HRM - Relazioni industriali

Relazioni industriali e gestione delle risorse umane (IR & HRM) è un ramo di studio progettato per preparare gli studenti a carriere nei settori delle relazioni di lavoro, della gestione delle risorse umane, del cambiamento del posto di lavoro e dell'istruzione e formazione degli adulti.

Gli studenti che perseguono la gestione internazionale delle risorse umane (IHRM) e le risorse umane dovrebbero padroneggiare una varietà di documenti pertinenti da studi sull'istruzione, gestione delle risorse umane, studi sul lavoro e psicologia. Per quanto riguarda questo capitolo, tratteremo alcune importanti leggi sul lavoro modificate in India.

Leggi sul lavoro

C'è un detto: "L'elusione della legge non è considerata in tribunale". Il significato della dichiarazione di cui sopra è che tutti dovrebbero conoscere la legge del paese di residenza. Questo tipo di elusione della legge non è accettata dal tribunale. Una persona non può affermare per analfabetismo o ignoranza di non conoscere la legge.

Il tribunale deve agire contro qualsiasi persona che infrange la legge. Tale persona è passibile di punizione da parte del tribunale. Ogni individuo dovrebbe essere a conoscenza della legge, sia essa alfabetizzata o analfabeta.

Le leggi sul lavoro fungono da spina dorsale della gestione delle risorse umane. Si batte per i diritti dei dipendenti e dei lavoratori che lavorano con l'azienda. Quindi, senza l'impegno del diritto del lavoro, non c'è gestione delle risorse umane.

Non c'è validità per la gestione delle risorse umane senza rispettare le leggi sul lavoro. A volte, il mancato rispetto delle leggi sul lavoro può comportare gravi conseguenze come la sanzione o la reclusione o entrambe, in base alla gravità dell'incidente.

Parliamo di alcune leggi sul lavoro che vengono seguite in India:

Legge sulla compensazione degli operai, 1923

Il risarcimento dei lavoratori è una forma di assicurazione che facilita la sostituzione del salario e le prestazioni mediche ai dipendenti infortunati durante il lavoro in cambio della rinuncia obbligatoria del diritto del dipendente di citare in giudizio il proprio datore di lavoro per il tipo di evasione.

Il danno generale per il dolore e la sofferenza e il danno punitivo per l'elusione del datore di lavoro non sono fondamentalmente disponibili nei piani di compensazione dei lavoratori e l'evitamento non è generalmente un problema nel caso.

Queste leggi furono eseguite per la prima volta in Europa e in Oceania, seguite dagli Stati Uniti poco dopo.

The Factories Act, 1948

Il Factories Act 1948 è stato approvato con l'intenzione di proteggere la salute dei lavoratori. Espande i limiti di età per la visita medica delle persone che entrano nell'impiego in fabbrica, coinvolgendo anche i lavoratori di sesso maschile nelle norme per la fornitura di posti a sedere e l'emissione di nuovi regolamenti edilizi completi.

Secondo la legislazione, i giovani di età inferiore ai diciotto anni sono stati sottoposti a visita medica non solo all'ingresso sul luogo di lavoro, ma gradualmente in seguito.

The Payment of Gratuity Act, 1972

È una legge che garantisce uno schema per il pagamento di gratifiche ai dipendenti coinvolti in fabbriche, miniere, giacimenti petroliferi, piantagioni, porti, compagnie ferroviarie, negozi o altri stabilimenti e per questioni ad esso connesse o accessorie.

Questa legge è applicabile a tutti gli stabilimenti che impiegano 10 o più lavoratori. La mancia è dovuta al dipendente se lascia o va in pensione.

Il governo indiano regola che questo pagamento sia al tasso di 15 giorni di stipendio del dipendente per ogni anno di completamento dei servizi, soggetto a un accumulo massimo di 10.00.000.

Legge sul pagamento dei salari, 1936

La legge sul pagamento dei salari stabilisce quando i salari devono essere distribuiti ai dipendenti dai datori di lavoro.

La legge facilita anche le ritenute fiscali che il datore di lavoro deve ridurre e pagare al governo centrale o statale prima di distribuire i salari.

Atto sindacale del 1926

Questa legge ha formulato le regole e le protezioni concesse ai sindacati in India. Questa legge è stata modificata nel 2001.

Legge sulle controversie industriali, 1947

L'Industrial Disputes Act 1947 formula il modo in cui i datori di lavoro possono affrontare questioni industriali come serrate, licenziamenti, licenziamenti ecc. Controlla i processi legali per la riconciliazione e l'aggiudicazione dei conflitti di lavoro.

Quindi, un dipendente che ha lavorato per 4 anni, oltre a diversi avvisi e un giusto processo, deve essere pagato un minimo dello stipendio del dipendente equivalente a 60 giorni prima del licenziamento, se il governo concede al datore di lavoro un permesso di licenziamento.

Legge sui salari minimi, 1948

La legge sui salari minimi stabilisce i salari minimi in tutti i settori e, in alcuni casi, in quelli che lavorano da casa secondo il calendario della legge. I governi centrale e statale possono controllare e verificare i salari minimi a loro discrezione.

Il salario minimo è ulteriormente classificato in base alla natura del lavoro, all'ubicazione e a numerosi altri fattori a discrezione del governo. Il salario minimo è compreso tra Rs.143 e Rs.1120 al giorno per il lavoro nella cosiddetta sfera centrale. I governi statali hanno il proprio calendario del salario minimo.

The Payment of Bonus Act, 1965

Questa legge è applicabile a un'impresa che impiega 20 o più persone. La legge richiede che il datore di lavoro paghi un bonus agli individui sulla base dei profitti o sulla base della produzione o della produttività.

La legge è stata modificata per richiedere alle industrie di pagare un bonus minimo, anche se il datore di lavoro subisce perdite durante l'esercizio contabile. Questo minimo è attualmente l'8,33% della paga base.

Il regime dei fondi di previdenza per i dipendenti, 1952

Questa legge mira a garantire la sicurezza finanziaria dei dipendenti di uno stabilimento facilitando un sistema di risparmio obbligatorio. La legge prevede la costruzione di un fondo di previdenza contributivo in cui il contributo dei dipendenti deve essere almeno pari al contributo dovuto dal datore di lavoro.

Il contributo minimo dei dipendenti è del 10-12% della retribuzione totale. Questo importo è dovuto al dipendente dopo il pensionamento e potrebbe anche essere ritirato in parte per determinate mansioni.

Legge sul lavoro minorile (proibizione e regolamentazione), 1986

Il Child Labour Act, 1986 è uno degli atti più irreggimentati, poiché combatte per i diritti dei bambini di tutte le sezioni in India. Determina dove e come i bambini possono lavorare e dove non possono.

Le disposizioni dell'atto si intendono regolamentate immediatamente dopo la pubblicazione dell'atto, ad eccezione della parte III che discute le condizioni alle quali un minore può lavorare.

Maternity Benefit Act, 1961

La Maternity Benefit Act formula l'assunzione delle donne e le prestazioni di maternità previste dalla legge. Indica le varie misure e agevolazioni che ogni azienda del settore pubblico e privato è tenuta a seguire per le donne incinte.

Qualsiasi dipendente donna, che ha lavorato in qualsiasi stabilimento per un intervallo di almeno 80 giorni durante i 12 mesi immediatamente precedenti la data del suo parto previsto, è tenuta a ricevere le prestazioni di maternità ai sensi della legge.

Queste sono alcune delle leggi sul lavoro, che ogni azienda privata, che sia una piccola impresa o una grande multinazionale, deve attenersi per rispettare la legge. Chiunque sia ritenuto colpevole di aver disobbedito alla legge può essere punito dal tribunale.