Gestione dei conflitti
In questo capitolo, discuteremo i tipi di conflitti organizzativi e come un'azienda di affari internazionali gestisce i suoi conflitti interni.
Tipi di conflitti
I conflitti in un'organizzazione possono sorgere a causa di molteplici motivi, in base ai quali possono essere classificati in diversi tipi.
Sulla base del coinvolgimento
Possono esserci conflitti personal (intrapersonale e interpersonale) e organizational. Possono esserci conflitti organizzativiintra-organizational e inter-organizational. I conflitti interorganizzativi si verificano tra due o più organizzazioni. I conflitti intra-organizzativi possono essere ulteriormente suddivisi inintergroup e intragroup conflitto.
Sulla base dell'ambito
I conflitti possono essere sostanziali e affettivi. Unaffective conflict si occupa degli aspetti interpersonali. Substantive conflictè anche chiamato prestazione, attività, problema o conflitto attivo. I conflitti procedurali possono includere disaccordi sul processo di svolgimento di un lavoro.
Sulla base dei risultati
I conflitti possono essere costruttivi o distruttivi, creativi o restrittivi, positivi o negativi. Constructive conflicts sono noti anche come conflitti funzionali, perché supportano gli obiettivi del gruppo e aiutano a migliorare le prestazioni. Destructive conflictssono noti anche come conflitti disfunzionali, impediscono alle persone di raggiungere i propri obiettivi. I conflitti distruttivi distolgono l'attenzione da altre attività importanti e implicano comportamenti e risultati negativi, come insulti.
Sulla base della condivisione per gruppi
I conflitti possono essere distributivi e integrativi. Distributive conflictviene affrontato come una distribuzione di una quantità fissa di risultati o risorse positivi. In un fileIntegrative conflict,i gruppi vedono il conflitto come un'opportunità per integrare i bisogni e le preoccupazioni di entrambi i gruppi. Ha una maggiore enfasi sul compromesso.
Sulla base della strategia
I conflitti possono essere competitivi e cooperativi. Competitive conflictè cumulativo. La questione originale che ha dato inizio al conflitto diventa irrilevante. I costi non contano nei conflitti competitivi. UNcooperative conflictè di modalità di contrattazione basata sugli interessi o integrativa; porta le parti coinvolte a trovare una soluzione vantaggiosa per tutti.
Sulla base di diritti e interessi
Se ad alcune persone vengono concessi determinati diritti per legge, contratto, accordo o prassi consolidata e quando tale diritto viene negato, si verifica un conflitto. Questi conflitti sono risolti dalla legge o dall'arbitrato. In conflitto di interessi, una persona o un gruppo può richiedere alcuni privilegi, senza che esistano leggi o diritti. La negoziazione o la contrattazione collettiva risolve questo tipo di conflitto.
Fattori che causano conflitti
In un'attività internazionale, possono esserci vari fattori alla base di un conflitto:
- Possono esserci conflitti sul controllo della risorsa o dell'area.
- Possono sorgere conflitti sul diritto di partecipare al processo decisionale.
- Nessun obiettivo chiaro dell'organizzazione può portare a conflitti.
- Nessun accordo e contratto chiaro può portare a un pasticcio legale, causando conflitti.
- La comunicazione fuorviante può confondere e creare conflitti.
- La corruzione può anche creare conflitti.
Gestione dei conflitti
Le organizzazioni affrontano una grande quantità di conflitti interni ed esterni mentre fanno affari. Gli esperti concordano sul fatto che la gestione dei conflitti può essere in realtà piuttosto impegnativa. Le aziende internazionali utilizzano cinque forme distinte di soluzioni per risolvere i conflitti. Questi sono: evitamento, accomodamento, concorrenza, compromesso e collaborazione.
Il avoidance strategytende a ignorare il conflitto. Pertanto, non fornisce alcuna soluzione al disaccordo. La vera fonte del conflitto non viene mai affrontata, il che lascia la situazione irrisolta. Questo alla fine allontana l'organizzazione dal lavoro da svolgere e rende il conflitto peggiore del suo stato iniziale.
Il accommodation strategycrede nella gestione di un problema il più rapidamente possibile. In una tale strategia, una parte accetta le richieste dell'altra. Poiché una parte di solito viene ignorata, provoca un tentativo inefficace di gestione dei conflitti. Mostra solo che la parte dominante continua a governare la parte conforme. Questa strategia lascia l'analisi per concludere le ragioni e la necessità di una risoluzione reciproca.
Competitionsi verifica quando entrambe le parti cercano di massimizzare la propria agenda. La concorrenza può rapidamente degenerare in avidità. Non offre alle parti l'opportunità di avvantaggiare l'organizzazione. Questa strategia diventa spesso inefficace poiché le due parti sono più preoccupate di vincere che di arrivare alla migliore soluzione possibile.
Compromiseè preferibilmente una buona strategia, poiché entrambe le parti coinvolte nel processo sono disposte a dare e ricevere. Sono preoccupati per le proprie ambizioni, ma allo stesso tempo prestano attenzione agli obiettivi dell'organizzazione. Ciascuna parte coinvolta in un compromesso comprende appieno e lavora per il miglior interesse dell'organizzazione.
Il collaboration strategyinizia con il manager che intraprende un passo di iniziativa preliminare nella gestione del problema già impostato. Ciascuna parte vuole risolvere il problema coltivando una soluzione piacevole che porti a una situazione vantaggiosa per tutti. I manager internazionali, tuttavia, devono comprendere "l'ambiente interno in cui operano i membri dell'organizzazione" per utilizzare questa strategia. La strategia di collaborazione è sia assertiva che di cooperazione; tuttavia prende in considerazione senza problemi i diversi punti di vista. La collaborazione è la forma più efficace ed efficiente di gestione dei conflitti.
Tecnica di Five A
Borisoff e Victor identificano cinque fasi nel processo di gestione dei conflitti che hanno chiamato le "cinque A" della gestione dei conflitti: valutazione, riconoscimento, atteggiamento, azione e analisi.
Assessment- Nella fase di valutazione, le parti coinvolte raccolgono informazioni reali sul problema. Le parti coinvolte scelgono anche le modalità appropriate di gestione dei conflitti e decidono i fattori centrali del problema. Indicano anche aree compromettibili e le esigenze di ciascuna parte.
Acknowledgement- La fase di riconoscimento consente a ciascuna parte di ascoltare l'altra ed entrambe le parti per costruire l'empatia necessaria per la soluzione. Il riconoscimento è più che una semplice risposta; implica incoraggiare attivamente l'altra parte a comunicare.
Attitude- Nella fase dell'atteggiamento, le parti cercano di rimuovere i problemi di pseudo conflitto. Vengono portati alla luce stereotipi di comportamenti diversi e basati sulla cultura. Allo stesso modo, vengono accettate differenze nella comunicazione tra uomini e donne. In generale, possiamo analizzare i problemi dagli stili di scrittura, conversazione e altri segnali non verbali.
Action- Questo passaggio include l'implementazione della modalità di gestione dei conflitti scelta. Ogni individuo valuta il comportamento della parte opposta per accertare potenziali punti problematici. Inoltre, ogni individuo rimane consapevole del proprio stile di comunicazione e del proprio comportamento generale. Infine, tutte le parti diventano attente ai nuovi problemi e cercano soluzioni produttive.
Analysis- In quest'ultima fase, i partecipanti decidono le azioni e trovano il succo di ciò che hanno concordato. La fase di analisi avvia l'impulso per affrontare la gestione dei conflitti come un processo continuo.