Teoria X e Teoria Y

Il nostro stile di gestione è fortemente influenzato dalle nostre convinzioni e ipotesi su ciò che incoraggia i membri del nostro team, come: se crediamo che i membri del nostro team non amano il lavoro, allora tendiamo verso uno stile di gestione autoritario. Tuttavia, se presumiamo che i dipendenti siano orgogliosi di fare un buon lavoro, tendiamo ad adottare uno stile più partecipativo.

Douglas McGregor, l'eminente psicologo sociale, divide lo stile di gestione in due teorie contrastanti:

  • Teoria X
  • Teoria Y

Teoria X

Questa teoria ritiene che i dipendenti siano naturalmente immotivati ​​e non amano lavorare, e questo incoraggia uno stile di gestione autoritario. Secondo questa teoria, il management deve intervenire con fermezza per portare a termine le cose. Questo stile di gestione conclude che i lavoratori:

  • Disfavorire il lavoro.
  • Astenersi dalla responsabilità e dalla necessità di essere diretti.
  • Devono essere controllati, forzati e avvertiti per fornire ciò che è necessario.
  • Richiedi di essere supervisionato in ogni fase, con controlli messi in atto.
  • Richiedono di essere attratti per produrre risultati, altrimenti non hanno ambizioni o incentivi a lavorare.

McGregor ha osservato che i lavoratori di tipo X sono in realtà per lo più in minoranza, e tuttavia nelle organizzazioni di massa, come l'ambiente di produzione su larga scala, la gestione della teoria X può essere necessaria e può essere inevitabile.

Teoria Y

Questa teoria spiega uno stile di gestione partecipativo di natura distributiva. Conclude che i dipendenti sono felici di lavorare, sono auto-motivati ​​e creativi e amano lavorare con maggiore responsabilità. Si stima che i lavoratori -

  • Assumiti volontariamente la responsabilità e sei incoraggiato a raggiungere gli obiettivi che gli vengono assegnati.

  • Esplora e accetta la responsabilità e non hai bisogno di molta guida.

  • Assumi il lavoro come parte naturale della vita e risolvi i problemi di lavoro con fantasia.

Nelle organizzazioni di tipo Y, le persone ai livelli inferiori sono coinvolte nel processo decisionale e hanno maggiori responsabilità.

Teoria a confronto X e Teoria Y

Motivazione

La Teoria X considera che le persone non amano il lavoro, vogliono evitarlo e non si assumono volontariamente responsabilità.

Al contrario, Theory Y ritiene che le persone siano auto-motivate e si assumano responsabilità in modo sportivo.

Stile di gestione e controllo

In un'organizzazione di tipo Teoria X, la gestione è autoritaria e viene mantenuto il controllo centralizzato.

Mentre nella teoria dell'organizzazione di tipo Y, lo stile di gestione è partecipativo, i dipendenti sono coinvolti nel processo decisionale, ma il potere rimane di attuare le decisioni.

Organizzazione del lavoro

I dipendenti di Theory X sono specializzati e lo stesso ciclo di lavoro continua.

Nella Teoria Y, il lavoro tende a essere coordinato attorno ad aree più ampie di abilità o conoscenze. I dipendenti sono anche motivati ​​a sviluppare competenze e fornire suggerimenti e miglioramenti.

Premi e valutazioni

Le organizzazioni della Teoria X lavorano su una base "carota e bastone" e la valutazione delle prestazioni fa parte dei meccanismi generali di controllo e compensazione.

Venendo alle organizzazioni della Teoria Y, la valutazione è regolare e cruciale, ma di solito è un meccanismo separato dai controlli organizzativi. Le organizzazioni della Teoria Y offrono ai dipendenti frequenti opportunità di promozione.

Applicazione

Lo stile di gestione della Teoria X è ampiamente accettato come inferiore agli altri, tuttavia trova il suo posto nelle procedure di produzione su larga scala e nel lavoro non qualificato sulla linea di produzione.

Molti dei principi della Teoria Y sono ampiamente accettati da diversi tipi di organizzazioni che valorizzano e motivano la partecipazione attiva.

Teoria La gestione in stile Y è appropriata al lavoro di conoscenza e ai servizi con licenza. Le organizzazioni di servizi con licenza sviluppano naturalmente pratiche di tipo Teoria Y in base alla natura del loro lavoro, anche il quadro di conoscenze ad alta struttura, come le operazioni di call center, beneficia dei suoi principi per motivare la condivisione delle conoscenze e il miglioramento continuo.