Pianificazione dello sviluppo della carriera - Guida rapida

A tutte le organizzazioni piace migliorare costantemente. Uno dei canali più importanti per introdurre miglioramenti in qualsiasi organizzazione è attraverso il cambiamento. Non ci possono essere miglioramenti senza cambiamenti. La stessa cosa vale anche per il dipendente. Non ci può essere alcun miglioramento nella carriera di un dipendente se non è aperto al cambiamento.

Al giorno d'oggi, se qualcuno si aspetta che tutte le cose buone gli accadano senza che lui faccia alcuna aggiunta di valore, allora vive nel paradiso degli stolti. Questo è il motivo per cui la maggior parte delle organizzazioni ha piani di autosviluppo per aiutare i propri dipendenti a migliorare le proprie competenze e diventare alla pari con i migliori talenti a livello globale. Questa acquisizione di nuove competenze li aiuta a ottenere una crescita personale e carriere di successo a lungo termine. Il segreto del successo professionale è stato racchiuso in parole semplici,be the person with the right skills in the right place at the right time.

Cos'è lo sviluppo della carriera?

Lo sviluppo della carriera è uno di quei rari passaggi che risponde alle esigenze sia dei datori di lavoro che dei dipendenti. Ogni organizzazione vuole il suoemployees to grow in their professional life, in modo che possano plasmarsi per affrontare il futuro.

Questo è il motivo principale per cui le organizzazioni implementano sessioni di formazione e introducono molte curve di apprendimento per integrare la loro visione con gli obiettivi personali del dipendente. Sebbene questo processo possa sembrare abbastanza fluido, offre molte sfide durante l'implementazione. Il motivo principale è la barriera di comunicazione che esiste tra la direzione e i dipendenti nelle organizzazioni.

In questo capitolo discuteremo degli elementi che sono coinvolti nello sviluppo della carriera e nel processo di pianificazione.

In generale, la costruzione della carriera implica due atti:

• Costruire la propria carriera attraverso le opportunità di carriera disponibili e

• Comprendere gli obiettivi di carriera che l'organizzazione si aspetta che il dipendente si esibirà e rivendicare la fiducia che i reclutatori hanno mostrato in lui durante la sua selezione.

La pianificazione della carriera può anche essere definita come il processo in cui un dipendente può utilizzare le opportunità disponibili all'interno dell'organizzazione per promuovere i propri vantaggi personali. Ma allo stesso tempo, dovrebbe rientrare nei limiti della conformità organizzativa. In questo senso, la pianificazione della carriera dovrebbe idealmente iniziare prima di entrare in azienda.

Cinque fasi della pianificazione dello sviluppo della carriera

La pianificazione della carriera prevede cinque fasi importanti. Sono -

• Valutare se stessi e identificare le aree di forza e attitudine.
• Trovare opportunità di carriera adatte ai tuoi punti di forza.
• Stabilire obiettivi nella vita personale e professionale.
• Pianificare le azioni su come raggiungere gli obiettivi.
• Valutazione periodica delle prestazioni.

Discutiamo ora in dettaglio le fasi sopra menzionate.

Valutazione di sé

Valutare se stessi è l'atto di rivedere le proprie priorità, interessi personali, punti di forza e di debolezza, insieme a set di abilità appropriati. Queste revisioni aiutano il dipendente a farsi un'idea realistica delle sue possibilità di crescita professionale nell'organizzazione. La valutazione gli darà anche un'immagine trasparente delle competenze richieste per descrizioni e promozioni specifiche del lavoro.

Sebbene questo sia un ottimo strumento per esplorare le opportunità di crescita nella propria organizzazione, le persone in cerca di lavoro possono utilizzarlo per cercare opportunità tra amici e familiari e nelle fiere del lavoro. Questo controllo della realtà aiuta anche a finalizzare gli obiettivi e stabilire obiettivi per il futuro.

Trovare opportunità di carriera

Dopo che l'autovalutazione è stata eseguita, il passo successivo è quello di ottenere un controllo della realtà su quali abilità ha la persona e come possono servirla. In questa fase, il candidato dovrebbe delineare tutti i passaggi che deve seguire per raggiungere una carriera specifica. Si tratta di fare un bilancio delle conoscenze tecniche e di stabilire se siano sufficienti a garantire un'opportunità di lavoro.

Il prossimo obiettivo significativo è il networking. Il candidato dovrebbe cercare, se ha qualcuno nel suo contatto che può offrirgli un'opportunità o facilitare la stessa. Un professionista che lavora può utilizzare questo passaggio per effettuare una valutazione realistica dei suoi obiettivi, se sono ancora raggiungibili, e di tutti i cambiamenti avvenuti sul posto di lavoro per influenzare la sua visione.

La maggior parte delle organizzazioni conduce valutazioni annuali che contengono molti di questi questionari di autovalutazione. È qui che i candidati possono darsi un punteggio equo e dimostrare al management, dove tutti hanno contribuito alla crescita dell'organizzazione.

Definizione degli obiettivi nella vita personale e professionale

In questa fase, il candidato verifica una serie di opportunità di carriera a sua disposizione e determina quali delle sue competenze e livelli di conoscenza saranno necessari nel lavoro di sua scelta. In questa fase, il candidato effettua ricerche e raccoglie informazioni da più fonti come amici, colleghi, colleghi, ecc. E cerca di trovare il modo migliore per lui.

In questa fase, molte potenziali persone in cerca di lavoro pubblicano anche i loro profili nei centri di collocamento, che a loro volta forniscono loro un elenco di qualifiche che i datori di lavoro cercano nel profilo di un candidato. Una situazione simile si riscontra anche all'interno dell'organizzazione, dove le possibili opzioni per una posizione sono chieste per rispolverare le proprie capacità.

Definizione degli obiettivi

La terza fase del processo di pianificazione della carriera è quella della definizione degli obiettivi, in cui una persona subisce un periodo di autovalutazione e indaga le sue opportunità di carriera per decidere le sue prospettive a lungo termine in un'organizzazione. È importante che il candidato continui a controllare tutte le sue opzioni per un futuro sostenibile.

È anche fondamentale che cerchi opportunità su misura per i suoi interessi, abilità e abilità personali. In breve, i suoi obiettivi dovrebbero essere specifici, misurati, fissati e raggiungibili, in modo che possa misurare il suo successo nel perseguirlo.

Pianificazione

La pianificazione dell'azione prevede i passaggi necessari per raggiungere obiettivi come una formazione aggiuntiva o l'acquisizione di una serie specifica di competenze manageriali per la sua posizione attuale o per quella che aspira a ottenere. Questo passaggio di solito comporta molta comunicazione con i dipendenti senior che lavorano in diversi ruoli nell'organizzazione. Poiché questi anziani sono le persone che possono condividere le informazioni con il resto delle persone e informarle sulle varie dinamiche negli ambiti lavorativi.

Valutazione periodica delle prestazioni

Il passaggio finale è la valutazione dei progressi compiuti nell'avvicinamento agli obiettivi di carriera. Valutare il proprio successo aiuta le persone a tenere traccia dei propri progressi ea identificare i punti di forza e di debolezza in un piano di carriera.

Questa abitudine all'autovalutazione aiuta le persone a tenere sotto controllo le proprie priorità ea continuare a sviluppare le proprie capacità come un processo continuo, non come uno sforzo una tantum isolato. Inoltre, l'autovalutazione aiuta ad acquisire conoscenze su diverse funzionalità nella sfera lavorativa.

Nel clima competitivo di reclutamento odierno, sta diventando sempre più difficile per le organizzazioni mantenere i loro migliori talenti in una carriera a vita con loro. Questa ristrutturazione e fusione delle organizzazioni ha fornito ai dipendenti un'opportunità d'oro per apportare cambiamenti ai loro obiettivi di carriera e raggiungerli.

Carriere proteiche

Al giorno d'oggi, le organizzazioni hanno smesso di considerarsi un fornitore di soluzioni one-stop per i propri dipendenti. Si sono evoluti in una casa d'affari che offre opportunità di apprendimento a persone motivate che le rende più commerciabili.

Queste carriere sono state definite come Protean Careersperché ora si vede che i candidati cambiano la loro carriera di volta in volta per soddisfare le loro esigenze personali. Le caratteristiche principali di queste carriere proteiformi sono abilità portatili, esperienza lavorativa multiculturale, apprendimento sul lavoro e networking costante. Le carriere proteiche considerano l'apprendimento interpersonale e i cambiamenti in una struttura organizzativa come i fattori principali per un cambiamento di carriera.

A poco a poco, le persone hanno lentamente gravitato verso un approccio più personale quando si tratta di costruire una carriera. Ciò richiede l'utilizzo di campi soggettivi come Designazione, Salario e Longevità. Questi fattori sono entrati nella vita professionale per la necessità di un migliore equilibrio vita-lavoro nella vita dei dipendenti. Ora desiderano un maggiore equilibrio nella loro vita professionale e vogliono che serva i loro bisogni personali. Hanno capito il valore del trascorrere del tempo con le loro famiglie.

Carriere a spirale

Oggi le carriere dei dipendenti stanno cambiando a causa di molti parametri individuali e ambientali. I diversi atteggiamenti e obiettivi di carriera sono le ragioni principali dei cambiamenti di carriera. Ad esempio, una persona altamente creativa cercherà sempre di sviluppare le sue capacità personali, quindi sarà più incline a cercare opzioni di carriera interfunzionali.

Allo stesso modo, le persone motivate dal potere e dai risultati non vedranno l'ora di ricevere promozioni gerarchiche. Questo è stato un modello dominante di crescita della carriera fino agli ultimi anni. Ma ora, i cambiamenti nell'ambiente aziendale esterno hanno innescato i cambiamenti anche nella struttura lavorativa interna delle organizzazioni.

Questo è il motivo per cui le persone non mostrano più cambiamenti di carriera lineari che sono stati osservati con un ambiente di lavoro stabile e altamente strutturato, ma modelli di carriera a spirale più organici e adattivi.

Cosa dicono gli esperti del settore?

Agli esperti del settore piace Allred, Snow, e Mileshanno a lungo osservato e menzionato il legame tra crescita individuale e cambiamenti di carriera. Dicono che le organizzazioni hanno ora iniziato a optare per un modo di lavorare più orientato alla rete, rispetto al funzionamento a silo dei singoli dipartimenti in precedenza.

Questo è il risultato di una maggiore esigenza di avere una forte connessione tra i diversi dipartimenti per coordinare meglio le attività e far fronte all'intensa pressione della concorrenza aziendale globale.

Questi studiosi sottolineano con enfasi che l'insieme di abilità di cui una persona ha bisogno per avere successo nella sua carriera dipende dalla struttura dell'organizzazione. Se la struttura organizzativa promuove l'avventura in nuovi mercati, allora troverà sicuramente successo nell'apprendimento di cose nuove.

Carriere transitorie

Le organizzazioni si aspettano che i propri dipendenti possiedano le competenze tecniche necessarie per competere con il resto della concorrenza. Ma allo stesso tempo, i cambiamenti avvenuti nella forza lavoro odierna non consentono ai dipendenti di accontentarsi del solo possesso di competenze tecniche. Quei dipendenti che possiedono forti capacità interpersonali e hanno una mentalità collaborativa saranno in grado di sopravvivere in uno stile di lavoro sempre più interdipartimentale.

Mentre le competenze tecniche forse sufficienti in un'organizzazione strutturata funzionalmente, quelle che devono avere successo in quelle di domani cellular firmsdeve avere anche la competenza nelle capacità commerciali, collaborative e di autogoverno. I pianificatori di carriera sono flessibili nell'adattare i nuovi modelli di lavoro nelle organizzazioni, in modo che possano imparare da diverse piattaforme e portare un miglioramento generale della carriera.

L'idea di perseguire la crescita personale mentre si lavora per la crescita organizzativa non è fondamentalmente in contrasto tra loro. Sono completamente coerenti e possono essere perseguiti insieme. In precedenza, i datori di lavoro si sentivano insicuri se i loro dipendenti iniziassero a imparare cose nuove perché ciò li rendeva preoccupati che la persona potesse smettere. Ma nello scenario aziendale odierno, le aziende sostengono che i propri dipendenti continuino a lavorare su nuove competenze e siano preparati ad affrontare qualsiasi cambiamento improvviso. Questo ha portato molta differenza nel modo in cui le persone gestiscono la loro carriera oggigiorno.

In precedenza, erano felici di provare a sviluppare le loro capacità in una particolare area di abilità, ma ora hanno iniziato a optare per una struttura di crescita più periferica che comprende anche quelle abilità che completano la loro abilità primaria.

Le persone tendono a limitare l'impatto della tecnologia sulla pianificazione della carriera solo a quei candidati che cercano lavoro su Internet. Mentre quello è un filecrucial change in career planning, non è affatto l'unico cambiamento che la tecnologia ha portato nella vita di un dipendente. Grazie ai progressi della tecnologia, i dipendenti possono ora intraprendere aself-assessment of their skill-sets attraverso varie piattaforme e portali online.

I dipendenti possono ora avere un'idea più chiara delle aree su cui devono concentrarsi per ottenere un profilo completo. Riduce la loro dipendenza dai datori di lavoro e dai supervisori immediati per ottenere unfeedback sulle loro prestazioni sotto forma di performance reviews. Questi dipendenti, inoltre, non hanno bisogno di fare affidamento sui consulenti o sul dipartimento delle risorse umane per ottenere i loro suggerimenti e per ottenere risposte alle loro domande.

Tutto ciò è possibile grazie all'ampia interconnettività fornita da Internet, utilizzando la quale questi dipendenti possono registrarsi new programs and learning coursesattraverso il quale possono aggiungere nuove competenze al proprio curriculum. Oltre a questi, molte organizzazioni hanno iniziato a fornire formazione interna attraverso moduli online per i dipendenti per migliorare la loro efficienza durante le loro ore convenienti.

La connettività aiuta anche le persone di diversi reparti a connettersi, il che aumenta overall efficiency and time utilization. I dipendenti possono ora ottenere facilmente la risposta alle loro domande tramite posta e messaggistica istantanea, in contrasto con il metodo precedente di andare alla scrivania e ricevere domande. Invece di un solo mentore, ora ce ne sono diversi che possono aiutarti quando sei in difficoltà.

Il progresso tecnologico ha sicuramente aiutato numerose organizzazioni a gestire adeguatamente il tempo. Ma lo svantaggio è che il semplice fatto di rendere disponibile la tecnologia senza alcun istruttore per moderare le sessioni di formazione porterà al caos e alla confusione. Il completamente automatizzato odo-it-yourself exercisesdisponibili online non hanno lasciato alcun segno. Questo perché con le macchine c'è sempre la possibilità di saltare la fase di valutazione. Mentre un istruttore dal vivo continuerà a controllarti per valutare i tuoi progressi e miglioramenti.

In precedenza, le organizzazioni erano responsabili della crescita della carriera di un individuo, ma ora l'onere ricade sul dipendente stesso. In un tale ambiente, la crescita lineare delle carriere è estremamente difficile da ottenere. Pertanto, gli esperti del settore ora consigliano un approccio al lavoro più organico, personale e basato sulle preferenze.Job satisfaction is the new mantra for success.

Mantra della crescita professionale

I seguenti punti delineano il mantra della crescita professionale:

• Trasformati usando i punti di forza per essere un dipendente e un performer migliore.
• Aumenta la rete professionale per includere persone al di fuori del tuo dipartimento.
• Valutare le abilità e vedere la loro rilevanza e valore nella scena lavorativa attuale.
• Impara nuove abilità che migliorano le tue abilità primarie e le completano.
• Sii resiliente ai cambiamenti nello scenario lavorativo e sii adattivo allo scenario lavorativo.

L'ultimo punto, in particolare, è importante. I dipendenti spesso commettono l'errore di presumere che i loro punti di forza siano quelli assoluti. Tuttavia, anche un piccolo cambiamento nell'ambiente di lavoro potrebbe trasformare i loro punti di forza in abilità non richieste o irrilevanti. Quindi, è molto importante mantenere un controllo della realtà su quali nuove abilità possono essere apprese, in tandem con quelle che un dipendente utilizza già al lavoro, in modo che il dipendente possa essere preparato per i futuri cambiamenti nel mercato.

Gestione della carriera organizzativa

Anche se i dipendenti sono ritenuti responsabili dello sviluppo della loro carriera, molte organizzazioni vogliono ancora essere coinvolte nell'incoraggiare gli sforzi individuali. Questo è specialmente nei campi dell'apprendimento superiore, del pensiero creativo, degli approcci innovativi e della resilienza ai cambiamenti nell'ambiente imprenditoriale.

Molte organizzazioni hanno fatto un ulteriore passo avanti e hanno fornito programmi di carriera come tutoraggio, facilitazione dell'intercomunicazione organizzativa, spiegazione della responsabilità aziendale e altre opzioni simili. Questi programmi hanno portato a un maggiore impegno e un maggiore senso di soddisfazione tra i dipendenti.

Come le organizzazioni gestiscono la propria forza lavoro

Le organizzazioni capiscono anche quando reclutano persone altamente motivate e creative per lavorare con loro. Una volta diventati dipendenti, non solo utilizzeranno l'organizzazione come luogo di apprendimento, ma anche per perseguire lo sviluppo personale. Queste persone non avranno difficoltà a individuare fonti alternative di occupazione se percepiscono che la loro azienda attuale non è focalizzata sullo sviluppo o sulla crescita.

Per evitare questo esodo di talenti dalla loro forza lavoro, le organizzazioni hanno iniziato a prestare molta attenzione ai modi in cui le persone cercano motivazione adesso. Con queste informazioni che arrivano rapidamente da tutti i circoli aziendali, le organizzazioni hanno smesso di prescrivere un:one size fits all formula per tutti i suoi dipendenti.

Le organizzazioni hanno capito che i dipendenti sono più interessati a lavorare in carriere che danno loro un successo psicologico e self-service, invece di una prospettiva di crescita gerarchica lineare. Questo perché nessuna organizzazione può più affermare di avere un ambiente di lavoro omogeneo che possa garantire ai candidati le stesse responsabilità lavorative per un lungo periodo di tempo.

La crescita individuale ha ora sostituito la crescita della carriera come forza trainante nella motivazione dei dipendenti. Il modo in cui le persone pensano alla propria carriera prende in considerazione i seguenti punti importanti:

• Trovare modi per mostrare i punti di forza.
• Lavoro che fornisce loro sfide.
• Lavora in armonia con il temperamento.
• Affrontare le esigenze di sviluppo.
• Lavora con interesse.
• Funziona con i valori.

Esigenze organizzative

Negli ultimi anni si è verificato un importante cambiamento nella gestione della carriera. dove una persona riceve tutte le sue istruzioni dal supervisore immediato. Le organizzazioni ora dipendono dal proprio consiglio di amministrazione solo per la visione e la missione dell'organizzazione. Tutte le restanti strutture cruciali, come la gestione dei dipendenti, sono state affidate ai supervisori. Questo viene fatto poiché casi così diversi possono essere gestiti solo da qualcuno che ha una storia di lavoro con questi dipendenti.

Nell'ambiente di lavoro dinamico odierno, i dipendenti ottengono opportunità di crescita attraverso il loro rapporto di lavoro con le persone e le capacità interpersonali. Ciò è in contrasto con l'impostazione tradizionale in cui un gruppo di persone dell'alta dirigenza prendeva una decisione centrale e venivano offerte opportunità di crescita a un candidato degno di promozione dopo averlo fatto partecipare a lunghe riunioni e lezioni relative alla gestione.

Problemi urgenti che i supervisori devono affrontare

Dato che ci si aspetta sempre più che i supervisori prendano decisioni manageriali, il ruolo di un consulente di gestione della carriera nell'organizzazione è diventato ridondante. Tuttavia, gli stessi supervisori devono essere formati su come motivare i dipendenti e apprendere le capacità interpersonali.

Una volta che i supervisori diventano i file People’s Personche la loro azienda vuole che siano, saranno in grado di affrontare alcuni dei problemi più urgenti che le organizzazioni prevedono di affrontare nell'immediato futuro. Alcuni di questi problemi sono:

• Le numerose questioni strategiche che le organizzazioni devono affrontare nei prossimi tre anni.
• Le esigenze e le sfide più urgenti dell'organizzazione nei prossimi tre anni.
• Le capacità e le conoscenze critiche necessarie per affrontare queste sfide.
• La capacità e la qualificazione del personale ideali necessarie per questo.
• La capacità del management di affrontare i problemi.

Nel prossimo capitolo discuteremo di come il mentoring può essere uno strumento molto efficace.

Il mentoring è uno dei metodi più efficaci per portare un miglioramento costante in un dipendente. Utilizza il metodo di fornire guida informale e incoraggiamento a promettenti persone di talento che non sono sufficientemente motivate per realizzare il loro vero potenziale.

In che modo i mentori aiutano i singoli dipendenti

I mentori generalmente sono persone che provengono da una gerarchia più alta rispetto al supervisore immediato. Questi mentori nutrono questi candidati sotto la loro osservazione e forniscono loro consigli tempestivi. Questo rapporto personale uno a uno crea fiducia e rispetto nella mente dei dipendenti e dà loro fiducia.

Questi protetti ottengono molto successo nella loro carriera grazie a tutta la guida che hanno ricevuto dai mentori. Sviluppano un senso di intuizione e comprendono la visione e gli obiettivi dell'azienda. Diventano inoltre consapevoli delle diverse reti all'interno dell'organizzazione. Hanno voglia di nuove opportunità sotto la guida di questi veterani.

Come i mentori aiutano le organizzazioni

Anche le organizzazioni traggono vantaggio da questa relazione mentore-mentee poiché non devono pagare per la formazione sul posto di lavoro. Possono anche affermare di essere concentrati sulla crescita della carriera dei propri dipendenti. I mentori traggono vantaggio dalle loro capacità interpersonali e dalle conoscenze tecniche che migliorano dalle loro interazioni con i protetti.

In generale, le persone confondono il mentoring con un modello di trasmissione delle informazioni basato sulla comunicazione unidirezionale. Tuttavia, la verità è che le persone che hanno ottenuto mentori nelle prime fasi del loro impiego sono le più ricettive nelle loro sessioni di feedback. Hanno anche molta più pazienza quando hanno a che fare con nuovi talenti. Questo è tutto a causa della costante comunicazione avanti e indietro che hanno avuto con i loro mentori attraverso le domande e la condivisione delle opinioni.

Downsizingsi riferisce a licenziamenti permanenti o riduzione della forza lavoro. Il decennio del 1980 ha visto la perdita di posti di lavoro di circa 600.000 manager a causa di:

• Ristrutturazione organizzativa
• Reengineering
• Delayering
• Tendenze economiche al ribasso

A volte anche le cessioni e le fusioni portano alla perdita di posti di lavoro. In generale, le aziende aiutano i dipendenti a far fronte a questi lavori involontari fornendo servizi di consulenza per l'outplacement. Questi servizi includono formazione per la ricerca di lavoro, valutazione delle competenze, curriculum di scrittura e persino servizi di negoziazione salariale.

La cosa più importante che la maggior parte delle aziende trascura durante il ridimensionamento è la mancanza di un'interazione chiara e frequente con i propri dipendenti con i quali l'azienda desidera lavorare in futuro. È importante fornire a queste persone informazioni tempestive e precise relative alle loro prospettive di carriera in corso con un'organizzazione più snella.

Insidie ​​dei licenziamenti

I licenziamenti venivano usati come un modo per aumentare i profitti, ma il ridimensionamento dei dipendenti da solo non produce profitto. Come daWayne Casio’s Research, le aziende che producono nuovi ricavi ampliando il personale e altre risorse guadagnano più profitti rispetto a quelle che seguono la strategia di licenziamento. Ma, andando per i lavoratori temporanei ci fa domanda che cosa è il modo migliore per gestire la carriera di questi lavoratori in questo 21 ^° secolo. Ci sono diversi vantaggi offerti dalle aziende come la riduzione del costo del lavoro o l'aumento della flessibilità del personale potrebbe essere complicato se i dipendenti temporanei non sono abbastanza qualificati o sono meno dediti al proprio lavoro.

Oltre a questo, i benefici per le persone qualificate come la varietà del lavoro e la crescita personale potrebbero far incorrere in perdite all'azienda, se i lavoratori temporanei diventassero sottoproletari nel pool di lavoro.

Utilizzo di squadre per la produzione del lavoro

Un altro punto importante da considerare qui per i dipendenti principali è che l'unione della forza lavoro porta a più di -

• Conflicts
• Esclusione sociale e
• Mobilità lavorativa

Quando le persone iniziano a lavorare come una squadra, diventa difficile giudicare il lavoro di un individuo. Quando le competenze da utilizzare non sono definite correttamente, diventa difficile per un dipendente fissare obiettivi di sviluppo personale per l'acquisizione di competenze desiderate. RicercatoriClanni e Wnuck ha proposto che la soluzione a questo problema sia concentrarsi su abilità comparative generiche ma importanti che il lavoro di squadra può fornire.

Perché le aziende si ridimensionano?

Un'azienda sceglie il ridimensionamento a causa della pressione competitiva, ma alla fine degli anni '90 questo è stato utilizzato come strategia per tutti i tempi. Durante questo decennio, le aziende hanno iniziato a ridurre i dipendenti a tempo indeterminato o per dire core e a sostituirli con dipendenti temporanei o part-time.

Questo è stato il risultato di una pressione globale sostenuta a causa dell'ulteriore Outsourcing and Off-shoring. Le cose ora sono cambiate, oggi le aziende optano per restare indietro con i loro dipendenti principali e limitare il reclutamento di persone solo per alcune funzioni specifiche. Quindi, fondamentalmente significa che ci sono meno scelte di carriera nelle piccole imprese e la mobilità interaziendale è ampiamente accettata come una forma di sviluppo della carriera.

Entro il 2014 circa il 58% di tutti i nuovi iscritti alla forza lavoro erano minoranze e donne, males comprised 44% of the workforce. Se sbirciamo nella storia, possiamo vedere come alcuni gruppi protetti sono riusciti a garantire pari opportunità di lavoro e una legislazione di azione affermativa che ha portato ad accelerare le assunzioni e lo sviluppo.

Attualmente il mercato del lavoro è diventato la nuova maggioranza della forza lavoro; questioni di uguaglianza e trattamento equo hanno accresciuto la responsabilità di gestire la diversità. Tuttavia, alcuni vecchi stereotipi continuano a etichettare ruoli di lavoro "appropriati" per le donne e le minoranze, anche tra gli stessi membri del gruppo, a causa dei quali non sono state in grado di accelerare il loro passaggio alla direzione.

Molto spesso si è visto come le donne e le minoranze possano muoversi verso l'alto, appena così in alto nella gestione, stabilizzandosi prima di raggiungere i livelli senior. Anche se la ragione di questo fenomeno del soffitto di vetro non è completamente compresa, ma ciò che otteniamo è che una formazione e uno sviluppo adeguati per queste persone dovrebbero tenere conto delle loro esigenze speciali.

Iniziative del soffitto di vetro

Il soffitto di vetro può verificarsi a causa di highly subjective behavior of the top-level management. Poiché tutti i candidati sono ben qualificati, la selezione è spesso basata su capacità e conforto interpersonali, soprattutto con le persone ai vertici non disposte a lasciare che altri si assumano responsabilità importanti.

Un altro motivo proposto è che alle donne e alle minoranze vengono assegnati incarichi meno impegnativi o per dire facili nel loro cammino verso l'alto. In genere vengono assegnati compiti relativi alle pubbliche relazioni o alle risorse umane invece di posizioni in startup di produzione di linea e iniziative imprenditoriali.

Argomenti alternativi per la diversità sul posto di lavoro

Un altro argomento che viene spesso citato su Workplace Diversity è che alcune persone non si sentono a proprio agio nei gruppi o hanno le ultime notizie in ufficio, a causa delle quali sono in ritardo. Mentre coloro che mostrano un po 'di interesse per la politica dell'ufficio e le chiacchiere sono sempre aggiornati sulle prossime opportunità di promozione, che non sono generalmente conosciute fino a quando i dipendenti non sono stati selezionati.

Inoltre, ci sono alcune persone che fanno sì che determinati gruppi o persone si sentano esclusi e mai veramente accettati dagli altri. La parte positiva qui è che in ogni organizzazione le persone cercano di cambiare o scendere a compromessi con la cultura dell'organizzazione esistente, il che le farà sentire supportate e incoraggiate. Le aziende che accettano questo tipo di comportamento producono il massimo profitto.

Diverse aziende hanno escogitato soluzioni diverse per superare i problemi del soffitto di vetro. Per lo più cercano di aumentare il ritmo della promozione dall'interno attraverso la formazione sulla sensibilità culturale per tutti i manager, comprese le azioni affermative qualificate, che portano a:

• Obiettivi di prestazione dei supervisori.
• Organizzazione di programmi di mentoring formali.
• Motivare le reti di supporto all'interno dei gruppi.
• Aiutare con la pianificazione della carriera per alcuni dipendenti.

Tuttavia, i risultati di questi metodi devono ancora essere scoperti.

La tabella seguente contiene un elenco di dodici tattiche che i datori di lavoro potrebbero utilizzare per affrontare la questione del soffitto di vetro, come concluso da Catalyst, un'organizzazione di ricerca e consulenza che lavora per far progredire le donne nel mondo degli affari.

Misura il progresso delle donne.	Promuovi le donne.
Sposta le donne in posizioni di fila.	Coinvolgi le donne in lavori non tradizionali.
Trova mentori per donne.	Promuovere le donne negli studi professionali.
Crea reti di donne.	Supportare la pianificazione della carriera personalizzata.
Fai in modo che il cambiamento culturale avvenga.	Fai lavorare la flessibilità.
Misura il progresso delle donne.	Promuovi le donne.

Alcune di queste proposte riguardano la gestione della carriera organizzativa prevista. Inizia selezionando la partizione dei percorsi di carriera esistenti e quindi reindirizzando relativamente gli alti potenziali attraverso posizioni di linea o compiti progressivi che erano stati precedentemente assegnati ai candidati di maggioranza.

Le aziende interessate ai programmi di sviluppo della carriera dipendono dagli alti e bassi del ciclo economico e del mercato del lavoro. Quando c'è una carenza di manodopera, competenze, ecc., Le aziende includono programmi di sviluppo della carriera nelle loro strategie di fidelizzazione e reclutamento. Ma quando l'attività va in perdita, non c'è reclutamento. Le grandi aziende sono le prime ad avvalersi delle ultime tecnologie per l'assunzione di personale interno e lo sviluppo della carriera.

Poiché le aziende stanno diventando sempre più incentrate sui dati, controllano prima i propri database, estraendo i dati interni delle risorse umane per i potenziali, prima di guardare all'esterno.

Infine, l'impresa dovrebbe ridurre i costi, quindi per ora inizia a mettere in discussione lo scopo di questi programmi di sviluppo della carriera. Per mantenere questi programmi durante questi periodi è necessaria molta assistenza aziendale convincente. Ma anche nella fase negativa, il gruppo ad alto potenziale riceve attenzione allo sviluppo della carriera, la parte eccitante è che il metodo per selezionare gli alti potenziali è stato cambiato.

Processo di pianificazione della successione

In precedenza si riteneva che un processo informale o una rigorosa valutazione formale da parte di un centro di valutazione costituisse un modo economico per sviluppare le poche scommesse, abbastanza presto per sbocciare la loro carriera nei prossimi 20 anni. I problemi con questo approccio è diventato ben visibile in un ambiente altamente competitivo del 21 ^° secolo.

Quando la strategia organizzativa che è stata seguita per anni cambia dall'oggi al domani, l'amministratore delegato perfettamente preparato per la strategia di ieri potrebbe non essere la prima scelta, per il nuovo cambiamento quindi, le aziende stanno ora optando per la pianificazione della successione, hanno ampliato la loro definizione di alti potenziali da organizzare pool di talenti più ampio, da cui l'organizzazione può scegliere al momento giusto.

Questo pool di potenziali di grande talento si riempie non appena vengono annunciati i posti vacanti. Ciò è principalmente dovuto all'influenza diHRIS Technology, che afferma -

"Per qualsiasi posto vacante, con un numero elevato di candidati interni, sono obbligatorie competenze programmate in pool, che dovrebbero abbinare i candidati alle aperture nelle aziende di qualsiasi dimensione."

In precedenza, quando i manager venivano mandati all'estero per alcuni progetti, era come se la loro carriera fosse stata mandata in esilio, se non addirittura del tutto, ma oggi è come un passo verso la vetta.

Questo cambiamento è dovuto principalmente all'aumento di un chiaro Global Business Environment. Le grandi aziende sono le prime ad avvalersi delle ultime tecnologie per l'assunzione di personale interno e lo sviluppo della carriera. Poiché le aziende stanno diventando sempre più incentrate sui dati, controllano prima i propri database, estraendo i dati interni delle risorse umane per i potenziali, prima di guardare all'esterno.

La nuova domanda di manager multinazionali altamente qualificati ha portato alla definizione di diversi nuovi principi di gestione della carriera internazionale. Questi sono i seguenti:

• I dipendenti la cui carriera ne trarrà vantaggio e che sono disposti a contribuire con le conoscenze acquisite alle organizzazioni dovrebbero essere selezionati.

• I dipendenti selezionati dovrebbero essere preparati solo per incarichi internazionali. La formazione pre-partenza dovrebbe concentrarsi sulle differenze interculturali nella vita sociale, nell'atmosfera politica, nella religione e nella lingua insieme alle competenze tecniche necessarie.

• La pianificazione della carriera è molto importante per orientare il modo in cui l'esperienza oltremare gestirà il potenziale del dipendente. Avere un quadro generale di dove il ciclo migratorio ti porterà oltre il compito effettivo è molto importante per il successo e può aiutarti a superare i sentimenti di abbandono.

• È molto importante che il dipendente sia aggiornato sulle politiche, i progetti, i piani e le modifiche del personale del paese tramite la comunicazione. Ciò mantiene il manager in contatto con l'azienda e aiuta a rientrare.

• I lavori di rientro dovrebbero utilizzare le capacità e l'esperienza che il dipendente ha acquisito durante il progetto. Un modo per farlo è redigere migranti recenti come mentori o facilitare un forum per condividere la loro esperienza.

• La formazione per i dirigenti del paese di origine dovrebbe essere una funzione continua. Questa formazione aiuterà ad apprendere il valore dell'esperienza internazionale e i modi in cui può essere utilizzata all'interno dell'organizzazione.

Tuttavia, questi principi non sono stati ancora applicati. Ciò si traduce spesso in tassi di insuccesso dei migranti fino al 40% che sono stati segnalati e il 20% dei dipendenti lascia la propria azienda dopo il loro incarico all'estero. Si suggerisce che le persone che desiderano optare per un'esperienza internazionale debbano passare attraverso molte fasi di autovalutazione e pianificazione, per garantire che gli incarichi internazionali non abbiano un impatto negativo sui loro obiettivi di carriera complessivi.

Cosa controllare prima di optare per un incarico estero

Prima di optare per qualsiasi incarico all'estero, i principali fattori che devi passare sono i suoi:

• Posizione geografica
• Culture
• Dogana e
• Stato politico del luogo

Questo per assicurarti se puoi adattarti al nuovo posto. Tuttavia, ci sono alcune contraddizioni riguardo alle carriere internazionali. Con l'aumentare della richiesta di manager che comprendano il business da più di una prospettiva nazionale, c'è stata un'esitazione nell'inviare cittadini statunitensi all'estero a causa degli attacchi terroristici del 2001.

Proprio come gli alti costi e le lotte sono legati alle incertezze sulla capacità del migrante di agire efficacemente dopo l'arrivo, hanno anche portato molte nazioni con operazioni internazionali a sviluppare manager locali nei paesi stranieri in cui operano. Questo finirebbe per limitare i progetti di sviluppo all'estero per il futuro manager globale.

La pianificazione per la pensione non è un affare di un giorno; dovrebbe essere fatto fin dalle prime fasi della carriera, anche se i giovani spesso non lo riconoscono. Il pacchetto pensionistico dovrebbe offrire vari vantaggi come:

• Consulenza sugli investimenti
• Partecipazione agli utili e
• Piani di compensazione differita.

Ma i guadagni oggi non sono sufficienti per prestarne alcuni per la pensione.

La vita dopo il pensionamento

Dopo l'abolizione del pensionamento obbligatorio e la limitazione di alcune pensioni di previdenza, è diventata una necessità far riflettere i dipendenti sulle loro spese future, o Life After Retirement. Le persone oggi, non credono nel concetto di pensione a 65 anni, può variare da 50-75 o anche di più, dandoti poco più tempo per pianificare la pensione.

Molte aziende stanno ora offrendo seminari pre-pensionamento che sollevano questioni riguardanti lo stato finanziario, sociale e psicologico relativo alla transizione di carriera. È meglio se le aziende offrono un programma di lavoro flessibile ai propri dipendenti, che darà loro un po 'di tempo per scoprire i propri interessi e obiettivi mantenendo il legame con il proprio lavoro. Questo li aiuterà a superare la fase di transizione.

Diciamo, consentendo ferie più lunghe per i dipendenti dedicati, che darà ai dipendenti abbastanza tempo per stabilire connessioni con colleghi esterni e riconnettersi con i loro amici e parenti. Avviare un programma di pre-pensionamento da una fase iniziale può garantire una sorta di soddisfazione del pensionamento per i dipendenti e può anche inculcare sentimenti di buona volontà nei confronti del datore di lavoro / azienda.

Accordi di lavoro alternativi

Le persone invecchiano a ritmi diversi. È stato osservato che molte delle migliori prestazioni vengono fornite dalle persone durante le fasi successive della loro carriera. Solo perché un dipendente ha superato un certo limite di età, non lo rende idoneo alla pensione. L'età limita l'acuità visiva, il tempo di risposta o la resistenza di una persona, ma offre una conoscenza ed esperienza abbondanti.

È sbagliato presumere che i lavoratori più anziani non possano apprendere nuove competenze o, per essere precisi, le difficoltà di apprendimento si verificano a causa della mancanza di incoraggiamento e non della mancanza di capacità e talento. Il problema sorge perché ai lavoratori più anziani non sono state offerte adeguate opportunità di formazione e sviluppo per mantenerli maggiormente impegnati nella loro carriera.

Diverse aziende come Pacific Telephone, Uniroyal e Chrysler stanno offrendo una stretta di mano d'oro o, per dire, programmi di pensionamento volontario accelerato ai propri dipendenti. L'obiettivo alla base dell'istituzione di un programma di prepensionamento può variare, forse per liberare i canali di carriera ostruiti per i dipendenti junior o gestire un surplus di manodopera previsto o gestire i risparmi sul costo del lavoro. Si tratta di una pianificazione efficace.