisfare le restrizioni finanziarie.

Il baby-boomers, popolarmente noto come pigs in the python, comprendono principalmente quei dipendenti nati tra il 1943 e il 1965. Tuttavia, l'US Census Bureau differisce leggermente su questo punto e afferma che boomers sono individui nati tra il 1946 e il 1964. Si ritiene che i boomers raggiungeranno l'età pensionabile di 65 anni nei prossimi 15 anni.

Baby-boomer o Boomers hanno ottenuto questo nome, poiché durante questo periodo sono nati quasi 17 milioni di nuovi bambini, in netto contrasto con i dati del censimento precedente. Abbastanza comprensibilmente, il loro impatto era chiaramente visibile anche nel suo impatto sulla società americana che allora era un paese di oltre 78 milioni. non mi piace ilTraditionals, i Boomer non erano strettamente basati sui bisogni nella loro vita. Hanno dato uguale priorità al loro lavoro e alla loro autostima.

I boomer hanno assistito e partecipato ad alcuni dei più grandi scoppi politici e sociali nella storia degli Stati Uniti come la guerra del Vietnam, le rivolte per i diritti civili, gli assassini di Kennedy & King, il Watergate e gli scandali di Woodstock. Questi eventi contro il potere hanno plasmato i Boomer come buoni leader e in effetti, la maggior parte di loro sono ora nelle posizioni di leadership.

Caratteristiche dei Boomer

Di seguito sono riportate alcune delle caratteristiche più importanti dei Boomer:

I boomer sono fiduciosi e ottimisti riguardo al cambiamento del mondo, grazie ai loro contributi alla prosperità e al progresso dell'America durante questo periodo.
I boomer hanno la peculiare abitudine di rispettare l'autorità.
I boomer maniaci del lavoro credono che il successo non possa mai essere raggiunto senza dedizione e sacrifici personali.
Proprio come i Traditionals, anche i Baby-Boomer rispettano i loro debiti in tempo, sono fedeli ai loro datori di lavoro e amano il lavoro di squadra e le collaborazioni.
I boomer enfatizzano il coinvolgimento nel processo decisionale come gruppo, piuttosto che come individui.
Essendo di spirito libero, i Boomer tendono a sentirsi demotivati sotto continua supervisione.
Affermano i loro diritti con fiducia e si sentono a proprio agio in gruppi o comunità.

I boomer possiedono la qualità di rispettare l'unità di comando e normalmente non vanno contro i loro pari e l'autorità nei momenti di disaccordo. Anche se a loro non piacciono troppi problemi nella loro vita, ma possono opporsi al sistema per una causa.

La prossima generazione identificabile dopo i Boomer sono i Generation X, che si compone di membri per lo più nati tra il 1968 e il 1979 secondo US Census Bureau. Tuttavia, gli esperti estendono i limiti inferiore e superiore di 3 anni ciascuno per accogliere tutti i membri.

Hanno acquisito il nome Generation X o X-ers dopo la pubblicazione del libro di Douglas Coupland su una generazione di individui che sarebbero diventati maggiorenni alla fine del XX secolo.

Caratteristiche dei dipendenti Gen-X

La maggior parte dei membri della generazione X sono i discendenti dei Boomer e hanno assistito a molteplici insicurezze finanziarie, familiari e sociali come la recessione.

L'insicurezza finanziaria dovuta al licenziamento dei genitori, il mercato del lavoro stagnante, il ridimensionamento aziendale e la mobilità salariale limitata rendono questa generazione piena di individui che guadagnano meno rispetto ai loro genitori.
L'insicurezza familiare ha portato al loro allevamento in famiglie con genitori che lavorano o genitori single, a causa dell'alto tasso di divorzi.
L'infanzia di questa generazione è stata fortemente influenzata da MTV, dalla competizione mondiale, dai videogiochi e dall'avvento dei computer. Ciò li ha aiutati a sviluppare una forte abilità tecnica, insieme al desiderio di un feedback immediato e immediato per tutto ciò che realizzano.

I dipendenti della generazione X sono anche definiti come Baby-Bust Generation, a causa delle loro piccole dimensioni rispetto alle generazioni precedenti.

Diverse agenzie di ricerca hanno stabilito i propri limiti di età inferiore e superiore per questa generazione di dipendenti. Campton & Hodge afferma che questa generazione comprende tutti quei professionisti nati tra il 1980 e il 1999, tuttavia il National Oceanographic and Atmospheric Association Office of Diversity lo mantiene tra il 1980 e il 2002.

Altre autorità come Kersten & Martin hanno ampiamente collocato questa generazione, nota come Generation-Y come individui nati tra il 1978 e il 2002, ed è questa classificazione che ha trovato la massima accettazione.

Questa generazione non ha ancora ricevuto un'etichetta permanente e le probabili opzioni sono:

Millennials
Nexters
Generazione www
N-Gens
Generazione digitale
Generazione E
Echo Boomers
Generazione netta

I membri di questa generazione si sono etichettati come generazione della famiglia non nucleare, generazione del nulla è sacro, aspiranti, generazione del buonumore, bambini informatici, generazione della porta morire e cercare un'identità Generazione.

Questa generazione è abbastanza a suo agio con l'uso della tecnologia, il che può essere dovuto alla loro educazione all'ombra degli eccessi dei genitori, dei computer e dei progressi tecnologici drammatici.

I sondaggi hanno indicato che esiste un possibile declino dei valori di etica del lavoro, che è la principale causa di conflitti sul posto di lavoro tra le persone di questa generazione. La generazione X è definita comeSlacker Generation dai datori di lavoro che affermano che i lavoratori di questa generazione sono meno impegnati a lavorare e non amano lavorare più del tempo se lo desidera la direzione.

Si ritiene spesso che i Boomers maniaci del lavoro abbiano avviato la tendenza non impegnativa, tuttavia l'opinione percepita è che i Traditionals siano i grandi lavoratori e le persone della Generazione Y non lavorano duramente come fanno i loro coetanei più anziani.

Simola & Sutton, una delle agenzie di rilevamento, ha condotto un'indagine comparativa tra i lavoratori di età compresa tra 27 e 40 anni, rispetto a quelli di età compresa tra 41 e 65, primi tra coloro che vivono nel 1974 e quelli che vivono nel 1999. il sondaggio ha suggerito quanto segue

Il numero di lavoratori che si sentivano orgogliosi di svolgere il proprio lavoro è diminuito drasticamente in entrambe le fasce d'età nell'indagine del 1999, rispetto all'indagine condotta nel 1974.
Entrambi i gruppi del 1999 hanno registrato un calo del valore del lavoro tra i dirigenti rispetto ai gruppi del 1974. I manager avevano iniziato a trattare i lavoratori come risorse invece di contribuire ai membri dell'organizzazione.
Entrambi i gruppi del 1999 non erano d'accordo sul concetto che il modo in cui uno fa il suo lavoro dovrebbe essere considerato un indicatore del suo impegno nei confronti della sua organizzazione. Il valore di una persona dovrebbe essere calcolato esclusivamente sulla sua produzione.
Si ritiene dai gruppi del 1999 che il lavoro non dovrebbe essere definito come la parte più importante della propria vita e non c'è rilevanza del duro lavoro se la vita personale di una persona non è soddisfacente.
Si conclude inoltre che i giovani lavoratori hanno sviluppato una visione meno idealizzata del lavoro rispetto ai più giovani dopo aver assistito alla mancanza di lealtà del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti.

In contrasto con la precedente visione secondo cui l'etica del lavoro è passata di età, un'altra agenzia Tang & Tzeng ha riferito che l'etica del lavoro è diminuita con l'aumentare dell'età. In altre parole, hanno sostenuto che un dipendente più giovane ha un'etica del lavoro più elevata rispetto a quelli più anziani. Ora è un punto di discussione, se associare, l'approccio di un individuo a un compito insieme al duro lavoro.

I boomer si caratterizzano anche per il loro approccio orientato al processo, mentre al contrario le generazioni più giovani sono orientate ai risultati. Credono nell'elevata produttività e hanno la capacità di rispettare le scadenze, ma vogliono flessibilità. Tuttavia, questo punto non è incluso negli studi attuali condotti da vari ricercatori.

Si ritiene che i tradizionalisti ei Boomer siano piuttosto fedeli ai loro datori di lavoro. Al contrario, gli X-ers sono più fedeli ai loro colleghi rispetto all'azienda. Il livello di lealtà tra queste nuove generazioni, per lo più X-ers, può essere compreso dal seguente fenomeno:

Ogni volta che un X-er invia un preavviso di due settimane al suo datore di lavoro, è spesso sotto l'influenza di un altro X-er, che sembra essere un amico di questo dipendente.
Si è anche visto che gli X-ers usano il cambio di lavoro come un'opportunità per la loro crescita professionale, poiché si fidano dei loro datori di lavoro più per la sicurezza del lavoro che per la crescita della carriera.

Probabilmente gli X-ers l'hanno imparato dai loro genitori Boomer che essere fedeli al proprio datore di lavoro non garantisce la sicurezza del lavoro. Molti di loro hanno assistito al licenziamento dei loro genitori, nonostante fossero molto fedeli ai loro datori di lavoro.

Essere fedeli al datore di lavoro è un'idea obsoleta per gli X-ers, e spesso si dichiarano orgogliosi di non essere leali come i loro antenati. Tuttavia, questi studi escludono il fatto che la maggior parte dei dipendenti X-er intervistati fossero laureati, mentre i dipendenti Traditionals & Boomer erano per lo più studenti universitari. Quindi c'è una questione, che deve essere discussa prima di arrivare a qualsiasi conclusione.

Durata dell'impiego

Un altro studio ha suggerito che più vecchia è la generazione, maggiore è la loro lealtà verso i loro datori di lavoro. Il 70% dei tradizionali e il 65% dei Boomer, ma solo il 40% degli X-ers e il 20% degli Y-ers vogliono continuare con il loro datore di lavoro fino al pensionamento. Le ragioni di questi numeri potrebbero essere spiegate dai seguenti tratti caratteriali sui dipendenti della generazione X e della generazione Y:

Generation Xtendono a mettere in discussione la loro autorità senza essere screditati come le loro generazioni precedenti. Ringraziamenti e apprezzamenti li motivano, al contrario del denaro. Tuttavia, l'assenza di denaro gioca ancora un fattore demotivante. Si adattano a qualsiasi situazione ma non preferiscono orari rigorosi.
Generation-Yha una propensione al lavoro di squadra, all'azione e alla formazione collettiva. Stanno bene in un ambiente flessibile e indipendente e desiderano una vita equilibrata. Sono molto bravi nel multi-tasking e sono altamente istruiti. A Y-er piace essere promosso molto più velocemente dei suoi vecchi coetanei. Un giovane dipendente di Y-er avrebbe sempre meno priorità nel lavoro rispetto ad altre cose nella sua vita.

È una tendenza ben nota in tutti i professionisti che lavorano a guardare avanti alla propria famiglia e stabilità professionale quando invecchiano, rispetto a cambiare lavoro e ricominciare tutto da capo.

Obbedire alla direzione è naturale per i Traditionals, mentre gli X-ers si lamentano del fatto che le loro idee vengano ignorate, e spesso ammettono di aver fatto qualcosa solo perché la loro direzione gli aveva detto di farlo.

I lavoratori più giovani di solito si lamentano di non ottenere il rispetto che meritano dagli altri membri più anziani, e simile è la denuncia dei membri più anziani contro i più giovani. Tuttavia, tali modelli di comportamento generalizzati sono sempre etichettati per una particolare generazione, ma sono condivisi solo tra pochi membri di quella generazione.

Vale anche la pena menzionare qui che il comportamento dei dipendenti più giovani cambia quando hanno la possibilità di svolgere il ruolo di autorità. Normalmente, X-ers e Y-ers non sono influenzati dalla posizione e dallo status del loro datore di lavoro; piuttosto sono abbastanza a loro agio nel trattare con l'autorità.

La definizione di rispetto varia per i dipendenti più giovani e più anziani.

Per i più giovani, rispettarli significa ascoltare le loro idee e prenderle sul serio.
I dipendenti più anziani si sentono rispettati quando le loro idee vengono messe in pratica.

A differenza di Traditionals e Boomers, X-ers e Y-ers interagiscono liberamente con i loro superiori. Y-ers, in particolare, sono dell'opinione che il rispetto dovrebbe essere guadagnato, quindi denunciano l'autorità che non merita il loro rispetto.

Gli Y-ers non credono nell'obbedienza incondizionata e affermano il loro diritto di porre domande alla direzione, senza preoccuparsi se intimidisce la direzione.

Ogni generazione ha la propria filosofia nei confronti della formazione, in particolare il suo metodo per l'apprendimento delle competenze soft e hard. Ad esempio, tutte le generazioni hanno favoritoOn-the-job Soft Skills training. Tuttavia, differiscono nel modo in cui le abilità difficili dovrebbero essere insegnate: X-ers e Y-ers preferiscono un training On-thejob su di esso, mentre Traditionals e Boomers preferiscono la formazione in aula.

I gruppi di discussione erano il secondo metodo preferito di apprendimento delle competenze trasversali per i lavoratori più anziani, ma erano quinto nell'elenco per X-ers e terzo nella scelta per Y-ers.

Inoltre, X-ers & Y-ers desiderano sempre feedback, quindi la formazione attraverso la valutazione e il feedback è stato il metodo migliore per apprendere le abilità difficili per loro, ma quelli più grandi sono piuttosto sensibili a qualsiasi tipo di feedback.

Anche le aree di formazione desiderate da ciascuna generazione sono molto diverse.

I tradizionalisti e i boomer vogliono principalmente formazione nelle loro aree di competenza, mentre X-ers e Y-ers vogliono formazione sulla leadership.
Traditionals e Boomer preferiscono allenarsi sui computer mentre X-ers e Y-ers non si sentono molto inclini a farlo.
Il team building è un campo di formazione che attrae Traditionals e X-ers, mentre Y-ers è più attratto dalla risoluzione dei problemi.

I lavoratori anziani comprendono che il rispetto dato ai dipendenti dovrebbe essere basato sull'età, il grado e l'esperienza. Non sono favorevoli al principio "uguale rispetto per tutti". La parola "rispetto" gioca un ruolo molto importante nella loro vita professionale e crea una vera sfida in un'organizzazione.

Ogni generazione ha un modo diverso di guardare al mondo e ai problemi del posto di lavoro. In questo capitolo, gli istruttori selezioneranno due dipendenti di cui svolgere i ruoliJane, un responsabile delle risorse umane e Smith, un nuovo dipendente nell'organizzazione. A seconda del tipo di conversazione che potrebbero avere tra di loro, prova a compilare le seguenti tabelle.

Scenario

Smith è entrato di recente nell'organizzazione come giovane e brillante dirigente delle risorse umane, con molte promesse. La sua qualifica e il suo talento sono fuori discussione e piace molto a tutti in ufficio. Tuttavia, è stato recentemente osservato che stava arrivando tardi in ufficio e se ne sarebbe andato presto.

Non è un giudizio sul suo lavoro, che è stato sempre corretto e tempestivo, ma ha comunque infastidito molti dei dipendenti più anziani al lavoro. Dava l'impressione di una mancanza di impegno nei confronti dell'organizzazione e di disprezzo per l'orario di lavoro.

In qualità di responsabile delle risorse umane dell'organizzazione, Jane ha osservato questo modello ma inizialmente lo ha trascurato, poiché tutti i dipendenti hanno bisogno di un periodo di adattamento, ma ha convocato Smith per parlare con lui dopo aver scoperto che il resto dei dipendenti era influenzato negativamente da Il comportamento di Smith.

Comprendiamo i diversi modi in cui Jane può rendere Smith più conforme all'orario di lavoro nell'organizzazione, senza rendere l'intera conversazione conflittuale ed emotivamente ostile. Jane prepara una tabella e gli chiede di riempire quei cerchi che secondo lui descrivono meglio il suo atteggiamento nei confronti del lavoro e la sua percezione nei confronti del management e dell'autorità, in generale.

La tabella seguente ha punteggi per ogni colonna. Smith deve cerchiare la descrizione che riassume il suo atteggiamento nei confronti del lavoro in ogni riga. Quindi, somma il punteggio per tutte le colonne.

Opinions	4	3	2	1
Manager Authority	Se vogliono che lavori fino a tardi, chiedo loro "quanto tardi"?	Se vogliono che lavori fino a tardi, chiedo loro "posso dare un'alternativa migliore"?	Se vogliono che lavori fino a tardi, chiedo loro "cosa ricevo"?	Se vogliono che lavori fino a tardi, chiedo loro "perché"?
Working Women	Possono, ma idealmente dovrebbero crescere i figli, mentre il marito guadagna.	Sono progrediti molto e hanno occupato posizioni elevate.	Donne e uomini dovrebbero avere le stesse responsabilità.	Non c'è differenza tra uomini e donne
Work-life Balance	Lavorerò con la stessa azienda fino alla fine.	Lavorerò in azienda fino ai miei 60 anni e poi proverò qualcos'altro.	Mi rendo conto che c'è sempre un'opportunità migliore, soprattutto i progressi nella carriera.	Non ho voglia di lavorare nel mio lavoro attuale perché mi sembra divertente.
Working Hours	Lavorare per lunghe ore è un segno distintivo di un dipendente dedicato; mostra impegno	Il lavoro dovrebbe venire prima della famiglia; dopotutto devi mettere il pane in tavola.	Lavorerò sempre con un tempismo flessibile, perché per me funziona meglio.	Se un ragazzo ha completato il suo lavoro, dovrebbe essere libero di andarsene. Perché perdere tempo a restare inattivo?

Score Card

Se hai ottenuto un punteggio compreso tra 12 e 16 ─ Generazione matura
Se hai ottenuto un punteggio compreso tra 8 e 12 ─ Baby Boomer
Se hai ottenuto tra 4 e 8 punti ─ Generazione X
Se hai ottenuto un punteggio pari o inferiore a 4 ─ Millennial (Generazione Y).

Utilizzando la seguente tabella, puoi tenere un registro delle persone nel tuo posto di lavoro in base alla generazione da cui provengono e ai punteggi che portano individualmente in diversi campi importanti -

Tasks	Boomers	Gen X	Millennial
Communication Skills
Adherence to work timings
Attitude towards Promotions
Monotonous Work

Il desiderio di una vita professionale-personale equilibrata è visto soprattutto tra gli X-ers, poiché sono cresciuti guardando i loro genitori perdere il lavoro nonostante trascurino la loro vita familiare per lavoro. I nuovi arrivati cercano sempre di assicurarsi che il lavoro non influisca sulla loro vita oltre il lavoro.

Un sondaggio ha suggerito che di tutti i lavoratori che non lasciano che il loro lavoro influenzi la loro vita personale, nonostante il duro lavoro che hanno svolto, sono:

45% dei lavoratori di età compresa tra i 18 ei 24 anni
37% di età compresa tra 25 e 34 anni

Un altro studio ha suggerito che il 54% degli Y-ers era del parere che la loro vita fosse squilibrata; stanno mettendo più impegno e tempo nel loro lavoro, rispetto alla loro vita sociale e familiare.

Solo il 37% degli X-ers pensa di lavorare troppo duramente, tuttavia, c'è anche una divisione tra gli X-ers: gli X-ers più anziani preferiscono una vita più equilibrata rispetto ai giovani X-ers.

Il desiderio di una vita equilibrata è più spesso basato sul gruppo di età, piuttosto sulle generazioni, quindi i risultati di cui sopra non sono necessariamente una tendenza di una particolare generazione. Tuttavia, si è visto che l'età umana gioca un ruolo vitale nel decidere il cambio di lavoro perché è difficile per un individuo creare un'identità, fare nuove amicizie ed essere accettato in una nuova organizzazione in una fase successiva della sua carriera.

Come abbiamo ormai capito, le differenze tra le generazioni sono per lo più sulla falsariga dei livelli di contributo al successo dell'organizzazione e delle qualità in un leader desiderato.

I tradizionalisti suggeriscono che il successo può essere raggiunto rispettando le scadenze, mentre le tre generazioni più giovani ritengono che la tecnologia giochi un ruolo fondamentale nel successo.
In confronto, le tre generazioni precedenti ─ Tradizionalisti, Boomer e X-─ preferiscono che il loro leader sia una persona credibile; Gli Y-ers accettano un leader con grandi poteri di ascolto.

Ogni generazione ha la propria visione sullo stile di supervisione e sul processo di feedback che preferisce sul posto di lavoro.

I lavoratori più giovani non amano lo stile di supervisione regolare e ravvicinata, ma preferiscono una leadership forte e chiara e sono ricettivi al feedback.
Al contrario, i lavoratori più anziani come Traditionals & Boomers amano uno stretto rapporto di lavoro con il proprio supervisore, ma evitano il feedback e si sentono insultati da esso.

Sebbene ci siano differenze tra le generazioni, ci sono anche somiglianze.

Tutti i lavoratori vogliono la libertà di lavorare.
Tutte le generazioni concordano sul fatto che se il lavoro è finito, non c'è motivo di restare in carica. Vogliono impostare le proprie ore.
La maggior parte dei lavoratori ritiene che la correttezza sia l'aspetto più importante della cultura del lavoro.

Gran parte del cambiamento nel funzionamento e nell'atteggiamento verso il lavoro che vediamo negli ultimi tempi nel luogo di lavoro è arrivato a causa della generazione che chiamiamo millennials. Hanno iniziato a rimodellare il funzionamento della sfera lavorativa in molti modi senza precedenti.

Nel mondo di oggi, i millennial hanno occupato quasi il 40% dello spazio di lavoro. In quei numeri, semplicemente non sono un gruppo demografico che l'azienda può permettersi di ignorare. L'età media dei dipendenti di numerosi team in molte organizzazioni è 29 anni. L'età media di uno dei paesi più grandi del mondo, l'India, dal punto di vista della popolazione, è 29 anni.

Le future organizzazioni saranno gestite da giovani registi, che lavoreranno con giovani manager alla guida di giovani squadre. Questi team devono avere membri del team che si dedicano alla causa dell'azienda e che siano abbastanza intelligenti ed emotivamente stabili da prendere una decisione equa in assenza di un supervisore immediato.

Coltivare le differenze generazionali per risultati positivi

Tradizionalmente, i datori di lavoro dipendono dai giovani per portare più energia e vivacità sul posto di lavoro. Tuttavia, i giovani impiegati non sono solo reclute fresche ora. Portano più che energia e brio; ora portano l'intelligenza tanto necessaria nel loro funzionamento.

A causa della loro costante esposizione a Internet, riescono a passare attraverso numerosi riferimenti e risorse su un determinato argomento, indipendentemente dall'esperienza lavorativa che hanno e dalla posizione che ricoprono nelle loro organizzazioni. Queste capacità di networking forniscono loro un set di abilità unico, quello dei social media. Questo li aiuta a mobilitare le loro conoscenze per aiutarsi a vicenda. In tempo reale, questa capacità di connettersi e risolvere un problema è più apprezzata dell'esperienza.

Qualità dei dipendenti Gen-Y

La caratteristica più importante dei candidati Gen-Y è il loro costante bisogno di spingere oltre i limiti e la loro avversione a lavorare in silos. Questa interconnessione di varie metodologie di lavoro le rende vivaci ed estremamente utili nella risoluzione dei problemi relativi all'orario di lavoro. Sono riconosciuti come i driver del cambiamento in un settore che fa molto affidamento sulla conoscenza acquisita.

Il grande svantaggio della forza lavoro della Gen-Y è che manca di impegno e difficilmente cerca di lavorare in un posto per un periodo di tempo molto lungo. Un metodo per portare in loro questo senso di impegno è fare appello alle loro capacità di connessione, incoraggiarli a costruire una vasta rete di risorse che contribuiscono.

Molte organizzazioni incoraggiano le proprie risorse umane a reclutare quante più risorse possibili da un punto di contatto, in modo che le organizzazioni possano utilizzare le proprie capacità di apprendimento sociale e lavoro di squadra. Il vero impegno nel lavoro, per i dipendenti Gen-y, è dovuto alla fiducia che ripongono nei propri collaboratori e nelle risorse a loro disposizione. I manager forniscono tutte le risorse ai loro giovani dipendenti per interagire direttamente con i clienti e risolvere i problemi adottando misure interattive.

Sono una maglia autosufficiente di artisti, e questa è la ragione principale per cui resistono a qualsiasi istruzione proveniente dal management superiore, che percepiscono come un estraneo al loro circolo di lavoro. L'unico modo in cui un manager può connettersi a un tale team in questo scenario, è delegare quanta più autorità e potere possibile, in modo che queste persone possano utilizzare le loro capacità di innovazione e impegnarsi completamente nel processo.

Il cambiamento positivo utilizzando la differenza generazionale

I dipendenti Gen-Y hanno bisogno di un maggiore accesso alla conoscenza e stili di lavoro flessibili per migliorare la natura collaborativa del loro stile di lavoro. I loro manager faranno bene a fornire loro il permesso occasionale di uscire dalle linee dell'impegno formale e dei confini organizzativi e unire le forze con altri membri del team, in modo che possano lavorare in modo fluido e rispondere a diversi scenari.

È inoltre indicato che, se a un dipendente vengono fornite informazioni accurate sul proprio lavoro e sulle aspettative dell'organizzazione, è più probabile che rimanga a lungo rispetto a un dipendente a cui non vengono fornite le informazioni corrette come sopra. Ciò può essere ottenuto assegnando un bonus di rinvio al dipendente esistente per aver fornito informazioni accurate sulla realtà del proprio lavoro ai potenziali dipendenti.

Per lo più le differenze tra le generazioni sono percettive e non reali. La direzione dovrebbe tenere a mente le esigenze di tutte le generazioni, rispettare le loro svariate esigenze e definire regole per lavorare di conseguenza tenendo conto di queste differenze. Ciò garantisce un mix di creatività ed esperienza sul posto di lavoro.

Per gestire con successo i conflitti intergenerazionali, la direzione dovrebbe considerare i seguenti punti:

Adatta le differenze dei dipendenti.
Scopri le loro esigenze specifiche e servili di conseguenza
Creare scelte sul posto di lavoro come consentire al posto di lavoro di modellarsi
Lascia che il lavoro si svolga in uno stile di gestione libero.
Adottare uno stile di gestione con uno spostamento del focus dal risultato al dipendente.
Identificare e riconoscere le competenze individuali.
Migliora la fidelizzazione attraverso strategie come le opportunità di coaching individuale
Formazione interattiva al computer e corsi in aula.

La ricetta segreta per il successo è una combinazione di iniziative per l'equilibrio e il comfort intergenerazionali.

Comunicazione e rispetto

Una comunicazione forte e chiara è molto utile quando si affrontano i conflitti intergenerazionali. Attraverso la comunicazione, le energie negative come le lamentele alle spalle, il comportamento passivo-aggressivo e l'ostilità aperta possono essere evitate e, invece, una nuova prospettiva dei giovani lavoratori e la saggezza del lavoratore più esperto possono essere messe insieme.

Allo stesso modo, pratiche a livello di sistema come il miglioramento dei salari e dei benefici, la creazione di un'identità professionale conducendo programmi di costruzione di credenziali e fornendo un coaching individuale aiutano a trattenere i talenti.

I datori di lavoro e i dipendenti dovrebbero trovare collettivamente una soluzione alle domande frequenti, piuttosto che prendere le domande come un simbolo di mancanza di rispetto, un'intenzione di creare problemi o mettere in imbarazzo l'autorità; o una combinazione di tutti. Si suggerisce ai datori di lavoro di adottare e modificare il modo in cui interagiscono con i lavoratori più giovani.

Alcuni suggerimenti sono fornire loro una guida regolare, essere in contatto e mettere in relazione la valutazione delle prestazioni con azioni concrete attraverso una tecnica chiamata FAST FEEDBACK, che è un modo informale per raccogliere feedback con tutti i mezzi, come riunioni di gruppo, e-mail, messaggi vocali , tracce di carta, ecc.

Revisioni delle prestazioni

Ogni generazione ha la propria filosofia per rivedere le prestazioni e il modo in cui dovrebbero essere impartite. Ad esempio, tutte le generazioni preferiscono l'interazione tra pari, le revisioni delle prestazioni e le sessioni di revisione uno a uno. Ma differiscono nel modo in cui viene fornito il feedback e quali punti devono essere inclusi nel feedback.

D'altra parte, i più anziani preferiscono ottenere revisioni delle prestazioni solo sulle abilità. Le recensioni attraverso la valutazione e il feedback sono i cinque metodi principali per le abilità per X-ers e Y-ers poiché desiderano sempre feedback, ma quelli più grandi non lo preferiscono. Sono abbastanza sensibili a qualsiasi tipo di feedback e quindi non sono veloci nell'aderire a nuove abilità.

Anche le aree di revisione desiderate da ciascuna generazione sono molto diverse. Le generazioni più anziane desiderano principalmente che le revisioni delle prestazioni si concentrino sul loro campo di competenza, mentre le giovani generazioni preferiscono le revisioni sulle competenze complessive dei dipendenti. Pertanto, la direzione ei responsabili delle risorse umane tenendo in considerazione la fascia di età e la generazione dovrebbero ideare un programma di conservazione della formazione più adatto e non solo una revisione generale delle prestazioni comune per tutti.

Il mantenimento dei dipendenti

La fidelizzazione è una delle esigenze più delicate per qualsiasi organizzazione, poiché un'organizzazione con un tasso di fidelizzazione più elevato è percepita come sana e di successo, sia socialmente che economicamente. Tuttavia, l'importanza percepita del lavoro è recentemente diminuita e la ragione principale alla base di ciò è il fallimento dei datori di lavoro nell'ispirare i propri lavoratori.

I datori di lavoro non sono riusciti a stabilire tra i loro dipendenti un senso di riconoscimento, una dimostrazione di apprezzamento e la sensazione di essere apprezzati e felici.

Gli studi suggeriscono che i datori di lavoro devono inviare un messaggio forte sul loro impegno nei confronti dei dipendenti e farli sentire come il loro bene più prezioso e non solo come una risorsa spendibile.

I datori di lavoro dovrebbero cercare di implementare un mix di strategie mirate ai dipendenti e pratiche a livello di sistema. I membri di tutte le generazioni condividono alcuni motivi comuni per rimanere in un'organizzazione.

Le ragioni per rimanere in un'organizzazione sono diverse per i diversi gruppi di età. La formazione per le nuove assunzioni e il supporto ai dipendenti esistenti svolgono un ruolo fondamentale nella fidelizzazione dei dipendenti. Al fine di gestire lo stress tra i nuovi lavoratori, dovrebbero essere praticati strumenti di socializzazione di supporto come i programmi di orientamento realistico.

I datori di lavoro dovrebbero tenere traccia degli stress sul lavoro, fornire supporto tra pari e opportunità di networking e migliorare le capacità di affrontare lo stress dei propri dipendenti.

Per migliorare i dati sulla fidelizzazione, le organizzazioni dovrebbero riconoscere le competenze della forza lavoro esistente e, allo stesso tempo, apprezzare i talenti e il contributo dei giovani lavoratori.

Si è riscontrato che un ambiente di lavoro equilibrato ha tassi di ritenzione più elevati e poche di queste organizzazioni con un mix di generazioni sul posto di lavoro hanno migliori strutture per mense, unità di asilo nido, sale di riabilitazione, ecc.

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