Pianificazione degli incentivi - Guida rapida

Una delle sfide più difficili affrontate dai manager è come farlo motivate the sales team, in modo che le loro prestazioni possano essere migliorate. Inoltre, massimizzare le prestazioni della propria squadra richiede una grande attenzione, in quanto si riflette anche sul proprio successo. Non esiste una formula generalizzata per l'incremento della motivazione dei loro subordinati. Il fattore che motiva una persona potrebbe non rivelarsi altrettanto efficace per qualcun altro. In effetti, potrebbe semplicemente andare il contrario. Scopriamolo in dettaglio nei capitoli seguenti.

Ce ne sono vari classical theoriesche ci guidano verso la motivazione o ci aiutano a creare un ambiente orientato alla motivazione. La maggior parte di queste teorie si basa sul fatto cheinternal motivators devono essere contattati per tirare fuori il meglio dalle persone.

Prima di dare un'occhiata a queste categorie nelle loro forme più elementari, è necessario assicurarsi che tutti gli altri criteri, come proposto dalla gerarchia dei bisogni, siano già stati raggiunti. Ad esempio, se gli elementi essenziali per la sopravvivenza di una squadra non vengono soddisfatti, l'intenzione di formare gruppi sociali sarà fuori questione per loro. Se poi lavorano in sequenza gerarchica dall'alto verso il basso, non possono impegnarsi e concentrarsi sul lavoro, quando gli altri motivatori iniziali non esistono. Dovrebbero sempre rendersi conto che non è possibile raggiungere effettivamente il vertice della gerarchia dei bisogni, né nessuno può soddisfare tutti i bisogni; tutto è legato all'essere totalmente soddisfatto di sé.

Teoria della motivazione

Esistono diversi valori di soddisfazione personale per persone diverse quando si tratta di uno dei sei fattori motivanti internamente, che sono: economics, aesthetics, theoretic, nature, structural and political. Per quelle persone, che giudicano il loro livello di soddisfazione entro i parametri dell'economia, vorranno conoscere la quantità di beni monetari o materiali che sarebbero sufficienti per loro.

Per il aesthetically-motivatedpersone, vorranno conoscere i limiti della bellezza. Per iltheoretically acclaimed, cercheranno di trovare i nuovi ambiti di apprendimento? E quando qualcuno raggiunge un livello di soddisfazione, viene generato automaticamente un altro livello di soddisfazione immediatamente superiore.

Tutti vogliono un rifugio tutto loro e non sarà affatto sbagliato dirlo. L'autoappagamento è il desiderio di tutti. Tutti vogliono che le proprie esigenze specifiche siano soddisfatte e il fatto che ogni persona voglia qualcosa può agire a vantaggio di un manager. L'unica cosa che un allenatore deve fare è scoprire cosa spinge i compagni di squadra della sua squadra, che stanno lavorando per lo stesso obiettivo.

Realizzare motivatori per una squadra

I manager motivano i membri del suo team cercando di scoprire le motivazioni interne dei membri del loro team. I manager impiegano molti metodi, come osservare e porre domande, come cosa farebbero con il reddito extra, se dovesse essere aumentato oltre le loro aspettative.

Diversi dipendenti, se sono veramente onesti con le loro risposte, risponderanno a questa domanda nei seguenti modi:

The theoretically-motivated employeepotrebbe dire: “Ultimamente ho pensato di prendere alcune lezioni, che non sono coperte dalla politica di rimborso dell'azienda. Le mie spese sarebbero probabilmente coperte dall'aumento ”.
The aesthetically-motivated employeedirà: “Sto pensando di acquistare una nuova chitarra. Più lo suono, più sento quanto sia pessima la mia attuale chitarra. Inoltre, anche se non prevedo né è necessario che io sia il dipendente più pagato all'interno del dipartimento, sicuramente aiuterà nella gestione delle cose ”.
A nature-motivated employeepotrebbe dire: "Stavo pensando di adottare un animale da compagnia dal negozio di animali locale. Se mi imbatto in un aumento di stipendio, sicuramente mi aiuterà con quelle spese. Sono ancora determinato a prendere l'impegno ”.
A politically-motivated employeepuò dire: "Ti ringrazierò per l'escursione; secondo me, questo sarebbe dovuto accadere molto tempo fa. Me lo sono guadagnato, perché sono uno dei maggiori contributori di impegno all'interno del team ”.
A structurally-motivated employeemolto probabilmente direbbe: “Non ci ho ancora pensato, ma sono molto felice di sapere che è successo. Penso di meritare un'escursione di questo tipo, secondo la politica aziendale.
An economically-motivated employeechi è cauto riguardo al proprio stato finanziario probabilmente direbbe: “Aggiungerò questo denaro extra ai miei investimenti. Ciò tornerà utile mentre aggrava ulteriormente il mio tasso di rendimento

Sebbene le risposte di cui sopra siano d'aiuto, scoprono che i motivatori interni non sono saggi a fare affidamento su una singola indicazione. Ecco perché è saggio chiedereadditional questions, avere keen and focused observation e utilizzare other assessment techniquesper ottenere un'immagine più chiara. Il comportamento è ciò che fanno le persone; motivatore interno è il motivo per cui le persone lo fanno.

Presumendo che un team abbia personale di vendita efficiente e di talento, un manager deve iniziare ad affrontare la maggior parte dei fattori che motivano una persona internamente. In primo luogo, realizzare i principali motivatori interni dei membri del team. In secondo luogo, costruire un ambiente che dia il meglio di sé. In questa fase, la compensazione delle vendite e la pianificazione degli incentivi è cruciale per il processo di pianificazione. Come gli elementi costitutivi del piano di vendita, è importante che il piano di compensazione integri il reparto vendite nella strategia complessiva dell'azienda.

Vantaggi di un piano ben pensato

Un piano ben formulato aiuta measuring performances, rewarding performers, e aligning the team. Anche se a volte può dare l'impressione che l'intero processo venga enfatizzato principalmente dal punto di vista finanziario, la verità è che crea grandi opportunità per un'ampia gamma di ricompense che non sono anche di natura monetaria. Questo può migliorare il piano in larga misura e aiutare a riempire i buchi ovunque sia necessario.

Un direttore delle vendite appena nominato spesso sente di non avere molto a che fare con la parte di pianificazione. Tuttavia, hanno un ruolo molto significativo da svolgere nelle risposte risultanti dal piano del loro dipartimento e dai risultati che seguono. È semplicemente perché sono le persone da cui dipende la direzione per ottenere i rapporti sugli scenari di vita reale.

I responsabili delle vendite ricevono direttamente gli aggiornamenti dai venditori, quindi indipendentemente dal livello in cui sono coinvolti nella preparazione del piano, possono comunque trovare diversi modi, diretti o indiretti, per contribuire al successo del loro team.

Benefici di un buon piano di compensi e incentivi

Una chiara connessione tra il piano dell'azienda e gli altri reparti.
Un quadro chiaro dei ruoli svolti per le vendite all'interno dell'azienda.
Un profilo di lavoro definito per il personale di vendita.
Un quadro preciso per altri dipendenti per ottenere buoni incentivi.
La capacità dell'azienda di attrarre e trattenere i suoi migliori dipendenti.
La capacità di motivare / demotivare alcuni comportamenti specifici.
La reputazione interna ed esterna del reparto vendite.

Le seguenti categorie influenzano il livello motivazionale dei subordinati delle vendite che lavorano in un ecosistema più grande. Questo non solo copre la cultura circostante, ma influenza anche le pratiche, le procedure e le politiche aziendali all'interno del luogo di lavoro.

Diamo uno sguardo a queste tre importanti categorie:

Categoria aziendale
Categoria dipartimentale
Categoria individuale

Queste tre categorie sono i fattori più importanti che possono avere un'influenza sui responsabili delle vendite e sui loro subordinati.

Categoria aziendale

Al livello uno è la categoria aziendale, che influenza le cose che mostrano l'ambiente di lavoro in generale, nonché l'immagine dell'azienda. Questi fattori includono:

The Brand Name and the Reputation of the Company- L'azienda è molto apprezzata dalle persone esterne all'azienda? La reputazione dell'azienda manca di qualcosa che abbia un'influenza sul valore motivazionale e / o sulla spinta al successo del proprio team?
Cross Functioning Teams- La natura della cultura è interattiva? I dipendenti hanno la possibilità di lavorare con i dipendenti di vari reparti? Sono livellati in tutta l'organizzazione?
Package of Benefits- Viene offerto un buon piano sanitario dall'azienda? L'azienda fornisce servizi aggiuntivi offerti come buoni sconto, carte di credito, ecc.?
Working Circumstances- Viene offerto un buon piano sanitario dall'azienda? L'azienda fornisce servizi aggiuntivi offerti come buoni sconto, carte di credito, ecc.?

Categoria dipartimentale

Al secondo livello arriva la categoria dipartimentale. Questo livello ha varie aree che sono un incrocio tra aziende e dipartimenti, ma molto probabilmente il dipartimento può avere i propri termini, condizioni e norme culturali.

Sebbene possano non avere così tanta libertà e flessibilità riguardo alle politiche dell'azienda e ai campi che influenzano ogni dipendente, devono avere il sopravvento sui fattori che influenzano il loro dipartimento o i loro subordinati.

Alcuni di questi fattori importanti sono:

Conducono vari concorsi tra i loro venditori, programmi per il riconoscimento dei dipendenti o altri programmi unici rispetto al resto dell'organizzazione?
Qual è la natura del codice di abbigliamento del loro dipartimento; è più formale o più casual rispetto al resto dell'organizzazione?
In che misura sono motivati i dipendenti, o fino a che livello sono ambiziosi, rispetto a un dipartimento all'altro?
È previsto che il loro personale di vendita prenda parte alle riunioni aziendali generali o preferiscono lavorare in modo indipendente dall'organizzazione?
Quali sono i modi in cui viene fornito il risarcimento ai giocatori della loro squadra? Ci sono variazioni nei salari e quali fattori le causano?

Categoria individuale

La terza e la categoria più ristretta è la categoria individuale. Come abbiamo discusso in precedenza, i venditori possono concentrare i loro sforzi su un ambiente che aiuti a motivare il loro team, ma gli sforzi non possono mai essere generalizzati per tutti. In questo luogo, la creazione specifica di vari premi e riconoscimenti ha il suo ruolo.

I manager non dovrebbero mai essere prevenuti nei confronti dei loro dipendenti preferiti in termini di ricompensa (che può essere monetaria o non monetaria), poiché ciò sarebbe estremamente discriminante, oltre ad essere immorale allo stesso tempo.

Gli esperti hanno discusso molto sui vantaggi di un piano di compensazione competitivo nel guadagnare un vantaggio sui suoi concorrenti. Come accennato in precedenza, le aziende possono incorporare vari test di benchmark per confrontarsi con la concorrenza. Mentre si associano ad attività in fase di avvio o qualsiasi nuova attività, possono avere un riferimento da settori simili.

Prima di pensare a migliorare il loro attuale piano, è fondamentale che le aziende siano determinate a essere competitive all'interno del settore. Le persone all'interno dei settori tengono d'occhio i concorrenti per vedere se possiedono un piano migliore. Non significa spiare o assumere qualcuno per divulgare informazioni sui suoi concorrenti.

Dovrebbero avere l'abitudine di acquisire informazioni sul compenso del concorrente attraverso modi legali ed etici. Questo può contenere informazioni sui salari precedenti di nuovi assunti, sondaggi sul settore tramite terze parti, ricerche sull'associazione di categoria, ecc. Anche in questo caso, la concorrenza può rivelare la loro gamma di salari direttamente sui loro elenchi di lavoro.

D'altra parte, quando uno dei membri del proprio personale si muove nel mercato, non dovrebbe stupirsi di trovare un pacchetto di compensazione esponenzialmente migliore all'interno di nessuno dei concorrenti target. Il compenso offerto dai concorrenti e il loro pacchetto di incentivi conterrebbe anche quelle iniziative in cui è impegnata la concorrenza, come un concorso interattivo tra i team di vendita.

Il piano di incentivi ha lo scopo di motivare i comportamenti giusti e scoraggiare le pratiche sbagliate. I requisiti di tali comportamenti sono correlati agli stessi venditori, al loro dipartimento e anche all'azienda. Motivare il personale di vendita a lavorare su attività di restituzione senza scopo di lucro o senza scopo di lucro può essere fatto eseguendo determinate misure di prestazione.

Queste misure aiutano a controllare il volume del lavoro e altri procedimenti per raggiungere i fini. Poiché il piano di compensazione è una parte importante del piano di vendita più ampio, dovrebbe anche riflettere la maggior parte delle anticipazioni.

Un caso interessante potrebbe essere presentato per la strategia: ad esempio, un manager richiede che dovrebbe anche essere salutato per gli sforzi che ha compiuto pensando al miglioramento a lungo termine dell'azienda. In questi casi, i dipendenti potrebbero voler richiedere incentivi per alcune azioni che sono cruciali, ma non misurabili. Quindi, è anche importante che la direzione realizzi il contributo e ci pensi nel loro miglioramento a lungo termine. Tuttavia, sono necessarie anche molte altre iniziative per il successo a lungo termine, rispetto al reparto vendite e all'intera azienda.

La trasparenza nel misurare il successo di un venditore è una necessità assoluta e questo è il motivo per cui la maggior parte delle aziende è molto sincera nel condividere commissioni e quote di partecipazione agli utili con i propri dipendenti. Come parte di buone misure aziendali, ai venditori viene sempre detto chiaramente che vengono pagati con una commissione specifica sui ricavi guadagnati sulle vendite.

Sfortunatamente, secondo l'attuale modello incentrato sui numeri, le prestazioni in molte aziende sono ancora misurate solo in termini di ricavi e profitti, che sono le uniche cose che le aziende possono misurare in modo efficiente. Questo è il risultato del fatto che non si sono presi il tempo di elaborare un piano strategico per la compensazione. Nonostante abbiano messo in atto alcuni aspetti fondamentali, il loro piano potrebbe non essere stato comunicato in modo efficace.

Alcune aziende che si sforzano di incorporare attività significative nel piano, a volte non si concentrano su uno degli elementi più cruciali, ovvero productivity. Ci sono due fattori cruciali per il trasporto del peso nel piano di compensazione, che includono:expertise of the salesperson e il goals and objectives of the sales process.

Una buona risposta possibile al primo punto sarebbe il fattore che differenzia una buona organizzazione di vendita dalle cattive organizzazioni di vendita. Mentre i venditori lavorano per le cose per cui vengono compensati, è loro scelta se vogliono incoraggiare determinati comportamenti, assicurandosi che vadano in accordo con il piano. Se non va secondo i piani, rimarranno a guardare il loro anziano arrabbiato, con lui che gli chiede di rimando: "Perché X è stato fatto e non Y?"

Caratteristiche dei venditori meritevoli di incentivi

Insieme ai ricavi e ai profitti, le attività di vendita come la ricerca di bandi e proposte di vendita potrebbero essere incluse nel piano di compensazione. D'altra parte, deve essere considerata anche la misurazione di molte altre aree cruciali, che possono includere capacità di vendita e conoscenza dei prodotti. Possono essere bastonati con numerose categorie che sono menzionate rispetto alle loro priorità strategiche, come ad esempio:

Revenue or Profits - Il venditore è sul punto di raggiungere gli obiettivi prefissati relativi ai prodotti esistenti e / o di nuova introduzione?
Sales Activities - Il venditore espone le attività corrette che aiutano a ottenere i risultati richiesti?
Sales Skills - Il venditore fornisce soluzioni adeguate al cliente?
Inter-Departmental Communications - Il venditore lavora fianco a fianco con diverse entità all'interno dell'organizzazione?
Knowledge about the Products - Il venditore conosce l'attuale linea di prodotti e i prodotti più recenti che vengono lanciati?
Competitive Analysis - Il venditore ha una buona conoscenza delle offerte dei concorrenti?
Financial Understanding - Il venditore ha una conoscenza approfondita dell'aspetto numerico dell'attività?

Un altro parametro significativo per la misurazione che è emerso negli anni di grande importanza è la soddisfazione del cliente. Dopo tutto, la maggior parte delle vendite nel mondo di oggi non si basa solo sulle transazioni, ma è piuttosto a lungo termine. Anche la commercializzazione di un bene di consumo come una borsa, che potrebbe richiedere pochissimi istanti, ha ancora la capacità di guadagnare un cliente a lungo termine per l'azienda.

Pertanto, non solo la soddisfazione del cliente è un parametro di misurazione di oggi, ma rimarrà altrettanto cruciale in futuro. Le organizzazioni ora formulano valutazioni rispetto ai loro membri del personale rispetto a ciascuno di questi parametri e determinati fattori. Dopodiché, sarebbe necessario che considerassero i pesi associati a ciascuno di questi fattori.

I ricavi e i profitti hanno generalmente il peso maggiore. Tuttavia, altri fattori, a seconda dei settori e con ruoli di vendita specifici, potrebbero avere un valore maggiore rispetto ai fattori monetari. Qualunque sia il peso associato a ciascuno di questi fattori, è correlato a qualche tipo di sistema di gestione delle prestazioni.

In che modo la gestione delle prestazioni aiuta

Stabilire traguardi e obiettivi.
Mantenere un processo di misurazione ufficiale e registrato.
Monitoraggio dei risultati, dei fallimenti rispetto agli obiettivi e agli obiettivi concordati
Conservare una documentazione scritta dei criteri concordati reciprocamente dal dipendente e dal datore di lavoro.

Le aziende dovrebbero avere l'idea che la gestione delle prestazioni e le revisioni delle prestazioni sono molto diverse da azienda ad azienda. A volte, la definizione degli obiettivi è inclusa nello stesso processo, mentre in altre circostanze è diversa ma si riflette nel processo.

Sebbene le ricompense in termini finanziari costituiscano ancora la base di qualsiasi piano di incentivi alle vendite, la struttura del pagamento per i venditori ha molti fattori che dovrebbero essere considerati.

Il punto più importante da considerare è il tipo di organizzazione -

È una start-up in crescita e che ha un disperato bisogno di attirare nuovi membri del personale di vendita?
È un'azienda già affermata che si rivolge a un mercato maturo e possiede uno staff esperto con una vasta gamma di talenti tra cui scegliere?

Per essere reali, ci sono molti modi per impostare un pacchetto di compensazione. Non è possibile introdurre un unico sistema di pacchetti generalizzato per tutte le aziende. Alcuni dei tipi più comuni di pacchetti sono i seguenti:

Solo stipendio base

Le aziende versano al personale di vendita solo lo stipendio base, esclusa qualsiasi retribuzione variabile, che può includere commissioni o bonus. Questo tipo di pacchetto viene solitamente applicato alla persona che gestisce l'account e / o quando il membro del personale di vendita è considerato un coordinatore del team e non avvia o chiude la vendita.

È molto insolito avere un piano solo salariale, perché la maggior parte dei venditori di solito lavora per aumentare gli affari aprendo nuovi conti o migliorando i conti già esistenti. Pertanto, le aziende avrebbero bisogno di un certo tipo di pagamenti variabili a seconda delle loro prestazioni.

Solo commissione variabile

Questo è considerato un altro tipo estremo di piano solo salariale. Qui, il membro del personale di vendita riceve una commissione che dipende dalla percentuale dei profitti guadagnati. Inoltre, la commissione potrebbe essere determinata, non solo come una percentuale specifica dei redditi, ma come una combinazione di altri attributi, tra cui il margine di profitto, la quantità di entità vendute o altri parametri.

Anche in questo caso, le commissioni possono essere di natura variabile e possono contenere alcuni fattori noti come promotori o demotori dell'attività, dove a seconda dell'aumento di volume, la percentuale può rispettivamente aumentare o diminuire.

È fondamentale pagare le commissioni su base frequente affinché i risultati siano ulteriormente stimolati. Questi piani sono più tipici, quando il venditore agisce come un'identità indipendente e il tasso di vendita dipende quasi interamente dal venditore.

Salario e Commissione

Negli scenari di vendita odierni, è molto tipico avere un qualche tipo di miscela tra stipendio e commissioni. Qui, il venditore riceve uno stipendio base per il suo impegno contribuito al mantenimento della contabilità e alla conduzione di altre attività senza scopo di lucro. Tuttavia, ottiene anche un compenso sotto forma di commissioni per il raggiungimento di ulteriori obiettivi aziendali.

La natura della miscela può variare ovunque da una scala di retribuzione di base più alta con una commissione limitata a uno stipendio di base significativamente più basso con una commissione potenziale significativamente più alta.

Salario e bonus

Un piano di stipendio e bonus è quasi simile a un piano di retribuzione con stipendio e commissioni. La differenza fondamentale tra queste due categorie è che un bonus di solito si riferisce a una percentuale dello stipendio (contrariamente a una percentuale delle vendite totali), che può essere assegnata in base al raggiungimento degli obiettivi attuali.

Un'altra differenza tra questi due programmi è che i venditori che lavorano con la maggior parte dei piani bonus di solito hanno un livello inferiore di effetto sulla vendita. Come nel piano delle commissioni, anche qui le aziende possono promuovere o retrocedere. Tuttavia, sarebbe analogo alla percentuale dello stipendio e non alle entrate, ai profitti o ad altri parametri monetari.

Disegnare

Questo è ancora un altro tipo di piano salariale. In caso di pareggio, l'azienda paga anticipatamente i soldi al dipendente. Quindi, il denaro viene rimborsato dal dipendente dalla quantità di denaro guadagnato dal dipendente in futuro.

In genere, si tratta di una sorta di prestito legalmente vincolato, che il dipendente deve all'azienda. I cacciatori di teste lavorano spesso su questo modello e talvolta ad alcuni venditori viene offerto un accordo simile.

Tutti possono trarre vantaggio da un venditore altamente autonomo. Potrebbe sembrare un po 'duro, ma l'amara verità è che i venditori lavorano per l'azienda, quindi non possono essere autorizzati a comportarsi come uomini d'affari egoistici. Questo è il motivo principale per cui alcune aziende o settori preferiscono i bonus alle commissioni, in quanto aiuta a ridurre un certo tipo di rischio. Oltre alla crescita di un settore rispetto alla maturità del settore, è necessario prendere in considerazione vari altri parametri per determinare le strategie più adatte per un'organizzazione. Alcuni di questi parametri sono i seguenti:

Competition- Cosa fanno le aziende? Qual è il piano di compensazione per i loro venditori? Inoltre, le aziende dovrebbero sempre cercare di elaborare e implementare il miglior pacchetto di risarcimento all'interno del settore.
Consultative Sale Versus Transactional Sale- Qual è la quantità di influenza che ogni persona ha sulla vendita effettiva rispetto ai doveri amministrativi, inclusa la tenuta dei conti? Solitamente, il coinvolgimento di un venditore nel processo di vendita effettivo è direttamente proporzionale alla retribuzione variabile rispetto allo stipendio base.
Length of the Cycle of Sales- Questo varia notevolmente da settore a settore. Ad esempio, la loro attività si occupa della vendita di aerei o le aziende vendono prodotti di consumo all'ingrosso? Nel primo caso, è difficile fare piani di incentivi orientati alle commissioni su questo tipo di vendita sofisticata a lungo termine che tratta centinaia di milioni in valute diverse.
Type of Salesperson- Il piano di compensazione per persone diverse dovrebbe essere diverso in base al loro coinvolgimento e contatti diretti al processo di vendita. Ad esempio, la struttura retributiva di un coordinatore delle vendite non dovrebbe essere la stessa di quella di un account executive,
Length of Service- L'anzianità di servizio è uno dei vari parametri specifici che riguardano un solo membro della squadra. Un venditore può godere di una migliore ricompensa grazie agli anni trascorsi in azienda o agli anni trascorsi in esperienza nel caso di un venditore di recente assunto.
Size of Territory- Potrebbero esserci diversi pacchetti per diverse regioni geografiche o altre distribuzioni nel territorio. Se il territorio è più grande e offre più sfide, è necessario provvedere a un risarcimento.
Account Type- Diverse società hanno una varietà di assetti strutturali. Li classificano come conti importanti, in modo che il loro pacchetto di risarcimento sarà separato in base alla loro importanza.
Team Salesmanship- Nonostante una squadra possieda un ottimo ambiente di vendita, in genere i membri della squadra hanno diverse varietà di ruoli da svolgere. Inoltre, la parte dei loro pagamenti che sono variabili dovrebbe variare a seconda della loro correlazione con la vendita effettiva.
The Significance of Other Departments- Questo potrebbe essere stato uno dei campi più sofisticati della pianificazione dei compensi per le vendite. Le migliori imprese integrano piani di compensazione in tutta l'azienda.

Se un venditore svolge lo stesso compito di un altro venditore con esperienza simile, l'azienda dovrebbe pagarlo come quest'ultimo. Le aziende darebbero il messaggio che il migliore performer avrà sempre più entrate.

Infine, assicurati che il piano rimanga lo stesso per tutti. Un piano che colpisce le papille gustative giuste solo di un gruppo specifico di persone potrebbe essere vantaggioso per alcuni, ma non per altri. Ciò servirebbe solo parzialmente al suo scopo, in quanto le sezioni che non beneficiano del piano di incentivi ricorreranno a pratiche sfavorevoli, non etiche e talvolta illegali.

Sebbene sia improbabile che le aziende offrano vantaggi diretti a tutti i dipendenti, i compensi offerti dall'azienda vengono pagati in termini monetari per l'amministrazione e il servizio.

Alcuni dei vantaggi messi a disposizione dalle aziende sono:

Health Insuranceche possono includere strutture mediche, cure odontoiatriche, cure oculistiche (di solito il costo è condiviso dall'azienda e dal dipendente). Le aziende a volte offrono assicurazioni sulla vita o assicurazioni per qualsiasi disabilità.
The 401(k) plan Alcune aziende contribuiranno fino a una determinata percentuale del loro contributo totale.
Options for Stock marketing all'interno della società.
Payment for Vacations e / o Sick Pay.
Child Care - Alcune aziende hanno anche politiche e strutture come la scuola e l'educazione sportiva all'interno delle loro sedi.
Communication facilities or Automobile Allowances - Queste strutture sono più comuni per i venditori che lavorano in determinati settori.
Flexible Health Care Spending/Commuter Reimbursement - Questi entrano in gioco quando una parte del loro reddito di base viene tenuta da parte prima delle tasse affinché le aziende vengano rimborsate in base all'utilizzo.

Gli incentivi non includono solo lo stipendio base, le commissioni guadagnate e gli altri vari bonus. Gli incentivi sono i premi offerti da un'azienda, che possono aumentare l'intero peso associato al piano di compensazione. Le aziende sono tutte associate a una componente finanziaria ad esse integrata.

Le aziende possono trovare innumerevoli modi per dare energia ai dipendenti. Questo forse attraverso forme monetarie o non monetarie di commissioni o bonus. Ci concentreremo su metodi inferiori o gratuiti per premiare e fornire riconoscimento ai membri del personale.

La compensazione non finanziaria di solito può essere suddivisa in due categorie principali: Recognition e Reward. C'è un'enorme quantità di interconnessioni tra queste due categorie. Li misureremo in base a parametri come il costo coinvolto, il tempo impiegato per l'implementazione. Inizieremo con idee di piccoli biglietti facilmente implementabili. Iniziare con,Appreciation(essere riconosciuto) è la ricompensa che viene per lo più ignorata. Come dice il proverbio, "Un po 'di apprezzamento può andare lontano".

Ci sono numerosi attributi in base ai quali le persone possono essere riconosciute e apprezzate per i loro sforzi, il che potrebbe non dare loro la fretta immediata dei benefici monetari. Ma miglioreranno sicuramente le loro prestazioni per un lungo periodo aumentando la loro autostima e fiducia. Discutiamoli di seguito -

Modi gratuiti di apprezzamento

Una parola dal suono gentile o una breve nota contenente apprezzamento.
Congratularsi con una persona all'interno di un team o durante una riunione aziendale.
Premi come "Miglior impiegato della settimana".
Fama all'interno della rete aziendale o menzione nella newsletter di un'azienda.

Premi con costi minimi

Assegnare al dipendente un premio per i risultati.
Certificare il dipendente con un 'Certificato di Eccellenza per determinati risultati.
Assegnazione di determinati permessi guadagnati ai dipendenti in base alla puntualità. Questo può essere un po 'complicato a volte e dovrebbe sempre essere fatto in consultazione con le risorse umane.
Possono anche essere dati premi come una cena per due persone in un ristorante decente, buoni regalo di un negozio dipartimentale o biglietti per una partita di cricket.

Il lavoro stesso può anche essere una ricompensa

Alcuni dipendenti sentono di essere riconosciuti e che i loro sforzi vengono ricompensati, quando vengono semplicemente affidate loro responsabilità nuove ed entusiasmanti su cui lavorare. Uno dei modi migliori possibili è assegnare un dipendente a un determinato task team multipiattaforma (uno che coinvolge un profilo più alto si rivelerebbe ancora migliore).

Potenziare il dipendente o lasciarlo essere il leader in qualcosa può anche essere una grande ricompensa. Ciò offre al dipendente l'opportunità di farsi notare all'interno del team, il che lo farà sentire meglio e fiducioso all'interno dei membri del suo team.

Concorsi di vendita

Un modo ingegnoso per aumentare le vendite è condurre vari concorsi di vendita. Questi concorsi di solito entrano in gioco quando è necessario dare una spinta in più alla vendita di un certo tipo di prodotto o servizio.

Questi concorsi funzionano meglio quando le aziende proiettano un obiettivo di vendita per un breve periodo. Implementarli troppo frequentemente non è un'idea saggia, perché l'attenzione e l'attenzione dei dipendenti si dissipano dopo un periodo di tempo.

La ricompensa per il vincitore di un concorso di vendita può essere variabile come qualcosa che va da un regalo in miniatura a un costoso pacchetto vacanza. Questi pacchetti vacanza di solito sono disponibili in varie forme. Questi pacchetti possono essere un viaggio individuale o con un familiare o un amico o un viaggio congiunto per più vincitori, in cui i vincitori del concorso vengono inviati a una destinazione di vacanza dove i dipendenti potrebbero collaborare con i loro compagni di squadra e godersi l'ambiente e le sue prelibatezze.

Incontri di vendita

Questo tipo di riunioni viene solitamente implementato per costruire il team di vendita. Le riunioni di vendita possono essere classificate in due tipi: il primo è il filesales update meeting(di solito si tiene su base bisettimanale o mensile). Il secondo è il filelarger team summit(tipicamente condotto annualmente o semestralmente). Entrambi questi incontri sono luoghi ideali per riconoscere e premiare singoli dipendenti o un gruppo di dipendenti.

Nel caso di un vertice più ampio, il tempo per l'incontro può variare da un giorno a una settimana. Questi incontri comprendono esercizi per il team building, sessioni di formazione alla vendita, discorsi per motivare i dipendenti e una serie di varie altre attività interattive che si aggiungono ai vantaggi complessivi, quando si tratta di riconoscimento e gratificazione dei dipendenti.

Gli incontri di vendita sono leggermente più formali rispetto ai concorsi di vendita. La più grande differenza tra i due è che le riunioni di vendita vengono condotte, in modo che la direzione possa comunicare ai dipendenti i nuovi paradigmi nel business, la visione e anche per trasmettere ricompense. Questo viene fatto in modo che i dipendenti passino in secondo piano rispetto ai concorsi di vendita, dove i dipendenti portano avanti gli eventi e partecipano attivamente.

Poiché i dipendenti associati alle vendite di solito hanno un importo di spesa maggiore rispetto alla maggior parte degli altri professionisti aziendali, è molto importante per loro gestire queste spese. Esistono vari modi per premiare il personale di vendita in base a quanto bene mantengono basse le spese dell'azienda. Alcune aziende creative arrivano persino a condurre concorsi per scoprire chi può gestire meglio determinate spese, che possono includere biglietti aerei e spese alimentari. Alcuni attributi aggiuntivi rispetto a quelli che richiedono attenzione sono i seguenti:

Think on an Individual basis- Una persona che attribuisce un valore maggiore agli attributi sociali potrebbe essere motivata a fornire prestazioni migliori dandogli del tempo extra per fare volontariato per varie attività sociali. D'altra parte, una persona orientata all'economia potrebbe essere semplicemente desiderosa di ottenere ricompense in termini monetari e dare meno peso alle altre ricompense intellettuali.
Teams too Need to be Recognized- I membri del personale di vendita, a differenza della direzione, non lavorano mentre sono isolati dal mondo esterno e di solito fanno parte di un'organizzazione più grande. Si rendono conto della loro importanza in un'organizzazione di vendita, quindi il riconoscimento del team e le ricompense per i singoli artisti sono desiderati da molti membri del team. Inoltre, alcune persone si sentono a casa mentre lavorano all'interno di un ambiente di squadra e vogliono che anche i loro colleghi siano riconosciuti.
Out of the Box Thinking- Un fattore che motiva un individuo potrebbe essere deludente per un altro. Quando le aziende non sono sicure su cosa motiva chi, dovrebbero cercare di guardare più a fondo e analizzare le cose. D'altra parte, fare la stessa cosa ripetutamente farà sì che i membri del personale si sentano annoiati dal lavoro. I sistemi di ricompensa monotoni agiscono effettivamente come fattori regressivi per i dipendenti e non riescono a ottenere i risultati desiderati. Le aziende dovrebbero usare la loro creatività e immaginazione per coltivare modi più interattivi per premiare i loro dipendenti.
Don't Make the Rewards seem like Punishments- Se la sede della riunione annuale di vendita dell'organizzazione si trova all'interno di una destinazione di vacanza, non limitare i membri del personale a godersi la destinazione. Non condurre una serie continua di riunioni per l'intero periodo di tempo per il quale la sede è stata prenotata.
Maintain Consistency- Come nel caso del compenso, anche il sistema di premi e riconoscimenti deve essere trasparente e non deve essere soggetto alla pratica immorale di scegliere i favoriti. Giocare ai favoriti è ingiusto, non etico e socialmente illegale quando si tratta di premi e riconoscimenti. La ricompensa deve essere basata su determinate prove di risultati, indipendentemente da quanto piccolo o grande possa essere il risultato.
Make It Fun- Mentre fanno un regalo, le aziende non dovrebbero semplicemente acquistare una cosa noiosa che potrebbero pensare essere una scommessa sicura. Dovrebbero comprare le cose che i membri del loro team meritano davvero e apprezzerebbero. Dovrebbero mirare meglio del semplice acquisto di un nuovo gadget, gadget di lusso, articoli per la cura personale e così via.

Alla fine, un'adeguata pianificazione degli incentivi in un'azienda mostra che lo sforzo extra che le aziende mettono in conto viene apprezzato in cambio, il che fa credere ai dipendenti di avere una maggiore considerazione all'interno della direzione.

Incoraggiare le motivazioni interne di una persona è uno dei modi a prova di completo per raggiungere il successo per un manager in ogni momento.

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