Gestione della diversità della forza lavoro

Entro il 2014 circa il 58% di tutti i nuovi iscritti alla forza lavoro erano minoranze e donne, males comprised 44% of the workforce. Se sbirciamo nella storia, possiamo vedere come alcuni gruppi protetti sono riusciti a garantire pari opportunità di lavoro e una legislazione di azione affermativa che ha portato ad accelerare le assunzioni e lo sviluppo.

Attualmente il mercato del lavoro è diventato la nuova maggioranza della forza lavoro; questioni di uguaglianza e trattamento equo hanno accresciuto la responsabilità di gestire la diversità. Tuttavia, alcuni vecchi stereotipi continuano a etichettare ruoli di lavoro "appropriati" per le donne e le minoranze, anche tra i membri stessi del gruppo, a causa dei quali non sono state in grado di accelerare il loro passaggio alla direzione.

Molto spesso si è visto come le donne e le minoranze possano muoversi verso l'alto, proprio così in alto nella gestione, stabilizzandosi prima di raggiungere i livelli senior. Anche se la ragione di questo fenomeno del soffitto di vetro non è completamente compresa, ma ciò che otteniamo è che una formazione e uno sviluppo adeguati per questi individui dovrebbero tenere conto delle loro esigenze speciali.

Iniziative del soffitto di vetro

Il soffitto di vetro può verificarsi a causa di highly subjective behavior of the top-level management. Poiché tutti i candidati sono ben qualificati, la selezione è spesso basata su capacità e conforto interpersonali, soprattutto con le persone al vertice non disposte a lasciare che altri si assumano importanti responsabilità.

Un altro motivo proposto è che alle donne e alle minoranze vengono assegnati incarichi meno impegnativi o per dire facili nel loro cammino verso l'alto. In genere vengono assegnati compiti relativi alle pubbliche relazioni o alle risorse umane invece di posizioni in start-up di produzione di linea e iniziative imprenditoriali.

Argomenti alternativi per la diversità sul posto di lavoro

Un altro argomento che viene spesso citato su Workplace Diversity è che alcune persone non si sentono a proprio agio nei gruppi o hanno le ultime notizie sull'ufficio, a causa delle quali sono in ritardo. Mentre coloro che mostrano un po 'di interesse per la politica dell'ufficio e le chiacchiere sono sempre aggiornati sulle prossime opportunità di promozione, che non sono generalmente conosciute fino a quando i dipendenti non sono stati selezionati.

Inoltre, ci sono alcune persone che fanno sì che determinati gruppi o persone si sentano esclusi e mai veramente accettati dagli altri. La parte positiva qui è che in ogni organizzazione le persone cercano di cambiare o scendere a compromessi con la cultura dell'organizzazione esistente, il che le farà sentire supportate e incoraggiate. Le aziende che accettano questo tipo di comportamento producono il massimo profitto.

Diverse aziende hanno escogitato soluzioni diverse per superare i problemi del soffitto di vetro. Per lo più cercano di aumentare il ritmo della promozione dall'interno attraverso la formazione sulla sensibilità culturale per tutti i manager, comprese le azioni affermative qualificate, che portano a:

• Obiettivi di prestazione dei supervisori.
• Organizzazione di programmi di mentoring formali.
• Motivare le reti di supporto all'interno dei gruppi.
• Aiutare con la pianificazione della carriera per alcuni dipendenti.

Tuttavia, i risultati di questi metodi devono ancora essere scoperti.

La tabella seguente contiene un elenco di dodici tattiche che i datori di lavoro potrebbero utilizzare per affrontare la questione del soffitto di vetro, come concluso da Catalyst, un'organizzazione di ricerca e consulenza che lavora per far progredire le donne nel mondo degli affari.

Misura il progresso delle donne.	Promuovi le donne.
Sposta le donne in posizioni di fila.	Coinvolgi le donne in un lavoro non tradizionale.
Trova mentori per donne.	Promuovere le donne negli studi professionali.
Crea reti di donne.	Supportare la pianificazione della carriera personalizzata.
Fai in modo che il cambiamento culturale avvenga.	Fai lavorare la flessibilità.
Misura il progresso delle donne.	Promuovi le donne.

Alcune di queste proposte riguardano la gestione della carriera organizzativa prevista. Inizia selezionando la partizione dei percorsi di carriera esistenti e quindi reindirizzando relativamente gli alti potenziali attraverso posizioni di linea o compiti progressivi che erano stati precedentemente assegnati ai candidati di maggioranza.