Problemi di gestione delle risorse umane
Reclutamento e selezione
Recruitment è un processo per attirare un pool di candidati qualificati. Selectionsta scegliendo i candidati da questo pool le cui qualifiche corrispondono maggiormente ai requisiti del lavoro. Tradizionalmente, ci sono tre tipi di dipendenti:
Parent Country National - La cittadinanza del dipendente è la stessa dell'organizzazione.
Host Country National - Il dipendente è locale per la filiale.
Third Country National - Il dipendente proviene da un paese diverso, vale a dire non in cui l'organizzazione è registrata / ha sede e anche in cui la filiale dell'organizzazione non si trova.
Gli approcci di gestione del personale e di gestione influenzano fortemente il tipo di dipendente che l'azienda cerca. InEthnocentric approach,i cittadini del paese di origine sono scelti per la sede e le filiali. Inpolycentric approach,i cittadini del paese ospitante lavorano nelle filiali, mentre i cittadini del paese genitore sono scelti per la sede. Un'organizzazione con ageocentric approach sceglie i dipendenti esclusivamente in base al talento, indipendentemente dal tipo di origine.
Un equilibrio tra la coerenza organizzativa interna e la politica delle pratiche di lavoro locali è un obiettivo durante il reclutamento. Le persone nelle nazioni orientate ai risultati considerano abilità, conoscenze e talenti durante l'assunzione di un nuovo dipendente.
Sviluppo e formazione
L'obiettivo generale della funzione di sviluppo è quello di fornire personale adeguatamente formato in un'azienda nonché di contribuire a migliorare le prestazioni e la crescita con il proprio lavoro. A livello internazionale, la funzione di sviluppo delle risorse umane gestisce:
- Formazione e sviluppo per dipendenti globali
- Formazione speciale per preparare gli espatriati a lavori internazionali
- Sviluppo di manager efficienti a livello globale
La creazione e il trasferimento di programmi internazionali di sviluppo delle risorse umane possono essere effettuati in due modi:
In centralized approach,la sede centrale sviluppa corsi di formazione e i formatori viaggiano nelle filiali, spesso adattandosi alle situazioni locali. Ciò si adatta principalmente al modello etnocentrico. Anche un approccio geocentrico è centralizzato, ma gli input formativi provengono sia dal personale della sede centrale che da quello delle filiali.
In decentralized approach,la formazione è svolta su base locale, che segue un modello policentrico. Nella formazione decentralizzata, il background culturale dei dipendenti e dei formatori aziendali è lo stesso. Il materiale e le tecniche di formazione sono generalmente locali e possono essere utilizzati nella propria area.
Valutazione delle prestazioni
Nelle aziende, la valutazione delle prestazioni viene eseguita più frequentemente per scopi di amministrazione o sviluppo.
Per scopi amministrativi, la valutazione delle prestazioni viene eseguita quando sono in discussione le decisioni sulle condizioni di lavoro dei dipendenti, promozioni, premi e / o licenziamenti. L'intenzione di sviluppo è orientata al miglioramento delle prestazioni lavorative dei dipendenti, nonché al potenziamento delle loro capacità. È anche un modo per consigliare i dipendenti in merito al comportamento aziendale.
La valutazione delle prestazioni può essere piuttosto impegnativa, soprattutto se effettuata a livello internazionale. L'organizzazione internazionale deve valutare i dipendenti di diversi paesi. La coerenza tra le filiali per il confronto delle prestazioni con un background culturale contrastante rende la valutazione significativa. Come con altre funzioni, l'approccio alla valutazione delle prestazioni dipende dalla strategia globale di gestione delle risorse umane dell'organizzazione.
Gestione degli espatriati
La gestione degli espatriati è una delle questioni più importanti negli affari internazionali. Le questioni più importanti relative alla gestione degli espatriati sono le seguenti:
Le ragioni del fallimento di un espatriato
Nelle aziende internazionali, l'elevato tasso di fallimento degli espatriati può essere contribuito a sei fattori: blocco della carriera, shock culturale, mancanza di formazione interculturale, eccessiva enfasi sulle qualifiche tecniche, utilizzo di incarichi internazionali per sbarazzarsi di dipendenti problematici e problemi familiari.
Adattamento interculturale
Gli espatriati e le loro famiglie hanno bisogno di tempo per familiarizzare con il loro nuovo ambiente. Ilculture shocksi verifica quando dopo un po 'di tempo gli espatriati trovano le nuove condizioni di lavoro poco attraenti. Di solito ci vogliono dai tre ai sei mesi dopo l'arrivo, per uscire dallo shock culturale.
Rientro espatriato
Dopo che l'espatriato ha completato il suo incarico e torna a casa, il lavoro, le persone e l'ambiente in generale diventano poco familiari. L'espatriato è generalmente impreparato ad affrontarereverse culture shock.
Selezione di espatriati
La scelta del dipendente per un incarico internazionale è una decisione critica. Per scegliere il miglior dipendente per il lavoro, la direzione dovrebbe:
- Fare della sensibilità culturale un criterio di selezione
- Avere espatriati nella commissione giudicatrice
- Cerca esperienza internazionale
- Assumi dipendenti nati all'estero come "espatriati" in futuro
- Screen anche coniugi e famiglie
Formazione per espatriati
Gli espatriati quando vengono formati per prepararsi per il lavoro all'estero hanno più successo. La mancanza di formazione può portare al fallimento di un espatriato.Cross-cultural training(CCT) è molto importante. Si prepara a vivere e lavorare in una cultura diversa perché affrontare un ambiente nuovo di zecca può essere difficile.
Valutazione e remunerazione degli espatriati
Ci sono tre aspetti comuni che determinano la remunerazione degli espatriati. In unhome-based policy,la retribuzione dei dipendenti è in base al loro paese di origine. Ilhost-based policyfissa i salari secondo le norme del paese ospitante. Infine, la regione incide anche sulla determinazione dei compensi.
La retribuzione per i dipendenti stranieri dipende dalla loro ricollocazione, sia all'interno della loro regione d'origine che in un'altra regione. Con questo approccio, i lavori più vicini a casa (all'interno della regione) ottengono una retribuzione inferiore rispetto ai lavori fuori regione (fuori regione).