HRM - Cultura organizzativa

Le risorse umane hanno un ruolo stimolante da svolgere nella cultura organizzativa, poiché sono i dipendenti che lavorano per l'organizzazione, che abbracciano e migliorano una particolare cultura all'interno dell'organizzazione. Qualsiasi cambiamento desiderato alla cultura dell'organizzazione deve essere fatto attraverso i dipendenti e dai dipendenti.

Cultura organizzativa e pratiche HR

Esercizi di gestione delle risorse umane di base come reclutamento, selezione e formazione influenzano le prestazioni e la stabilità di un'organizzazione. Questi esercizi hanno la capacità di influenzare il comportamento dei dipendenti e costruire valori che sviluppano la cultura organizzativa.

Il cambiamento nel comportamento definisce il modo in cui uno agisce o si comporta in qualsiasi situazione. Pertanto, se gli esercizi HR potessero influenzare positivamente il comportamento, migliorando il pensiero positivo sulle iniziative organizzative nei confronti dei dipendenti, porterebbero a risultati positivi per il business. I valori culturali fanno parte dei fattori esterni che influenzano gli esercizi delle risorse umane. I valori culturali comandano il comportamento dei dipendenti.

Nelle culture organizzative in cui il coinvolgimento dei dipendenti è comune, è più probabile che si ottenga una maggiore soddisfazione e incoraggiamento dei dipendenti rispetto a quelle che non favoriscono il coinvolgimento dei dipendenti.

Ad ogni modo, potrebbero esserci vari motivi per cui i dipendenti non vogliono o non si esprimono. Alcuni dipendenti potrebbero vederlo come un rischio non necessario, mentre altri potrebbero semplicemente avere ragioni personali come essere timidi o non sentirsi a proprio agio con la direzione.

Stili di gestione

Un'organizzazione sperimenta diversi stili di gestione che possono cambiare o rimanere stabili nel tempo.

Ci sono diversi stili di gestione che incontriamo osservando i modelli di gestione di diverse società del settore pubblico e privato.

Diamo un'occhiata ai seguenti stili di gestione:

Stile collegiale

Nello stile collegiale, le risorse e le ricompense sono distribuite uniformemente. Il controllo di gestione sui dipendenti è limitato, con conseguente empowerment dei dipendenti. Il dovere individuale è la base delle prestazioni organizzative.

Il successo organizzativo dipende dall'impegno che un dipendente ha nei confronti del lavoro e dell'azienda. Questo elemento chiave e i valori distribuiti aiutano a creare un'unità di direzione e concentrazione da parte dei dipendenti.

Stile meritocratico

Nello stile meritocratico, i dipendenti si preoccupano della produttività e della coesione. La direzione pone l'accento sulle prestazioni. In breve, questo stile di gestione crede nel fatto che il potere debba essere distribuito in base al merito.

Le nomine vengono prese e le mansioni vengono assegnate alle persone sulla base dei loro "meriti", vale a dire intelligenza, credenziali e istruzione, che vengono determinati attraverso valutazioni o esami, ad esempio gli esami di servizio civile.

Stile Elite

Nello stile di gestione d'élite, la gerarchia organizzativa è altamente improvvisata. Potere, risorse e ricompense sono concentrati ai livelli più alti della gerarchia. I dipendenti non hanno voce in capitolo nelle decisioni prese dal senior management.

Stile di comando

Lo stile di gestione della leadership ha molto in comune con lo stile di gestione d'élite, ma piuttosto che una fazione di leader al livello più alto, ha leader a diversi livelli della gerarchia. Ad esempio: l'esercito.

Nel prossimo capitolo faremo luce su come gestire la diversità sul posto di lavoro in modo efficiente.