HRM - Guida rapida

La gestione delle risorse umane (HRM) è un'operazione nelle aziende progettata per massimizzare le prestazioni dei dipendenti al fine di soddisfare gli obiettivi e gli obiettivi strategici del datore di lavoro. Più precisamente, HRM si concentra sulla gestione delle persone all'interno delle aziende, enfatizzando politiche e sistemi.

In breve, la gestione delle risorse umane è il processo di reclutamento, selezione dei dipendenti, orientamento e inserimento adeguati, formazione adeguata e sviluppo delle competenze.

HRM include anche la valutazione dei dipendenti come la valutazione delle prestazioni, la facilitazione di retribuzioni e benefici adeguati, incoraggiamento, mantenimento di rapporti adeguati con il lavoro e con i sindacati e la cura della sicurezza, del benessere e della salute dei dipendenti rispettando le leggi sul lavoro dello stato o del paese interessato.

L'ambito di gestione delle risorse umane

L'ambito di gestione delle risorse umane è molto ampio. Consiste di tutte le funzioni che rientrano nella bandiera della gestione delle risorse umane. Le diverse funzioni sono le seguenti:

Pianificazione delle risorse umane

È il processo attraverso il quale un'azienda identifica quante posizioni sono vacanti e se l'azienda ha personale in eccesso o carenza di personale e successivamente si occupa di questa esigenza di eccesso o di carenza.

Progettazione dell'analisi del lavoro

L'analisi del lavoro può essere definita come il processo per rilevare e regolare in dettaglio le particolari mansioni e requisiti del lavoro e l'importanza relativa di questi compiti per un determinato lavoro.

La progettazione dell'analisi del lavoro è un processo di progettazione dei lavori in cui vengono effettuate valutazioni sui dati raccolti su un lavoro. Fornisce una descrizione elaborata di ogni singolo lavoro in azienda.

Reclutamento e selezione

Per quanto riguarda le informazioni raccolte dall'analisi del lavoro, l'azienda prepara annunci pubblicitari e li pubblica su varie piattaforme di social media. Questo è noto comerecruitment.

Dopo la presentazione dell'annuncio, vengono effettuate le interviste e vengono selezionati i dipendenti meritevoli vengono ricevute numerose candidature. Pertanto, il reclutamento e la selezione sono ancora un'altra area essenziale delle risorse umane.

Orientamento e introduzione

Dopo che i dipendenti sono stati selezionati, un file induction o orientation programè organizzato. I dipendenti vengono aggiornati sul background dell'azienda, nonché sulla cultura, i valori e l'etica del lavoro dell'azienda e vengono presentati anche agli altri dipendenti.

Allenamento e sviluppo

I dipendenti devono sottoporsi a un programma di formazione, che li assiste per ottenere una migliore prestazione sul lavoro. A volte, la formazione viene condotta anche per il personale esperto che attualmente lavora in modo da aiutarlo a migliorare ulteriormente le proprie capacità. Questo è noto comerefresher training.

Valutazione delle prestazioni

Dopo che i dipendenti hanno svolto circa 1 anno di servizio, viene organizzata la valutazione delle prestazioni per verificarne le prestazioni. Sulla base di queste valutazioni, vengono decise promozioni future, incentivi e incrementi di stipendio.

Pianificazione della remunerazione e remunerazione

Nell'ambito della pianificazione e della remunerazione della remunerazione, vengono prese in considerazione varie norme e regolamenti in materia di remunerazione e aspetti correlati. È compito del dipartimento Risorse umane esaminare la remunerazione e la pianificazione delle retribuzioni.

Caratteristiche di HRM

La gestione delle risorse umane come disciplina include le seguenti caratteristiche:

  • È pervasivo in natura, poiché è presente in tutti i settori.

  • Si concentra sui risultati e non sulle regole.

  • Aiuta i dipendenti a sviluppare e sviluppare completamente il loro potenziale.

  • Motiva i dipendenti a dare il meglio per l'azienda.

  • Riguarda le persone al lavoro, come individui e in gruppo.

  • Cerca di mettere le persone in compiti assegnati per avere una buona produzione o risultati.

  • Aiuta un'azienda a raggiungere i suoi obiettivi in ​​futuro facilitando il lavoro di dipendenti competenti e ben motivati.

  • Si avvicina a costruire e mantenere rapporti cordiali tra le persone che lavorano a vari livelli in azienda.

Fondamentalmente, possiamo dire che l'HRM è un'attività multidisciplinare, che utilizza conoscenze e input tratti dalla psicologia, dall'economia, ecc.

La gestione delle risorse umane è un processo per riunire persone e organizzazioni in modo che gli obiettivi e gli obiettivi di ciascuno vengano raggiunti. In questo capitolo, discuteremo dell'importanza di garantire che le funzioni delle risorse umane siano adeguatamente allineate con la strategia aziendale complessiva di un'organizzazione.

Integrazione della strategia HR con la strategia aziendale

Oggi, i reparti delle risorse umane hanno un ruolo strategico più preciso nelle aziende e una strategia delle risorse umane influisce sui profitti. Esaminiamo le risorse umane come parte di una strategia aziendale completa.

Strategia HR come strategia aziendale

Nel mondo reale, non viene tracciato alcun margine tra la strategia delle risorse umane e la strategia aziendale. Un imprenditore di successo comprende il forte legame tra i due. Il progresso del capitale umano è essenziale per la longevità e il successo di un'azienda.

La strategia per le risorse umane oggi include team di leadership esecutiva che si confrontano con esperti delle risorse umane per improvvisare obiettivi complementari per le risorse umane e l'intero business.

Strategia HR e produttività aziendale

Il processo di reclutamento e selezione nel reparto risorse umane è fondamentale per creare una forza lavoro produttiva. Mantenere una forza lavoro in cui i dipendenti godono di alti livelli di soddisfazione sul lavoro e sicurezza sul lavoro si trasforma in una forza lavoro che aiuta a raggiungere gli obiettivi aziendali.

Tendenze che influenzano le risorse umane e la strategia aziendale

Al momento, possiamo dire che le tecnologie HR sono diventate un motore integrato nel far avanzare le esigenze più ampie delle aziende, supportando molto più delle transazioni di base e promuovendo le risorse umane e l'agenda aziendale per il futuro.

Il sistema informativo delle risorse umane (HRIS) è parte integrante del progresso della gestione delle prestazioni, reclutamento, selezione. Svolge anche un ruolo fondamentale nel rifiuto dei candidati, delle loro promozioni e dei messaggi, ecc.

Interazione tra la leadership esecutiva

Il modo migliore per coltivare una relazione tra le risorse umane e i dirigenti di livello C è dimostrare il ritorno sull'investimento (ROI) nelle attività e nelle pratiche relative alle risorse umane. Ciò può includere la spiegazione del legame tra la riduzione del turnover dei dipendenti e il miglioramento della soddisfazione sul lavoro che migliora i profitti.

Esempio

Fino ad ora, siamo molto chiari sull'integrazione della strategia HR con la strategia aziendale, la produttività aziendale, le loro interdipendenze e il modo in cui la loro relazione influenza l'organizzazione nel suo complesso.

Facciamo ora un esempio per comprendere meglio i concetti.

La compagnia X opera dall'angolo nord-est dell'India. Le sue funzioni sono limitate al solo territorio e hanno proiettato i loro guadagni e guadagni su questa base.

A causa delle restrizioni prevalenti nella zona, la Società deve assumere personale della popolazione locale, non professionalmente qualificata. Tuttavia, la Società si avvale dei servizi di un CEO esperto professionalmente qualificato, che è un uomo tecnico-commerciale e ha il compito di gestire l'organizzazione a livello centrale.

L'Amministratore Delegato interagisce con la quasi totalità del personale e organizza per loro la formazione on the job. Poiché i dipendenti non sono professionalmente qualificati, c'è poco timore che cambieranno lavoro dopo essersi formati.

In questo caso, la mancanza di concorrenza locale va a favore della Società. La Società garantisce comunque di assumere personale laborioso, concentrato e impegnato. La politica salariale della Società è tale che ogni candidato è in grado di guadagnare abbastanza per soddisfare i bisogni di base.

La pianificazione delle risorse umane (HRP) è il processo di previsione del fabbisogno di risorse umane in un'organizzazione. L'obiettivo è anche quello di determinare come le risorse umane esistenti si adattino meglio al loro lavoro.

Pertanto, si concentra sul concetto economico di base della domanda e dell'offerta nel contesto della capacità di risorse umane di un'organizzazione.

Componenti di HRP

I seguenti sono i componenti della pianificazione delle risorse umane:

Fornitura HR attuale

Implica uno studio completo della forza delle risorse umane nell'organizzazione rispetto a numero, abilità, talenti, competenze, qualifiche, esperienze, età, incarichi, valutazioni delle prestazioni, designazioni, gradi, compensi, benefici, ecc.

In questa fase, i consulenti possono organizzare ampi colloqui con i manager per comprendere le questioni critiche delle risorse umane che devono affrontare e le abilità di base della forza lavoro come cruciali per i vari processi aziendali.

Domanda futura di risorse umane

Tutte le variabili HR conosciute come attrition, licenziamenti, posti vacanti prevedibili, pensionamenti, promozioni, trasferimenti preimpostati, ecc. Inoltre, nell'ambito dell'analisi sono coinvolti anche specifici temporanei di forza lavoro sconosciuta come fattori competitivi, dimissioni, trasferimenti improvvisi o licenziamenti.

Previsione della domanda

È importante comprendere la strategia aziendale e gli obiettivi dell'organizzazione a lungo termine in modo che la previsione della domanda di forza lavoro sia allineata agli obiettivi organizzativi.

Strategia e implementazione per l'approvvigionamento delle risorse umane

La strategia e l'implementazione di approvvigionamento possono comportare la conduzione di programmi di interazione con i dipendenti, trasferimento, acquisizione di talenti, reclutamento e outsourcing, gestione dei talenti, formazione e coaching e revisione delle politiche. I piani vengono poi eseguiti tenendo in confidenza i manager in modo da rendere il processo di esecuzione fluido ed efficiente.

Anche se la pianificazione delle risorse umane sembra piuttosto semplice come un processo di gestione dei numeri in termini di esigenze di risorse umane dell'azienda, l'esercizio effettivo può includere il responsabile delle risorse umane per affrontare molti ostacoli a causa dell'effetto dell'attuale forza lavoro in azienda, pressione a soddisfare gli obiettivi aziendali e le condizioni di mercato prevalenti della forza lavoro.

Pertanto, un processo di pianificazione delle risorse umane condotto correttamente da una società di consulenza in materia di risorse umane aiuta l'azienda a raggiungere i propri scopi e obiettivi in ​​modo tempestivo con la giusta forza delle risorse umane in azione.

Analisi del lavoro

È il processo di identificazione e scelta dei contenuti elaborati di un particolare lavoro, definendo così chiaramente doveri, regole, responsabilità, responsabilità e abilità relative al lavoro.

L'analisi del lavoro è il processo di analisi del lavoro, qual è la domanda e il requisito per il lavoro e non dell'individuo .

The process of job analysis gives two sets of data -

  • Job description - La descrizione del lavoro è una dichiarazione scritta che include informazioni complete su ciò che contiene un lavoro, come titolo professionale, compiti, compiti e responsabilità relativi al lavoro, condizioni di lavoro e rischi, rapporti di relazione, strumenti, macchine e attrezzature da utilizzare e rapporti con altre designazioni.

  • Job specification- La specifica del lavoro include dettagli riguardanti le capacità che un individuo dovrebbe possedere per svolgere i compiti assegnati in modo efficiente. Ciò include titolo di studio, esperienza, formazione, competenze, conoscenze e abilità adeguate richieste per svolgere il lavoro.

Progettazione del lavoro

La progettazione del lavoro è un processo continuo e in continua evoluzione mirato ad aiutare i dipendenti ad adeguarsi ai cambiamenti sul posto di lavoro. L'obiettivo finale è ridurre al minimo l'insoddisfazione e migliorare la motivazione e il coinvolgimento dei dipendenti sul posto di lavoro.

Ci sono vari passaggi coinvolti nella progettazione del lavoro, ma tutti questi passaggi seguono una sequenza logica. Ogni passaggio ha la sua importanza e nessun passaggio può essere trascurato durante il processo di progettazione.The sequence is given below -

  • Quali lavori devono essere eseguiti o quali lavori fanno parte del lavoro?
  • Come vengono eseguiti i lavori?
  • Che quantità di lavori è necessario fare?
  • Qual è la procedura per eseguire queste attività?

Tutte queste domande vengono prese in considerazione arrivando ad una chiara definizione di un lavoro specifico, rendendolo quindi meno rischioso per chi lo svolge. Un lavoro ben definito crea una sensazione di realizzazione e un senso di alta autostima tra i dipendenti.

Valutazione del lavoro

A differenza della specifica del lavoro, la valutazione del lavoro specifica il valore relativo o il valore di ogni lavoro in un'azienda esaminando l'attività e classificando i lavori di conseguenza.

Job evaluation cab be done by any of the following methods -

  • Points rating- Diversi livelli vengono assegnati ai vari elementi dei lavori e quindi i punti assegnati ai diversi livelli vengono riassunti per ottenere il punteggio dei lavori. Costituisce la base della struttura retributiva.

  • Factor comparison- Viene effettuato un confronto di diversi fattori indipendenti del lavoro e vengono assegnati punti a ciascuna scala fattoriale del singolo lavoro. Questi punti vengono quindi aggregati per classificare i lavori.

  • Job ranking- Un lavoro non è suddiviso in fattori o elementi; invece, viene valutato come un processo completo e viene confrontato con altri lavori. Dopo una corretta valutazione, i lavori vengono ridimensionati di conseguenza.

  • Paired comparison- I lavori vengono confrontati tra loro e i punti vengono assegnati a seconda che siano "superiori, inferiori o uguali". Questi punti vengono aggiunti per stabilire la priorità dell'ordine dei lavori. I lavori con priorità più elevate ricevono maggiore attenzione rispetto ad altri.

La gestione dei talenti indica le capacità di attrarre lavoratori altamente qualificati, integrare nuovi lavoratori e migliorare e trattenere i lavoratori attuali per soddisfare gli obiettivi aziendali attuali e futuri.

Le aziende coinvolte in una strategia di gestione dei talenti spostano i compiti dei dipendenti dal reparto risorse umane a tutti i manager dell'azienda. È anche chiamatoHuman Capital Management (HCM).

La gestione dei talenti riguarda fondamentalmente il coordinamento, la collaborazione e la gestione dei diversi talenti che le persone hanno da offrire all'interno di un'azienda. Questo viene fatto studiando ed esaminando ogni individuo sulla base delle proprie capacità, talento, personalità e carattere in relazione alla copertura di un determinato posto vacante all'interno dell'azienda.

Ogni individuo ha competenze diverse da offrire e la parte difficile per un'azienda è scegliere quelle persone che si adattano alla cultura aziendale esistente. Procedure HR efficaci saranno in grado di identificare questi individui e nominarli in modo appropriato.

Funzioni di Talent Management

Dopo aver raccolto tutte le persone qualificate necessarie per il lavoro, dobbiamo occuparcene. Ciò non è possibile senza specificare le operazioni che devono essere intraprese nella gestione dei talenti. Di seguito vengono fornite varie funzioni che le organizzazioni dovrebbero svolgere con l'aiuto di HRM e altri dipartimenti:

  • Analisi dei requisiti di talento
  • Allocare le risorse o le fonti di talento
  • Influenzare i talenti verso l'organizzazione
  • Reclutamento o nomina di talenti interni o esterni
  • Gestire stipendi combattivi o compensi professionali
  • Formazione e avanzamento del pool di talenti
  • Esame delle prestazioni del talento
  • Pianificazione della carriera e del benessere
  • Gestione trattenute

Possiamo concludere che la gestione dei talenti o la gestione del capitale umano è un insieme di pratiche aziendali che gestisce la pianificazione, l'acquisizione, lo sviluppo, la conservazione e la crescita dei talenti al fine di raggiungere gli obiettivi di business con prestazioni ottimizzate.

Vantaggi di un'efficace gestione dei talenti

Se la gestione dei talenti viene eseguita correttamente, porterebbe l'organizzazione a prosperare meravigliosamente, poiché tutti i dipendenti dell'azienda sarebbero maestri nel proprio dipartimento e daranno il meglio per raggiungere gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda. In questo modo, il divario di competenze tra le competenze necessarie del settore e le competenze disponibili si riduce notevolmente.

The main advantages of effective talent management are -

  • Gestisce continuamente l'efficacia e l'efficienza dell'organizzazione.
  • Aiuta a raggiungere gli obiettivi aziendali mirati con prestazioni superiori.
  • Migliora la cultura generale e il clima di lavoro dell'organizzazione.
  • Fornisce alle persone un alto livello di soddisfazione per il proprio lavoro.
  • Migliora la trattenuta del talento e riduce il turnover delle persone.
  • Gestisce una migliore crescita complessiva delle persone associate all'organizzazione.

È essenziale che vengano reclutati i candidati giusti con le competenze richieste al fine di utilizzare le loro capacità e utilizzarle per lo sviluppo sia dell'individuo che dell'azienda. Questo è possibile solo con l'aiuto della gestione dei talenti.

La formazione può essere definita come un processo di affinamento svolto con i candidati selezionati per renderli perfetti e adattabili in base al mutevole ambiente di lavoro dell'azienda.

Il processo completo di identificazione, selezione, reclutamento e formazione delle persone li aiuta nella loro crescita professionale complessiva e contribuisce anche allo sviluppo dell'azienda.

Sviluppo della carriera

Lo sviluppo della carriera è il processo attraverso il quale i dipendenti migliorano attraverso una serie di fasi, ciascuna associata a un diverso insieme di compiti di sviluppo, attività e relazioni.

Può anche essere definito come uno sforzo formalizzato continuo da parte di un'organizzazione che mira a sviluppare e arricchire le risorse umane dell'organizzazione alla luce sia del dipendente che delle esigenze dell'organizzazione.

La necessità di sviluppo professionale

Dal punto di vista di un'azienda, l'incapacità di incoraggiare i dipendenti a compiacere la propria carriera può comportare una carenza di dipendenti per ricoprire posizioni aperte, un minore impegno dei dipendenti e un uso inappropriato del denaro stanziato per il programma di formazione e sviluppo.

Quando un'azienda aiuta i dipendenti a sviluppare un piano di carriera, i dipendenti sono meno inclini a lasciare quell'azienda. Lo sviluppo di una carriera può aumentare il morale del dipendente, aumentare la produttività e aiutare l'azienda a diventare più efficiente.

Obiettivi di sviluppo professionale

Lo sviluppo della carriera ha tre obiettivi principali:

  • Per soddisfare le esigenze immediate e future di risorse umane dell'azienda in modo tempestivo.

  • Aggiornare al meglio l'azienda e l'individuo sul potenziale percorso di carriera all'interno dell'azienda.

  • Utilizzare al meglio i programmi esistenti in materia di risorse umane integrando attività e pratiche che selezionano, assegnano, sviluppano e gestiscono le carriere individuali in linea con il piano dell'azienda.

Probabilmente, l'obiettivo più importante di qualsiasi programma di sviluppo della carriera è quello di facilitare gli strumenti e le tecniche che consentiranno ai dipendenti di valutare il proprio potenziale di successo in un percorso di carriera.

Lo sviluppo della carriera è essenziale anche perché lo sviluppo della carriera può ridurre al minimo la disoccupazione e fornire opportunità sulla base delle prestazioni e delle qualifiche. Cerca di migliorare la personalità complessiva di un individuo esclusivamente così come quando è in gruppo.

Responsabilità di gestione delle risorse umane e sviluppo della carriera

Lo sviluppo della carriera ha i suoi compiti distribuiti a vari livelli e ogni livello è responsabile della propria condivisione di responsabilità. Abbiamo responsabilità assegnate all'organizzazione, ai dipendenti e ai manager.

Lo sviluppo della carriera gioca un ruolo cruciale nella cura di un individuo, di un gruppo e dell'organizzazione nel suo insieme.

Responsabilità dell'organizzazione

Le responsabilità dell'organizzazione includono l'istigazione e la garanzia in primo luogo che lo sviluppo della carriera abbia luogo. In particolare, le responsabilità dell'organizzazione sono aumentare le opportunità di carriera e migliorare l'interazione tra i dipendenti.

L'organizzazione dovrebbe promuovere le condizioni e creare un ambiente che faciliti lo sviluppo di piani di carriera individuali da parte dei dipendenti. Fondamentalmente, l'organizzazione fornisce informazioni riguardanti la missione e le politiche e aiuta i dipendenti a preparare il loro piano di sviluppo professionale e il percorso di carriera.

Responsabilità dei dipendenti

L'unica persona che sa veramente di cosa ha bisogno è l'individuo e questi desideri differiscono da persona a persona. Il dovere di un dipendente varia con la sua designazione.

Mentre l'individuo è in ultima analisi responsabile della preparazione del proprio piano di carriera individuale, l'esperienza ha dimostrato che le persone fanno progressi considerevoli solo quando ricevono una motivazione e una direzione.

Responsabilità del manager

Il manager dovrebbe agire come catalizzatore e cassa di risonanza. Il manager dovrebbe mostrare a un dipendente come svolgere un processo e quindi aiutarlo a capire cosa è richiesto da lui nella posizione.

Il manager immediato facilita la guida e l'incoraggiamento. Il manager in genere verifica la disponibilità del dipendente perjob mobility. Inoltre, i manager sono spesso la principale fonte di informazioni sulle posizioni aperte, sui corsi di formazione e su altre opzioni di sviluppo.

Queste sono le principali responsabilità per lo sviluppo della carriera di cui un HRM deve occuparsi in un'organizzazione.

Processo di sviluppo della carriera

La pianificazione della carriera implica requisiti e opzioni individuali e organizzativi che possono essere abbinati in vari modi. Pertanto, la pianificazione della carriera è il processo attraverso il quale i dipendenti:

  • Diventa consapevole dei loro interessi, valori, punti di forza e debolezza.
  • Raccogli informazioni sulle opzioni di lavoro all'interno dell'azienda.
  • Identifica e scegli gli obiettivi di carriera.
  • Stabilire piani d'azione per raggiungere quegli obiettivi e obiettivi di carriera specifici.

Il processo di sviluppo della carriera può sembrare solo le qualifiche che un individuo ottiene nel suo campo educativo, ma qui ne abbiamo svelato un nuovo lato, poiché vediamo come la carriera di un individuo viene influenzata dal luogo in cui lavora.

Sistema di pianificazione della carriera

Il sistema di pianificazione della carriera può essere definito come un processo graduale di miglioramento come individuo; possiamo anche chiamarlo come un processo di auto-sviluppo.

Questo sistema si compone delle seguenti quattro diverse fasi:

Processo di valutazione

La fase di valutazione comprende attività come l'autovalutazione e la valutazione da parte dell'azienda. L'obiettivo della valutazione è comprendere i punti di forza e di debolezza del dipendente.

Autovalutazione

L'autovalutazione aiuta i dipendenti a determinare i loro interessi professionali, i valori, le attitudini e le tendenze comportamentali. Per fare l'autovalutazione, i dipendenti spesso fanno test psicologici e conducono ricerche auto-dirette.

Una grande quantità di materiali di autovalutazione è disponibile su Internet e altri punti vendita commerciali. I test aiutano anche i dipendenti a identificare il valore relativo che attribuiscono alle attività lavorative e ricreative.

I consulenti professionali sono spesso utilizzati per aiutare i dipendenti nel processo di autovalutazione e tradurre i risultati dei test psicologici in obiettivi e attività misurabili.

Valutazione da parte dell'Organizzazione

Le organizzazioni hanno diverse potenziali fonti di informazioni che aiutano anche a valutare i dipendenti. Una delle fonti utilizzate più di frequente è stata il processo di valutazione delle prestazioni.

Fase di direzione

La fase di direzione include la determinazione della carriera desiderata dal dipendente. Cosa interessa esattamente il dipendente? Come possiamo abbinare l'interesse del dipendente con il lavoro desiderabile nell'organizzazione?

Pertanto, i passaggi che dovrebbero essere intrapresi per realizzare i loro obiettivi di carriera sono:

  • Processo di valutazione
  • Fase di direzione
  • Definizione degli obiettivi
  • Pianificazione

La descrizione di cui sopra dice tutto sul sistema di pianificazione della carriera. Come possiamo vedere, non è possibile evitare una singola fase, poiché sono tutte interconnesse e sono cruciali per lo sviluppo della carriera.

Alla fine di questo capitolo, sappiamo cos'è esattamente lo sviluppo della carriera, perché le risorse umane devono occuparsi della gestione dello sviluppo della carriera e quanto è importante sia individualmente che per un team.

La gestione delle prestazioni dei dipendenti è uno degli elementi chiave per il successo organizzativo nel contesto attuale delle aziende. Come sappiamo, tutte le aziende sono impegnate a cercare di adattarsi a una visione incentrata sulle risorse.

Come accennato in tutto, le aziende del settore dei servizi che pongono molta enfasi sulle persone devono considerare che le prestazioni dei dipendenti sono gestite in modo olistico.

Gestione e valutazione efficaci delle prestazioni

Diamo uno sguardo all'efficacia della gestione e della valutazione delle prestazioni con i seguenti punti:

Una strada a doppio senso

Parlando delle prestazioni dei dipendenti, dobbiamo ricordare che si tratta di un processo bidirezionale che lega il manager e il dipendente al responsabile delle risorse umane che svolge il ruolo di mediatore.

Ad esempio, qualsiasi conversazione sulle prestazioni dei dipendenti deve includere il manager e il dipendente o il manager e il gestito. Pertanto, è imperativo che entrambe le parti di questa transazione comprendano le proprie responsabilità e collaborino per garantire che il processo sia snellito.

Il ruolo del manager

Il manager ha il dovere di assicurarsi che la sua gestione dei dipendenti sia priva di pregiudizi e pregiudizi. In tutte le società e nei settori verticali in cui i dipendenti si sentono discriminati, ciò ha portato ad attrito, abbassamento del morale dei dipendenti e, nei casi estremi, azioni legali contro l'azienda.

Quindi, il manager deve farlo walk the talke non solo a parole le politiche aziendali sulla performance dei dipendenti. Durante il corso del lavoro insieme come una squadra, ci sono inevitabilmente casi in cui la conversazione tra il manager e il team e all'interno del team si manifesta.

Spetta al manager assicurarsi che tali casi non si trasformino in un effetto corrosivo che minacci l'esistenza stessa della squadra e ne degradi le prestazioni nel suo insieme.

Il ruolo del dipendente

Proprio come il manager ha la responsabilità di gestire il team in modo efficace, così i dipendenti hanno responsabilità corrispondenti.

Assenteismo, evasione dal lavoro, atteggiamento negativo e atteggiamento indifferente nei confronti del lavoro sono alcune cose che il dipendente deve evitare. È meglio che il dipendente sappia che una volta classificato come soggetto a problemi di atteggiamento, sarebbe difficile per il dipendente rompere la percezione ed eseguire in modo efficace.

Ciò non significa che il dipendente debba accettare silenziosamente qualunque cosa gli capiti. Il punto qui è che il dipendente deve utilizzare i canali disponibili per il risarcimento piuttosto che tenere il broncio al lavoro se ha rimostranze sul manager.

Focus organizzativo

Sebbene il ruolo del responsabile delle risorse umane e dell'organizzazione sembri essere relativamente piccolo, è un dato di fatto che gli obiettivi e la cultura dell'organizzazione giocano un ruolo molto importante nel garantire che le prestazioni dei dipendenti siano gestite a vantaggio dell'organizzazione.

Abbiamo visto la centralità della gestione delle prestazioni dei dipendenti per il progresso dell'organizzazione. Qui va notato che ci sono buone possibilità che la centralità porti a degradare il progresso, se non adeguatamente controllato.

Se le organizzazioni vogliono ridurre al minimo l'attrito e stimolare il cedimento del morale dei dipendenti, la prima cosa che possono fare è assicurarsi che il sistema di gestione delle prestazioni dei dipendenti sia semplificato.

Processo di valutazione delle prestazioni

Il processo di valutazione delle prestazioni, in poche parole, è quel periodo dell'anno in cui i dipendenti vengono esaminati in merito alle loro prestazioni negli ultimi sei mesi o un anno a seconda del periodo di tempo stabilito per lo stesso.

Il processo di valutazione delle prestazioni viene condotto tra il dipendente e il suo manager per il primo round e poi tra il manager e il manager del manager prima di passare al terzo round. Il terzo round include le persone di cui sopra e il responsabile delle risorse umane, ma esclude il dipendente.

La gestione delle prestazioni dei dipendenti all'interno di un quadro più ampio di obiettivi organizzativi è fondamentale per le organizzazioni che considerano le persone come risorse chiave, ma può comunque essere eseguita in modo efficiente come discusso in precedenza.

Il coinvolgimento dei dipendenti è un approccio sul posto di lavoro progettato per garantire che i dipendenti siano impegnati nei confronti degli obiettivi, degli obiettivi e dei valori della propria organizzazione, incoraggiati a contribuire al successo organizzativo e siano allo stesso tempo in grado di migliorare il proprio senso di benessere.

Qui si ritiene che tutti e tre i componenti: attitudes, behaviors e outcomesfanno parte della storia del fidanzamento. Esiste un terreno virtuale, quando sono soddisfatte le condizioni preliminari dell'impegno. Questi tre aspetti del coinvolgimento si innescano e si rafforzano a vicenda.

Le organizzazioni coinvolte hanno valori forti e autentici, con chiare prove di fiducia ed equità basate sulla comprensione reciproca, in cui le promesse e gli impegni a due vie - tra datori di lavoro e personale - vengono compresi e vengono raggiunti.

Nonostante ci sia un dibattito sulla definizione precisa di coinvolgimento dei dipendenti, ci sono tre cose che sappiamo al riguardo:

  • È misurabile.
  • Può essere correlato alle prestazioni.
  • Varia da scarso a ottimo.

Ancora più importante, i datori di lavoro possono avere un grande impatto sul livello di coinvolgimento delle persone attraverso l'apprezzamento, interazioni sane, brainstorming, discussioni di gruppo, giochi comuni ecc. Questo è ciò che rende il coinvolgimento dei dipendenti così essenziale come strumento per il successo aziendale.

Regole di coinvolgimento dei dipendenti

Ogni HR è tenuto a seguire una serie di regole al fine di mantenere l'etica e giustificare il ruolo dell'HR. Le seguenti regole devono essere seguite per coinvolgere i dipendenti in un'organizzazione.

Non sudare per le recensioni

Non giudicare le persone sulla base di ciò che gli altri dicono di loro. Invece, giudica una persona sulle sue capacità e prestazioni.

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Inventa lo scopo o l'oggetto dell'azienda, scopri i nuovi obiettivi o target points che possono essere fissati per l'azienda.

Sondaggio, ma mantienilo breve e segui

Quando ti viene chiesto un aggiornamento, cerca di mantenerlo al punto e breve; Sii specifico. Non ha senso spiegare dettagli non necessari, che non sono rilevanti per l'argomento.

C'è solo così tanto che puoi fare

Concediti una pausa. Non cercare di completare tutto il lavoro allo stesso tempo; analizza il tuo potenziale e lavora di conseguenza.

Non preoccuparti del coinvolgimento

Non preoccuparti di inserirti sempre nel gruppo; mostra quello che sei. Le regole vanno bene, ma semplicemente avere conversazioni reali e chiedere ai dipendenti cosa possiamo fare meglio è molto più prezioso.

Se i dipendenti non riescono a sedersi con il loro capo e parlare di cose, a lungo termine può essere dannoso per l'azienda, indipendentemente dal numero di regole rigorose messe in atto.

Le aziende andrebbero bene se pulissero continuamente i propri dipendenti. Ciò spianerebbe la strada a prestazioni migliori. Non solo aiuta le aziende a raggiungere i propri obiettivi e obiettivi, ma può anche far sì che i dipendenti affrontino le sfide e rimangano fedeli alle loro organizzazioni.

Le tecniche si concentrano sui singoli dipendenti e sul personale in generale. I datori di lavoro potrebbero voler aiutare allo stesso modo qualcuno che svolge un lavoro brillante così come quello senza potenziale di sviluppo.

Pertanto, risparmiando sui costi di reclutamento, uno staff che fa già un ottimo lavoro potrebbe aver bisogno di una spinta per qualificarsi alla promozione successiva o ricevere qualche bonus aggiuntivo nello stipendio.

Revisioni delle prestazioni dei dipendenti

Uno degli strumenti utilizzati di frequente per sviluppare le prestazioni dei dipendenti è il annual performance review. Le aziende non seguono necessariamente un formato fisso per accedere alle prestazioni dei dipendenti. Le singole aziende richiedono di scegliere se le capacità e le competenze di un determinato dipendente porteranno al successo.

In genere, un dipendente risponde alle domande sulle sue capacità, capacità, potenzialità e competenze su un modulo e anche il suo capo risponde a tali domande. Quindi si incontrano per discutere il lavoro del dipendente.

  • Gli argomenti di valutazione devono affrontare ciò che il dipendente dovrebbe completare.

  • Le aree di prestazione da sviluppare dovrebbero essere discusse.

  • Dovrebbe essere verificato se al dipendente sono stati forniti gli strumenti necessari per completare i suoi compiti.

  • Si dovrebbe valutare cosa il dipendente non ha completato ma era previsto e perché.

Le revisioni delle prestazioni hanno un grande impatto a causa degli aumenti di stipendio e i bonus dipendono spesso dai loro risultati. I dipendenti dovrebbero essere costantemente incoraggiati da un capo con elogi verbali per un lavoro ben fatto.

Istruire

Uno dei modi per migliorare le prestazioni di un dipendente è attraverso il coaching. Il coaching può essere definito come un processo interattivo e non giudicante che aiuta il manager e il dipendente a creare un piano di prestazioni incentrato su una o due aree di prestazione.

Durante una tipica giornata lavorativa, il coach pone domande e ascolta il dipendente, facilitando il feedback e il supporto sulla base delle sue prestazioni come richiesto. Possiamo dire che il coaching mette in luce crescita e sviluppo.

Un allenatore aiuta gli esecutori medi a ottenere risultati migliori determinando il loro potenziale e capendo perché non stanno ottenendo di più, creando un piano per raggiungere il loro potenziale e rafforzando i loro punti di forza.

Lavorare sul morale basso

Alcuni dipendenti soffrono di mancanza di morale o di morale basso. I leader possono aiutare gli insoddisfatti, con scarso rendimento e il morale basso a diventare più disciplinati, soddisfatti e disposti a svolgere i compiti assegnati senza la minaccia di perdita del lavoro.

I leader possono migliorare il morale dei dipendenti chiarendo ciò che vogliono dire, tenendo sessioni interattive attive, invitando discussioni di gruppo, essendo consapevoli di come premiano i dipendenti e stimolando i dipendenti attraverso la modellazione.

Il comportamento di un leader aiuta gli altri a vedere l'importanza del proprio lavoro, soprattutto se i leader si considerano parte del team aziendale e lavorano con i dipendenti per stabilire gli obiettivi aziendali, invece di essere rigorosamente padroni.

Il leader deve anche costruire un senso di "noi" con i dipendenti in modo che provino un senso di lealtà e appartenenza verso l'azienda e contribuiscano alla definizione degli obiettivi, agli obiettivi e alla risoluzione delle controversie.

Iniziamo la nostra discussione sulla gestione della retribuzione con una semplice domanda: "Che cos'è la compensazione?" In termini molto semplici,compensation sono i risultati o le ricompense che i dipendenti ricevono in cambio del loro lavoro.

La compensazione include pagamenti come bonus, partecipazione agli utili, retribuzione per straordinari, premi di riconoscimento e commissioni di vendita, ecc.

La compensazione può anche includere non-monetary perkscome un'auto pagata dall'azienda, alloggi pagati dall'azienda e opportunità di azioni. La retribuzione è una parte vitale della gestione delle risorse umane, che aiuta a incoraggiare i dipendenti e migliorare l'efficacia organizzativa.

Dal punto di vista di un manager, il pacchetto retributivo offerto ai dipendenti di un'azienda è essenziale non solo perché costa denaro, ma perché è probabile che sia la ragione principale per cui i dipendenti lavorano per l'azienda.

Pacchetti retributivi con una buona retribuzione e vantaggi possono aiutare ad attrarre e trattenere i migliori dipendenti. È probabile che un rapido sondaggio dei dipendenti sulla retribuzione esponga l'aspettativa che i salari siano equi e coprano le spese di soggiorno di base, tenere il passo con l'inflazione, lasciare un po 'di soldi per i risparmi (forse per la pensione) e per il tempo libero, aumentare nel tempo.

Lo schema di compensazione di un'azienda informa anche molto sui valori e le culture dell'azienda. Employees often look at what a company pays rather than what it says. Per molti aspetti, le persone si comportano come vengono ricompensate.

Un sistema di compensazione proietta ciò che l'azienda si aspetta dai suoi dipendenti. Ad esempio, se la qualità è un valore essenziale, dovrebbe essere implementata attraverso alcuni elementi del sistema di compensazione totale.

Obiettivi della politica retributiva

Gli obiettivi della politica di remunerazione sono i seguenti:

  • Allure personale adatto.

  • Tenere personale qualificato.

  • Sviluppare strutture di ricompensa che siano eque con relazioni retributive logiche ed eque tra lavori valutati diversamente.

  • Gestire le strutture retributive per rispecchiare gli effetti inflazionistici.

  • Assicurati che i premi e i costi salariali gestiscano i cambiamenti nei tassi di mercato o i cambiamenti organizzativi.

  • Valuta le prestazioni, il dovere e la lealtà e provvedi al progresso.

  • Rispetta i requisiti legali.

  • Mantieni sotto esame i livelli di compensazione e i differenziali e controlla i costi salariali o salariali.

Chiaramente, la gestione della politica retributiva di un'azienda è un compito complesso in quanto facilita salari sistematicamente amministrati ed equi, concilia le aspirazioni di carriera dei dipendenti rispetto ai guadagni, allinea gli obiettivi personali dei dipendenti con quelli dell'organizzazione e mantiene i costi dell'azienda sotto controllo.

Per riassumere, la gestione della retribuzione è una pratica sincronizzata che include il bilanciamento del rapporto lavoro-dipendente facilitando benefici monetari e non monetari per i dipendenti.

Importanza della gestione della retribuzione

Un buon compenso è un must per ogni organizzazione aziendale, poiché fornisce a un dipendente un motivo per restare fedele all'azienda.

Un'organizzazione guadagna da una gestione strutturata della retribuzione nei seguenti modi:

  • Cerca di dare un adeguato rimborso ai dipendenti per i loro contributi all'organizzazione.

  • Scopre un controllo positivo sull'efficienza dei dipendenti e li motiva a lavorare meglio e raggiungere gli standard specifici.

  • Crea una base per la felicità e la soddisfazione della forza lavoro che limita il turnover del lavoro e conferisce un'organizzazione stabile.

  • Migliora il processo di valutazione del lavoro, che in cambio aiuta a stabilire standard più realistici e raggiungibili.

  • È progettato per rispettare le varie leggi sul lavoro e quindi non si traduce in conflitti tra il sindacato dei dipendenti e la direzione. Questo crea una relazione pacifica tra il datore di lavoro e i dipendenti.

  • Stimola un ambiente di morale, efficienza e cooperazione tra i lavoratori e garantisce soddisfazione ai lavoratori.

In breve, possiamo dire che la gestione della retribuzione è necessaria in quanto incoraggia i dipendenti a ottenere risultati migliori e mostrare la loro eccellenza, oltre a fornire opzioni di crescita e sviluppo ai dipendenti meritevoli.

Tipi di risarcimento

Abbiamo imparato cos'è la compensazione e la sua importanza. Tuttavia, quando si tratta di un'organizzazione, sia essa privata o pubblica, i compensi sono ulteriormente suddivisi in:

Compensazione diretta

È costituito naturalmente da pagamenti di stipendio e benefici per la salute. La creazione di fasce salariali e tabelle salariali per diverse posizioni all'interno di un'organizzazione sono responsabilità centrale del personale di gestione della retribuzione.

La compensazione diretta, in linea con gli standard del settore, facilita i dipendenti con la certezza di essere retribuiti in modo equo. Ciò aiuta il datore di lavoro a non preoccuparsi della costosa perdita di personale qualificato a causa di un concorrente.

Compensazione indiretta

Si concentra sugli incoraggiamenti personali di ogni individuo a lavorare. Sebbene lo stipendio sia essenziale, le persone sono più produttive nei lavori in cui condividono i valori e le priorità dell'azienda.

Questi vantaggi possono includere cose come corsi gratuiti di sviluppo del personale, assistenza diurna sovvenzionata, possibilità di promozione o trasferimento all'interno dell'azienda, riconoscimento pubblico, capacità di apportare cambiamenti o apportare alcuni cambiamenti sul posto di lavoro e servizio agli altri.

Questi sono i due tipi di compensazione che devono essere gestiti e hanno il proprio contributo nello sviluppo dell'organizzazione. Andando avanti, vedremo le diverse componenti della compensazione.

Componenti della retribuzione

La retribuzione nel suo complesso è composta da diverse componenti che fungono da aiuto per un dipendente dopo il pensionamento o in caso di incidente o infortunio. Ora vedremo gli elementi chiave o componenti che compongono la compensazione.

Salari e stipendio

I salari segnano le tariffe orarie di retribuzione e lo stipendio segna la retribuzione mensile di un dipendente. È irrilevante per il numero di ore impiegate da un dipendente che lavora nell'azienda. Questi sono soggetti ad aumento annuale.

Indennità

Le indennità possono essere definite come l'importo di qualcosa che è consentito, specialmente all'interno di una serie di norme e regolamenti o per uno scopo specifico. Oltre alla retribuzione di base vengono corrisposte diverse indennità.

Alcune di queste indennità sono le seguenti:

  • Dearness Allowance- Questa indennità viene concessa per proteggere il reddito reale di un dipendente dall'aumento dei prezzi. L'indennità di carità (DA) viene corrisposta come percentuale della paga base.

  • House Rent Allowance- Le aziende che non forniscono alloggio ai propri dipendenti pagano l'indennità di affitto della casa (HRA) ai dipendenti. Questa indennità è calcolata come percentuale dello stipendio.

  • City Compensatory Allowance- Questa indennità viene pagata fondamentalmente ai dipendenti nelle metropolitane e in altre grandi città dove il costo della vita è comparativamente maggiore. L'indennità compensativa comunale (CCA) è normalmente un importo fisso mensile, come il 30% della retribuzione di base in caso di dipendenti pubblici.

  • Transport Allowance/Conveyance Allowance- Alcune aziende pagano un'indennità di trasporto (TA) che consente il viaggio dalla casa del dipendente all'ufficio. Ogni mese viene pagato un importo fisso per coprire una parte delle spese di viaggio.

Incentivi e retribuzione basata sulle prestazioni

La compensazione dell'incentivo è una remunerazione correlata alla performance pagata con l'obiettivo di incoraggiare i dipendenti a lavorare sodo e fare meglio.

Nella maggior parte dei casi sono applicabili sia incentivi individuali che incentivi di gruppo. Bonus, partecipazione ai guadagni, commissioni sulle vendite sono alcuni esempi di compensazione per incentivi.

Benefici / vantaggi accessori

I benefici aggiuntivi includono benefici per i dipendenti come cure mediche, ricovero in ospedale, assistenza in caso di incidenti, assicurazione sanitaria e di gruppo, mensa, divisa, attività ricreative e simili.

Negli ultimi anni grande attenzione è stata rivolta allo sviluppo di sistemi di compensazione che vadano oltre il semplice denaro. Possiamo dire che tutte le componenti della gestione della retribuzione giocano un ruolo molto importante nella vita di un dipendente.

In particolare, si è registrato un marcato aumento dell'utilizzo del pay-for-performance (PrP) per i dipendenti dirigenziali e professionali, in particolare per i dirigenti e gli alti dirigenti. La retribuzione è una motivazione primaria per la maggior parte dei dipendenti.

Il sistema di premi e riconoscimenti dei dipendenti non è solo un'azione positiva nei confronti dei dipendenti. Se implementato in modo efficace, si rivela uno strumento efficiente per incoraggiare i dipendenti a creare e portare affari per l'azienda.

Riconoscere gli sforzi dei dipendenti e incoraggiare il loro morale si traduce in una maggiore produttività e in una diminuzione del tasso di abbandono. È un fatto documentato che una forza lavoro incoraggiata e dedicata può cambiare il destino di un'azienda.

La definizione e l'attuazione di un sistema di ricompensa richiede un'attenta analisi delle politiche e delle procedure aziendali. Decidere come riconoscere gli sforzi dei dipendenti e cosa fornire loro richiede un'analisi approfondita dei compiti e dei rischi coinvolti in un particolare lavoro.

Tipi di ricompense

Il sistema di ricompensa di un'azienda dovrebbe anche essere in linea con i suoi obiettivi, obiettivi, missione e visione. Sulla base del profilo professionale, sia i premi monetari che quelli non monetari possono motivare i dipendenti a contribuire maggiormente all'organizzazione.

Ricompense monetarie

Un aumento dello stipendio, incentivi, biglietti per il cinema, viaggi di vacanza, indennità monetarie in occasioni speciali, buoni riscattabili, bonus in denaro, buoni regalo, premi azionari, controlli sanitari gratuiti o scontati per l'intera famiglia e tasse scolastiche / universitarie per i dipendenti ' i bambini rientrano in questa categoria.

Premi non monetari

I premi non monetari includono premi, certificati, lettere di apprezzamento, cena con il capo, ridecorazione della cabina dei dipendenti, appartenenza a circoli ricreativi, vantaggi, uso delle strutture aziendali, premi per suggerimenti, fermacravatte, spille, diari, promozione, voce in capitolo gestione, ecc.

Una combinazione di ricompense monetarie e non monetarie fa miracoli e spinge i dipendenti ad agire continuamente con competenza. Un programma di ricompensa e riconoscimento dei dipendenti adeguato ed efficiente crea relazioni armoniose tra i dipendenti e il datore di lavoro.

Pagamento flessibile

La pratica di mettere in relazione la retribuzione con le prestazioni esiste da tempo. Tuttavia, la novità è che la percentuale di retribuzione che è correlata alla performance e al modo in cui la stessa è strutturata attorno a diversi elementi di performance.

Uno degli elementi chiave di questo piano retributivo flessibile è la strategia di correlazione tra retribuzione e prestazioni. Questa strategia è stata seguita da molte multinazionali in tutto il mondo e consiste nella scomposizione della struttura retributiva complessiva in elementi.

La retribuzione variabile verrebbe erogata come percentuale del pacchetto completo, subordinatamente alle prestazioni del dipendente. Ad esempio, se il dipendente ottiene un voto 3 su una scala da 1 a 5 (con 1 come voto più alto e 5 e voto più basso), la retribuzione variabile sarebbe del 60-70% dell'importo ammissibile e se il dipendente ottiene un grado di 2, la retribuzione variabile sarebbe del 110-120% dell'importo ammissibile. La componente variabile della retribuzione è determinata in base alle prestazioni del dipendente.

La prassi internazionale è quella di aumentare l'elemento della retribuzione variabile più della gerarchia. Ciò affermerebbe che ai livelli alti della gerarchia dei dipendenti, la componente variabile può arrivare fino al 50-60% della retribuzione complessiva.

Le risorse umane hanno un ruolo stimolante da svolgere nella cultura organizzativa, poiché sono i dipendenti che lavorano per l'organizzazione, che abbracciano e migliorano una particolare cultura all'interno dell'organizzazione. Qualsiasi cambiamento desiderato alla cultura dell'organizzazione deve essere fatto attraverso i dipendenti e dai dipendenti.

Cultura organizzativa e pratiche HR

Esercizi di gestione delle risorse umane di base come reclutamento, selezione e formazione influenzano le prestazioni e la stabilità di un'organizzazione. Questi esercizi hanno la capacità di influenzare il comportamento dei dipendenti e costruire valori che sviluppano la cultura organizzativa.

Il cambiamento nel comportamento definisce il modo in cui uno agisce o si comporta in qualsiasi situazione. Pertanto, se gli esercizi HR potessero influenzare positivamente il comportamento, migliorando il pensiero positivo sulle iniziative organizzative nei confronti dei dipendenti, porterebbero a risultati positivi per il business. I valori culturali fanno parte dei fattori esterni che influenzano gli esercizi delle risorse umane. I valori culturali comandano il comportamento dei dipendenti.

Nelle culture organizzative in cui il coinvolgimento dei dipendenti è comune, è più probabile che i dipendenti abbiano una maggiore soddisfazione e incoraggiamento rispetto a quelli che non favoriscono il coinvolgimento dei dipendenti.

Ad ogni modo, potrebbero esserci vari motivi per cui i dipendenti non vogliono o non si esprimono. Alcuni dipendenti potrebbero vederlo come un rischio non necessario, mentre altri potrebbero semplicemente avere ragioni personali come essere timidi o non sentirsi a proprio agio con la direzione.

Stili di gestione

Un'organizzazione sperimenta diversi stili di gestione che possono cambiare o rimanere stabili nel tempo.

Ci sono diversi stili di gestione che incontriamo osservando i modelli di gestione di diverse società del settore pubblico e privato.

Diamo un'occhiata ai seguenti stili di gestione:

Stile collegiale

Nello stile collegiale, le risorse e le ricompense sono distribuite uniformemente. Il controllo di gestione sui dipendenti è limitato, con conseguente empowerment dei dipendenti. Il dovere individuale è la base delle prestazioni organizzative.

Il successo organizzativo dipende dall'impegno che un dipendente ha nei confronti del lavoro e dell'azienda. Questo elemento chiave e valori distribuiti aiutano a creare un'unità di direzione e attenzione da parte dei dipendenti.

Stile meritocratico

Nello stile meritocratico, i dipendenti si preoccupano della produttività e della coesione. La direzione pone l'accento sulle prestazioni. In breve, questo stile di gestione crede nel fatto che il potere debba essere distribuito in base al merito.

Le nomine vengono prese e le mansioni vengono assegnate alle persone sulla base dei loro "meriti", vale a dire intelligenza, credenziali e istruzione, che vengono determinati attraverso valutazioni o esami, ad esempio, esami di servizio civile.

Stile Elite

Nello stile di gestione d'élite, la gerarchia organizzativa è altamente improvvisata. Potere, risorse e ricompense sono concentrati ai livelli più alti della gerarchia. I dipendenti non hanno voce in capitolo nelle decisioni prese dal senior management.

Stile di comando

Lo stile di gestione della leadership ha molto in comune con lo stile di gestione d'élite, ma piuttosto che una fazione di leader al livello più alto, ha leader a diversi livelli della gerarchia. Ad esempio: l'esercito.

Nel prossimo capitolo faremo luce su come gestire la diversità sul posto di lavoro in modo efficiente.

Quando un'organizzazione ha dipendenti di etnie diverse e una percentuale elevata di donne rispetto alla media del settore, sorge naturalmente la domanda su come combinare le differenze tra questi dipendenti senza causare troppi attriti nelle interazioni quotidiane.

Gestire la diversità è essenziale, poiché, altrimenti, le prestazioni dell'organizzazione subiscono una sconfitta e, peggio ancora, possono esserci possibili cause legali e grovigli legali da parte dei dipendenti subiti che si sentono offesi a causa di casi di discriminazione e molestie basate sulla loro etnia o genere.

Problemi nella gestione della diversità

Uno dei problemi principali nella gestione della diversità è affrontare la prospettiva della maggioranza e della minoranza. Naturalmente, c'è sempre una maggioranza predominante di una particolare razza o etnia in un'organizzazione e vari altri sono in gruppi minoritari.

  • Considerando che il problema più urgente nella gestione della diversità deriva dal trattamento delle donne, le questioni di razza e genere appaiono come i fattori unici nella gestione della diversità.

  • In tempi recenti, questi problemi sono venuti alla ribalta grazie a una maggiore consapevolezza tra i gruppi di minoranza sui loro diritti e all'applicazione disciplinata di leggi e regolamenti che regolano il comportamento sul posto di lavoro.

Pertanto, è nell'interesse della direzione di qualsiasi organizzazione sensibilizzare la propria forza lavoro verso le questioni legate alla razza e al genere e garantire che il luogo di lavoro sia libero da discriminazioni nei confronti delle minoranze e delle donne.

Sensibilizzazione di genere

Abbiamo dedicato una sezione separata alla sensibilizzazione di genere perché, rispetto ad altre questioni nella gestione della diversità, questa è la più urgente a causa della preponderanza delle donne nella forza lavoro e delle tendenze passate che indicano l'emergere di questo unico problema come il dominante che preoccupa lo spazio mentale dei manager.

L'aspetto preoccupante di questo problema è che, nonostante le politiche, i regolamenti e le norme che disciplinano questioni specifiche di genere nella maggior parte delle organizzazioni, ci sono poche prove per esprimere che vengono seguite. Pertanto, ciò che è necessario è un cambiamento di mentalità piuttosto che più politiche e questo può essere fatto solo se la forza lavoro è sensibilizzata ai bisogni delle donne.

In realtà, la situazione in Corporate India o India Inc. non ha ancora raggiunto la fase in cui vengono regolarmente intentate azioni legali contro la direzione per pratiche discriminatorie. Ciononostante, la tendenza negli ultimi anni è verso una più palese disapprovazione di tali esercizi da parte dei leader del settore e dei consulenti di gestione che sottolineano ripetutamente l'importanza di un luogo di lavoro non discriminatorio.

Pertanto, spetta al management, senior e intermedio, assicurarsi che si attengano alle norme loro necessarie. Il livello senior guida il livello intermedio, il livello centrale guida quello inferiore e quello inferiore guida i dipendenti in tutte le pratiche, inclusa la sensibilizzazione di genere.

Relazioni industriali e gestione delle risorse umane (IR & HRM) è un ramo di studio progettato per preparare gli studenti a carriere nei settori delle relazioni di lavoro, della gestione delle risorse umane, del cambiamento del posto di lavoro e dell'istruzione e formazione degli adulti.

Gli studenti che perseguono la gestione internazionale delle risorse umane (IHRM) e le risorse umane dovrebbero padroneggiare una serie di documenti pertinenti da studi sull'istruzione, gestione delle risorse umane, studi sul lavoro e psicologia. Per quanto riguarda questo capitolo, tratteremo alcune importanti leggi sul lavoro modificate in India.

Leggi sul lavoro

C'è un detto: "L'elusione della legge non è considerata in tribunale". Il significato della dichiarazione di cui sopra è che tutti dovrebbero conoscere la legge del paese di residenza. Questo tipo di elusione della legge non è accettata dal tribunale. Una persona non può affermare per analfabetismo o ignoranza di non conoscere la legge.

Il tribunale deve agire contro qualsiasi persona che infrange la legge. Tale persona è passibile di punizione da parte del tribunale. Ogni individuo dovrebbe essere a conoscenza della legge, sia essa alfabetizzata o analfabeta.

Le leggi sul lavoro fungono da spina dorsale della gestione delle risorse umane. Si batte per i diritti dei dipendenti e dei lavoratori che lavorano con l'azienda. Quindi, senza l'impegno del diritto del lavoro, non c'è gestione delle risorse umane.

Non c'è validità per la gestione delle risorse umane senza rispettare le leggi sul lavoro. A volte, il mancato rispetto delle leggi sul lavoro può comportare gravi conseguenze come la sanzione o la reclusione o entrambe, in base alla gravità dell'incidente.

Parliamo di alcune leggi sul lavoro che vengono seguite in India:

Legge sulla compensazione degli operai, 1923

Il risarcimento dei lavoratori è una forma di assicurazione che facilita la sostituzione del salario e le prestazioni mediche ai dipendenti feriti durante il lavoro in cambio della rinuncia obbligatoria del diritto del dipendente di citare in giudizio il proprio datore di lavoro per il tipo di evasione.

Il danno generale per il dolore e la sofferenza e il danno punitivo per l'elusione del datore di lavoro non sono fondamentalmente disponibili nei piani di compensazione dei lavoratori e l'evitamento non è generalmente un problema nel caso.

Queste leggi furono eseguite per la prima volta in Europa e in Oceania, seguite dagli Stati Uniti poco dopo.

The Factories Act, 1948

Il Factories Act 1948 è stato approvato con l'intenzione di proteggere la salute dei lavoratori. Espande i limiti di età per la visita medica delle persone che entrano nell'impiego in fabbrica, coinvolgendo anche i lavoratori di sesso maschile nelle norme per la fornitura di posti a sedere e l'emissione di nuovi regolamenti edilizi completi.

Secondo la legislazione, i giovani di età inferiore ai diciotto anni sono stati sottoposti a visita medica non solo all'ingresso sul luogo di lavoro, ma gradualmente in seguito.

The Payment of Gratuity Act, 1972

È una legge che garantisce uno schema per il pagamento di gratifiche ai dipendenti coinvolti in fabbriche, miniere, giacimenti petroliferi, piantagioni, porti, compagnie ferroviarie, negozi o altri stabilimenti e per questioni ad essi connesse o accessorie.

Questa legge è applicabile a tutti gli stabilimenti che impiegano 10 o più lavoratori. La mancia è dovuta al dipendente se lascia o va in pensione.

Il governo indiano regola che questo pagamento sia al tasso di 15 giorni di stipendio del dipendente per ogni anno di completamento dei servizi, soggetto a un accumulo massimo di 10.00.000.

Legge sul pagamento dei salari, 1936

La legge sul pagamento dei salari stabilisce quando i salari devono essere distribuiti ai dipendenti dai datori di lavoro.

La legge facilita anche le ritenute fiscali che il datore di lavoro deve ridurre e pagare al governo centrale o statale prima di distribuire i salari.

Atto sindacale del 1926

Questa legge ha formulato le regole e le protezioni concesse ai sindacati in India. Questa legge è stata modificata nel 2001.

Legge sulle controversie industriali, 1947

L'Industrial Disputes Act 1947 formula il modo in cui i datori di lavoro possono affrontare questioni industriali come serrate, licenziamenti, licenziamenti ecc. Controlla i processi legali per la riconciliazione e l'aggiudicazione dei conflitti di lavoro.

Quindi, un dipendente che ha lavorato per 4 anni, oltre a diversi avvisi e un giusto processo, deve essere pagato un minimo dello stipendio del dipendente equivalente a 60 giorni prima del licenziamento, se il governo concede al datore di lavoro un permesso di licenziamento.

Legge sui salari minimi, 1948

La legge sui salari minimi stabilisce i salari minimi in tutti i settori e, in alcuni casi, in quelli che lavorano da casa secondo il calendario della legge. I governi centrale e statale possono controllare e verificare i salari minimi a loro discrezione.

Il salario minimo è ulteriormente classificato in base alla natura del lavoro, all'ubicazione e a numerosi altri fattori a discrezione del governo. Il salario minimo è compreso tra Rs.143 e Rs.1120 al giorno per il lavoro nella cosiddetta sfera centrale. I governi statali hanno il proprio calendario del salario minimo.

The Payment of Bonus Act, 1965

Questa legge è applicabile a un'impresa che impiega 20 o più persone. La legge richiede che il datore di lavoro paghi un bonus agli individui sulla base dei profitti o sulla base della produzione o della produttività.

La legge è stata modificata per richiedere alle industrie di pagare un bonus minimo, anche se il datore di lavoro subisce perdite durante l'esercizio contabile. Questo minimo è attualmente l'8,33% della paga base.

Il regime dei fondi di previdenza per i dipendenti, 1952

Questa legge mira a garantire la sicurezza finanziaria dei dipendenti di uno stabilimento facilitando un sistema di risparmio obbligatorio. La legge prevede la costruzione di un fondo di previdenza contributivo in cui il contributo dei dipendenti deve essere almeno pari al contributo dovuto dal datore di lavoro.

Il contributo minimo dei dipendenti è del 10-12% della retribuzione totale. Questo importo è dovuto al dipendente dopo il pensionamento e potrebbe anche essere ritirato in parte per determinate mansioni specifiche.

Legge sul lavoro minorile (proibizione e regolamentazione), 1986

Il Child Labour Act, 1986 è uno degli atti più irreggimentati, poiché combatte per i diritti dei bambini di tutte le sezioni in India. Determina dove e come i bambini possono lavorare e dove non possono.

Le disposizioni dell'atto si intendono regolamentate immediatamente dopo la pubblicazione dell'atto, ad eccezione della parte III che discute le condizioni alle quali un minore può lavorare.

Maternity Benefit Act, 1961

La Maternity Benefit Act formula l'assunzione delle donne e le prestazioni di maternità previste dalla legge. Indica le varie misure e agevolazioni che ogni azienda del settore pubblico e privato è tenuta a seguire per le donne incinte.

Qualsiasi dipendente donna, che ha lavorato in qualsiasi stabilimento per un intervallo di almeno 80 giorni durante i 12 mesi immediatamente precedenti la data del suo parto previsto, è tenuta a ricevere le prestazioni di maternità ai sensi della legge.

Queste sono alcune delle leggi sul lavoro, che ogni azienda privata, sia che si tratti di una piccola impresa o di una grande multinazionale, deve attenersi per rispettare la legge. Chiunque sia ritenuto colpevole di aver disobbedito alla legge può essere punito dal tribunale.

Dispute resolutioni processi sono i metodi o le tecniche che un'azienda utilizza per risolvere qualsiasi controversia che si verifica in azienda. In questo capitolo, vedremo che i processi di risoluzione delle controversie sono sostanzialmente divisi in due tipi principali:

  • Adjudicative processes - Processo come contenzioso o arbitrato, in cui è coinvolto un giudice, una giuria o un arbitro e determina il risultato sulla base dei fatti e delle prove presentate.

  • Consensual processes - Processi come il diritto collaborativo, la mediazione, la conciliazione o la negoziazione, in cui le parti tentano di raggiungere un accordo attraverso la comprensione reciproca.

La risoluzione delle controversie è un requisito essenziale nelle risorse umane nazionali e internazionali. Anche nel commercio internazionale, le controversie vengono risolte mediante negoziazione, mediazione, arbitrato e azioni legali.

Procedure di risoluzione delle controversie

Come primo passo, i denuncianti dovrebbero cercare di risolvere domande e reclami contattando il loro supervisore immediato. Questo contatto iniziale deve essere effettuato entro dieci (10) giorni lavorativi dal verificarsi di un problema.

Il supervisore, il manager o il capo dipartimento dovrebbe quindi organizzare un incontro con il denunciante e tutte le parti interessate dovrebbero fare uno sforzo in buona fede per risolvere il problema. Il Generalista HRM sarà disponibile per aiutare in questi sforzi iniziali per risolvere le controversie.

Se la controversia non può essere risolta attraverso gli sforzi di cui sopra, le parti possono essere deferite al Generalista HRM per discutere se la mediazione sia un mezzo corretto per risolvere la controversia.

La mediazione è un processo che aiuta le persone a risolvere i conflitti da sole in un modo reciprocamente accettabile in cui tutti coloro che sono coinvolti nella controversia incontrano uno o più mediatori formati. In un ambiente privato, il mediatore fornisce alle parti un processo semplice e sequenziale per discutere la loro controversia insieme ai loro sentimenti, percezioni e bisogni.

L'obiettivo è iniziare l'interazione e procedere verso la risoluzione della controversia in un modo gradito a tutti. Se le parti non riescono a risolvere la controversia in modo informale, se non desiderano intraprendere la mediazione o se non riescono a risolvere il conflitto attraverso la mediazione, il Generalista HRM consiglierà alla persona che solleva il conflitto quali altre risorse sono disponibili, se del caso .

Prohibition of Retaliation- Qualsiasi tentativo di intimidire o ritorsione contro una persona per aver sollevato un conflitto o aver partecipato alla risoluzione delle controversie ai sensi di questa politica è severamente vietato. Qualsiasi individuo che effettui un tale tentativo sarà soggetto ad azione disciplinare, inclusa la separazione dal lavoro.

I responsabili delle risorse umane si sforzano di assumere candidati che si adattino alla cultura di un'organizzazione. Devono inoltre tenere d'occhio la diversità e le pari opportunità, nonché le pratiche di assunzione sia tradizionali che legali.

In breve, la cultura di un'organizzazione può essere in contrasto con la cosa migliore da fare per i responsabili delle risorse umane. Quando sorgono conflitti, il responsabile delle risorse umane deve essere abile nel risolvere i conflitti tra le esigenze della cultura aziendale e quelle del comportamento etico.

Problemi principali nella gestione etica

Alcuni dei problemi principali di cui si occupa un'organizzazione sono la gestione delle sfide etiche nella diversità della forza lavoro.

Le seguenti sono alcune delle principali sfide etiche che un'organizzazione deve affrontare nella gestione etica:

Danneggiare alcuni avvantaggiandone altri

I responsabili delle risorse umane svolgono gran parte dello screening mentre il processo di assunzione è ancora in corso. Per sua stessa natura, lo screening esclude alcune persone e consente ad altri di andare avanti. In breve, quelli esclusi saranno influenzati dal fatto di non ottenere il lavoro, non importa quanto ne abbiano bisogno.

I responsabili delle risorse umane possono trascurare l'emotività di tali situazioni aderendo strettamente alle competenze e alle altre esigenze della posizione, ma ci sarà sempre un'area grigia in cui i responsabili delle risorse umane possono scalare quanto ogni candidato desidera e ha bisogno del lavoro.

Pari opportunità

I responsabili delle risorse umane devono monitorare regolarmente le pratiche di assunzione dell'azienda per assicurarsi che non vi siano discriminazioni nel processo di assunzione basate su etnia, orientamento sessuale, razza, religione e disabilità. Tuttavia, il semplice rispetto delle linee guida della Commissione per le pari opportunità di lavoro (EEOC) non garantisce un comportamento etico.

Ad esempio, se un responsabile delle risorse umane consiglia un candidato per riempire una quota, tale decisione non è etica, perché rimuoverà altri candidati che potrebbero essere più qualificati.

Privacy

La privacy è sempre una questione delicata per un responsabile delle risorse umane. Sebbene una cultura aziendale possa essere amichevole e aperta e motiva i dipendenti a discutere liberamente i dettagli personali e gli stili di vita, il responsabile delle risorse umane ha l'obbligo etico di mantenere tali questioni private. Ciò entra in gioco specificamente quando l'azienda concorrente richiede un riferimento su un dipendente. Per rimanere etici, i responsabili delle risorse umane devono attenersi ai dettagli relativi al lavoro e tralasciare la conoscenza della vita personale di un dipendente.

Compensazione e competenze

I responsabili delle risorse umane possono suggerire un compenso. Sebbene queste raccomandazioni possano essere basate su una fascia salariale per ciascuna posizione, sorgono dilemmi etici quando si tratta di compensare i dipendenti in modo diverso per le stesse competenze.

Ad esempio, un dirigente molto ricercato può essere in grado di negoziare uno stipendio più alto rispetto a qualcuno che è stato con l'azienda per diversi anni. Questo può diventare un problema etico quando il dipendente meno retribuito viene a conoscenza della discrepanza e si chiede se sia basata su caratteristiche come il sesso e la razza.

I dipartimenti delle risorse umane devono gestire una serie di questioni etiche e legali dai regolamenti dell'EEOC ai principi e alle pratiche di organizzazioni come l'Istituto di gestione delle risorse umane.

Costo del lavoro

Le risorse umane devono far fronte a esigenze contrastanti per mantenere il costo del lavoro il più basso possibile e per invitare salari equi. L'etica entra in azione quando le risorse umane devono scegliere tra l'esternalizzazione del lavoro in paesi con salari inferiori e condizioni di vita difficili e il pagamento di salari competitivi.

Sebbene non vi sia nulla di illegale nell'esternalizzazione del lavoro, questo problema ha il potenziale per creare un problema di pubbliche relazioni se i consumatori si oppongono all'utilizzo di lavoratori sottopagati per risparmiare denaro.

Opportunità per nuove competenze

Se il dipartimento delle risorse umane seleziona chi riceve la formazione, può incorrere in problemi etici. Poiché la formazione è un'opportunità per lo sviluppo e le opportunità più ampie, i dipendenti che sono esclusi dalla formazione possono discutere sul fatto che non vengono offerte pari opportunità sul posto di lavoro.

Assunzione equa e risoluzione giustificata

Le decisioni di assunzione e licenziamento devono essere prese senza riguardo all'etnia, razza, genere, preferenza sessuale o credenze religiose. Le risorse umane devono prendere precauzioni per eliminare qualsiasi pregiudizio dal processo di assunzione e licenziamento assicurandosi che tali azioni rispettino rigorosi criteri aziendali.

Condizioni di lavoro eque

Le aziende sono fondamentalmente tenute a fornire condizioni di lavoro eque per i propri dipendenti nell'ambiente aziendale, ma essere responsabili del trattamento dei dipendenti in genere significa maggiori costi del lavoro e utilizzo delle risorse.

Una giusta retribuzione e benefici per il lavoro sono fattori più evidenti di un posto di lavoro equo. Un altro fattore importante è la fornitura di un ambiente di lavoro non discriminatorio, che a sua volta potrebbe comportare costi per la gestione della diversità e la formazione.

Ormai è abbastanza chiaro che mentre lavoriamo in un'organizzazione, incontriamo persone con background, convinzioni culturali diverse e dobbiamo rispettare le loro convinzioni. Nel caso in cui un dipendente si senta escluso a causa di qualche problema, potrebbe non funzionare a favore dell'organizzazione.

L'audit si riferisce a un metodo completo di valutazione oggettiva e sistematica delle pratiche, della documentazione, delle politiche e delle procedure correnti prevalenti nel sistema HR dell'azienda.

Un audit HR efficace aiuta a riconoscere la necessità di miglioramento e potenziamento della funzione HR. Inoltre guida l'azienda nel mantenere la conformità con le regole e le normative in continua evoluzione.

L'audit delle risorse umane aiuta quindi ad analizzare il divario tra "qual è l'attuale funzione delle risorse umane" e "quella che dovrebbe essere o potrebbe essere la migliore funzione possibile delle risorse umane" in un'azienda.

Sebbene l'audit delle risorse umane non sia obbligatorio come l'audit finanziario, le aziende in questi giorni stanno optando per audit regolari delle risorse umane al fine di verificare il sistema delle risorse umane esistente in linea con le politiche, le strategie, gli obiettivi e gli obiettivi dell'azienda e le esigenze legali.

L'intero processo di audit delle risorse umane è ampiamente segmentato nelle seguenti fasi:

  • Pre-audit information - La fase di informazione pre-audit prevede una revisione delle politiche aziendali, manuali delle risorse umane, manuali dei dipendenti, rapporti, ecc., Che fungono da base per il lavoro in azienda.

  • On-site review - La fase successiva della revisione in loco prevede questionari, interviste, osservazioni, discussioni informali, sondaggi o una combinazione di tali metodi per ottenere gli input necessari dai membri dell'azienda.

  • Records review - La fase di revisione dei record richiede una scansione dettagliata dei record attuali delle risorse umane, dei fascicoli dei dipendenti, delle statistiche di assenteismo e fatturato dei dipendenti, avvisi, richieste di risarcimento, valutazioni delle prestazioni, ecc.

  • Audit Report - Sulla base di questa analisi, il rapporto di audit finale viene compilato con conclusioni, sintesi e raccomandazioni appropriate, evidenziando i punti di forza e di debolezza della funzione delle risorse umane insieme agli sviluppi necessari, se necessario.

Le prime tre fasi comprendono un'ampia raccolta di informazioni sia quantitative che qualitative. Il metodo per la raccolta delle informazioni si basa sulla dimensione del pubblico di destinazione, sulla disponibilità di tempo e sul tipo di dati da raccogliere.

L'audit delle risorse umane contribuisce quindi alla migliore applicazione possibile delle risorse interne e alla massimizzazione dell'efficacia del capitale umano in azienda. Allo stesso tempo, è utile per snellire i processi e gli esercizi delle risorse umane con le migliori pratiche e standard aziendali.

La gestione internazionale delle risorse umane (IHRM) può essere definita come un insieme di attività mirate alla gestione delle risorse umane a livello internazionale. Si sforza di raggiungere gli obiettivi organizzativi e ottenere un vantaggio competitivo sui concorrenti a livello nazionale e internazionale.

IHRM comprende funzioni tipiche delle risorse umane come reclutamento, selezione, formazione e sviluppo, valutazione delle prestazioni e licenziamento svolto a livello internazionale ed esercizi aggiuntivi come la gestione delle competenze globali, la gestione degli espatriati e così via.

In breve, IHRM si occupa della gestione delle risorse umane presso le società multinazionali (MNC) e include la gestione di tre tipi di dipendenti:

  • Home country employees - Dipendenti residenti nel paese di origine dell'azienda in cui si trova la sede centrale aziendale, ad esempio, un indiano che lavora in India per una società la cui sede centrale è nella stessa India.

  • Host country employees - Dipendenti residenti nella nazione in cui si trova la filiale, ad esempio un indiano che lavora come NRI in un paese straniero.

  • Third country employees - Questi sono i dipendenti che non provengono dal paese di origine o dal paese ospitante ma sono impiegati presso la sede aggiuntiva o aziendale.

Ad esempio, una multinazionale indiana, con sede in America, può assumere un francese come amministratore delegato della filiale. Il francese impiegato è un dipendente di un paese terzo.

IHRM contro HRM

Ci sono molte somiglianze tra HRM a livello nazionale e internazionale. Tuttavia, diamo un'occhiata alle differenze tra loro con l'aiuto dei punti indicati di seguito:

  • L'HRM domestico si svolge a livello nazionale, cioè all'interno di un paese e l'IHRM si svolge a livello internazionale, cioè tra due o più di due paesi.

  • L'HRM domestico si preoccupa di gestire i dipendenti appartenenti a una nazione e IHRM si preoccupa di gestire i dipendenti che appartengono al paese di origine e al paese ospitante, nonché i dipendenti di paesi terzi.

  • Domestic HRM si occupa della gestione di un numero limitato di attività HRM a livello nazionale e IHRM si occupa della gestione di attività aggiuntive come la gestione degli espatriati.

  • L'HRM domestico è meno complicato a causa della minore impronta dall'ambiente esterno. L'IHRM è relativamente più complicato, poiché è profondamente influenzato da fattori esterni come la distanza culturale e fattori istituzionali.

Possiamo concludere che sia IHRM che HRM condividono alcuni motivi di somiglianze e dissomiglianze, ma entrambi hanno la loro importanza. Inoltre, contribuiscono allo sviluppo di un paese in modo combinato.

L'eHRM può essere definita come la pianificazione, implementazione e applicazione della tecnologia dell'informazione sia per il networking che per il supporto delle attività HR.

L'eHRM è essenzialmente la devoluzione delle operazioni delle risorse umane alla direzione e ai dipendenti. Accedono a queste operazioni in genere tramite intranet o altri canali di tecnologia web.

Da questo punto di vista, l'eHRM si è espanso fino a comprendere la fornitura di praticamente tutte le politiche delle risorse umane. All'interno del sistema di eHRM, è possibile per i gestori dei margini utilizzare computer desktop per organizzare e condurre valutazioni, pianificare formazione e sviluppo, valutare i costi del lavoro ed esaminare gli indicatori di turnover e assenteismo.

I dipendenti possono anche utilizzare un sistema di eHRM per pianificare il proprio miglioramento personale, richiedere promozioni e nuovi posti di lavoro e accedere a una serie di informazioni sulla politica delle risorse umane. I sistemi di eHRM sono sempre più incoraggiati da software dedicato prodotto da fornitori privati.

Tipi e obiettivi

Sulla base delle funzionalità, possiamo dividere l'eHRM in tre diversi livelli o livelli. In questa sezione, avremo una breve idea di questi tre livelli.

  • Operational eHRM- Si tratta di funzioni amministrative come il libro paga e i dati personali dei dipendenti. Tutti i dati dei dipendenti vengono archiviati nel database e aggiornati regolarmente.

  • Relational eHRM- Si tratta di supportare i processi aziendali. Ciò avviene mediante selezione, formazione, reclutamento, gestione delle prestazioni, sviluppo della carriera dei dipendenti e così via.

  • Transformational eHRM- Si tratta di esercizi strategici delle risorse umane come la gestione della conoscenza e il riorientamento strategico. Un'organizzazione può decidere di perseguire politiche E-HRM da un numero qualsiasi di questi livelli per raggiungere i propri obiettivi HR.

L'eHRM è visto come il potenziale per sviluppare servizi ai clienti del dipartimento delle risorse umane (sia dipendenti che dirigenti), sviluppare efficienza ed efficacia dei costi all'interno del dipartimento risorse umane e consentire alle risorse umane di diventare un partner strategico nel raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Per quanto riguarda il reclutamento, abbiamo una serie di siti Web per il reclutamento di dipendenti nelle industrie. Di seguito sono elencati alcuni dei siti Web popolari e importanti in India.

  • naukri.com
  • indeedjobalert.com
  • jobsahead.com
  • monsterindia.com
  • careerindia.com
  • placementindia.com
  • jobsearch.rediff.com
  • bestjobsindia.in
  • jobzing.com
  • cybermediadice.com
  • Careerjet.co.in

Abbiamo menzionato alcuni esempi che mostrano l'eHRM, ma ce ne sono molti altri che possiamo usare. Le nostre transazioni ATM, il sistema di aggiornamento automatico, e-library, e-governance, rientrano tutti in eHRM. Questi sono alcuni degli esempi che mostrano l'eHRM in India. È un enorme ramo di studio; in questa sezione abbiamo appena introdotto il concetto di eHRM.

L'economia delle piccole e medie industrie è un campo di ricerca separato. Questa sezione presenta un'introduzione alle caratteristiche delle piccole e medie industrie, che si concentra sulle differenze contestuali tra piccole e grandi imprese -

Dimensioni dell'azienda

La forza delle piccole e medie industrie può essere definita in vari modi. La maggior parte delle definizioni dipende da criteri statistici. A volte viene utilizzato il fatturato, ma il criterio più comune è la dimensione della forza lavoro.

Obiettivi e strategia

All'interno della teoria microeconomica, il lavoro è per lo più trattato come un input nella funzione di produzione e le decisioni relative all'allocazione ottimale dei fattori di produzione sono prese indipendentemente dall'utilità che i dipendenti traggono dal loro lavoro. L'obiettivo è generalmente considerato la massimizzazione del profitto.

Cultura organizzativa

La dimensione matrice della cultura organizzativa evidenzia l'insieme sottostante di valori chiave, credenze, comprensioni e norme distribuite all'interno della forza lavoro di un'organizzazione. Questi valori sottostanti riguardano il comportamento etico e l'impegno per l'efficienza o verso colleghi, clienti, sponsor o altri stakeholder.

Tecnologia organizzativa

Le differenze nel potere di mercato, nella struttura organizzativa e nelle tecnologie di produzione portano a diseconomie di scala per le piccole imprese. L'influenza delle tecnologie di produzione è tuttavia in diminuzione, poiché i recenti sviluppi nelle tecnologie ICT hanno limitato la scala minima efficiente di molte tecnologie di produzione, riducendo le diseconomie di scala dovute alle tecnologie di produzione per le PMI.