Onboarding dei dipendenti - Guida rapida

L'onboarding è un processo completo per integrare i dipendenti di nuova nomina in un'organizzazione e familiarizzare con la cultura organizzativa e l'ambiente di lavoro. È parte integrante della Direzione Risorse Umane (HRD). La mancanza di un adeguato meccanismo di onboarding può avere un impatto negativo sulla produttività complessiva dell'organizzazione.

Employee onboarding is essential to retain skilled and dedicated workforce. Un programma di inserimento dei dipendenti aiuta nell'orientamento dei nuovi dipendenti. Forma la relazione tra il nuovo dipendente e l'organizzazione. Implementando un buon programma di inserimento dei dipendenti, si costruirà una forte cultura organizzativa e si assicurerà il futuro con un pool qualificato di risorse umane.

Employee onboarding is a composite process;non è solo l'orientamento dei nuovi dipendenti. L'orientamento dei dipendenti è il primo passo nel processo di onboarding. In senso più ampio, il processo di onboarding mira a sviluppare una relazione felice e costruttiva tra il dipendente e il datore di lavoro. Rappresenta i valori organizzativi, il marchio e spiega anche la cultura professionale e l'ambiente di lavoro.

L'onboarding dei dipendenti allinea le aspettative dei dipendenti e gli obiettivi dell'organizzazione e fornisce una fase in cui i nuovi dipendenti conoscono con successo l'organizzazione, i vecchi dipendenti e l'ambiente di lavoro. Ciò si tradurrà in una produttività più rapida nel breve lasso di tempo.

Cos'è l'onboarding dei dipendenti?

L'onboarding dei dipendenti può essere definito come un processo che aiuta le risorse umane appena assunte ad acclimatarsi con la cultura organizzativa, l'ambiente di lavoro e gli obiettivi. Questo aiuta ad apprendere gli atteggiamenti, acquisire conoscenze e abilità e anche i comportamenti necessari per l'efficace funzionamento del lavoro all'interno dell'organizzazione.

Quando si tratta di soddisfazione sul lavoro, le ricompense finanziarie possono essere più basse nell'elenco di quanto la maggior parte delle persone pensi. Essere felici del proprio lavoro sembra dipendere maggiormente dagli intangibili: sentirsi parte di una squadra ed essere valutati e apprezzati costantemente supera i soldi quando i dipendenti vengono interrogati sulla soddisfazione sul lavoro. Il processo di inserimento dei dipendenti è il primo passo verso lo sviluppo di tali sentimenti e valori.

L'onboarding dei dipendenti può anche essere definito come segue:

  • L'onboarding è un processo strategico per portare un nuovo dipendente nell'organizzazione e fornire informazioni, formazione, mentoring e coaching durante la transizione. Il processo inizia con l'accettazione di un'offerta e durante i primi sei-dodici mesi di impiego. "

  • Onboarding, noto anche come organizational socialization, si riferisce al meccanismo attraverso il quale i nuovi dipendenti acquisiscono le conoscenze, le capacità e i comportamenti necessari per diventare membri dell'organizzazione e addetti ai lavori efficaci.

In breve, l'onboarding dei dipendenti coinvolge i processi, il che aiuta a garantire che le nuove risorse umane inizino con il piede giusto. Come può uno sconosciuto conoscere la nostra casa se non lo lasciamo entrare educatamente?

Onboarding formale

L'onboarding formale include incarichi selettivi e strategie che aiutano un nuovo dipendente a cambiare in base alla sua nuova posizione. Durante l'inserimento formale, i nuovi dipendenti sono spesso isolati dai rappresentanti esistenti per affrontare esercizi facilitati per l'introduzione, la preparazione in classe e la socializzazione.

Onboarding informale

L'onboarding informale allude agli esercizi appositamente designati e semi-selezionati attraverso i quali il nuovo dipendente viene a conoscenza del suo nuovo impiego. L'onboarding occasionale può incorporare il monitoraggio dell'occupazione e istruzioni o incontri individuali senza preavviso con l'amministrazione e nuovi associati, e inoltre i dettagli dell'inizio in un'organizzazione, ad esempio, l'accettazione di identificazioni e attrezzature.

Note- Monster.com segnala il 30% del turnover dei nuovi assunti esterni entro i primi due anni di impiego. Le statistiche sulla conservazione di altre organizzazioni, inclusa la Society for Human Resources Management (SHRM), mostrano che il fatturato può arrivare fino al 50% nei primi 18 mesi di lavoro.

L'onboarding è un processo di orientamento in cui nuove risorse ottengono le informazioni, le attitudini e le pratiche importanti per diventare individui autorevoli e addetti ai lavori. L'inserimento richiede risultati positivi per i nuovi lavoratori, ad esempio, maggiore soddisfazione sul lavoro, migliori prestazioni lavorative e longevità nelle loro posizioni.

Attraverso un processo di onboarding ben strutturato, i dipendenti raccolgono le conoscenze richieste, con un livello di conservazione elevato nell'interesse più ampio dell'organizzazione.

Un processo di onboarding positivo aiuta a raggiungere i seguenti obiettivi:

  • Facilitare la capacità del nuovo dipendente di contribuire nel nuovo ruolo.
  • Aumenta il livello di comfort del nuovo dipendente nel nuovo ruolo.
  • Rafforza la sua decisione di entrare a far parte dell'organizzazione.
  • Migliora la produttività.
  • Incoraggiare l'impegno e il coinvolgimento dei dipendenti.

L'onboarding inizia ancor prima che venga assunto qualcuno di nuovo. Continua quando una persona viene assunta e quando inizia a lavorare. Un onboarding ben progettato continua per un po 'dopo che il nuovo dipendente inizia a lavorare nell'organizzazione. In altre parole, l'onboarding inizia prima che l'organizzazione si assicuri che l'ambiente fisico per la nuova recluta inizi.

Scopo dell'inserimento dei dipendenti

A meno che le nuove reclute non sviluppino un senso di familiarità con l'organizzazione, non possono dare la produttività come desiderato. Pertanto, l'onboarding ha la massima importanza per il buon funzionamento dell'organizzazione.

Lo scopo di un programma di onboarding è quello di sviluppare all'interno delle nuove reclute le competenze, le conoscenze ei comportamenti necessari per diventare un contributo efficace all'organizzazione con cui lavora.

Di seguito sono riportati gli scopi importanti dell'onboarding:

  • Per attrarre e trattenere un buon talento.

  • Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, dando così una spinta alla crescita aziendale.

  • Fai sentire i dipendenti benvenuti e apprezzati.

  • Crea l'allineamento a compiti, missione, cultura, valori e processi.

  • Diminuisci la curva di apprendimento.

  • Incoraggia la socializzazione e crea un senso di appartenenza.

  • Insieme di aspettative sulle prestazioni.

  • Aiuta i dipendenti ad apprendere rapidamente la cultura aziendale.

  • Consentire al dipendente di comprendere i valori e le priorità dell'azienda.

  • Riduci l'ansia dei nuovi dipendenti.

Un efficace programma di onboarding educa e informa i nuovi assunti sulle pratiche organizzative. L'implementazione di un programma di onboarding consolida il rapporto tra il dipendente e il datore di lavoro sin dall'inizio e apre le linee di comunicazione e mantiene i dipendenti impegnati a lungo termine.

Far sentire i dipendenti benvenuti

Mettendo da parte le ambizioni pecuniarie dei dipendenti, sono molti gli intangibili che rendono le persone soddisfatte del proprio lavoro. Sentirsi parte di una squadra, sperimentare un ambiente di lavoro congeniale e ricevere un riconoscimento tempestivo e giusto contribuisce notevolmente a garantire la soddisfazione del lavoro ai dipendenti.

Gli studi condotti dal Corporate Leadership Council mostrano che è fondamentale per i nuovi assunti adattarsi rapidamente al loro nuovo posto di lavoro. È inoltre essenziale per questi nuovi assunti iniziare a costruire rapporti con collaboratori e colleghi in modo che possano iniziare ad assorbire se stessi nei gruppi di lavoro esistenti.

L'onboarding può essere solitario, ma non deve essere un'impresa da solo, ei professionisti delle risorse umane non sono gli unici in grado di far sentire a proprio agio il nuovo ragazzo del blocco. I dipendenti esistenti possono fare la loro parte per aiutare i nuovi assunti a sentirsi i benvenuti nel loro nuovo ambiente di lavoro.

Ecco un elenco di alcuni modi creativi per coinvolgere il team nel processo di onboarding:

  • Creare tradizioni di benvenuto
  • Dare un tour guidato dal team
  • Utilizzando il buddy system

Coinvolgere il team nel processo di onboarding è fondamentale perché avvicina i dipendenti vecchi e nuovi e le amicizie in ufficio generano un lavoro migliore e dipendenti più felici. Secondo una ricerca e un rapporto, i dipendenti con amici al lavoro hanno il 47% di probabilità in più di amare le loro aziende.

Importanza dell'inserimento dei dipendenti

Un programma di onboarding può sicuramente migliorare la preparazione, la forma e le prestazioni di ogni dipendente che assume un nuovo ruolo nell'organizzazione. Un efficace programma di onboarding offre i seguenti vantaggi:

  • Migliora il morale dei dipendenti attuali
  • Riduce i tempi per la produttività
  • Aumenta il coinvolgimento dei dipendenti
  • Riduce il turnover delle nuove assunzioni
  • Previene la spesa futura per riassunzione e riqualificazione
  • Integra i nuovi assunti nella cultura aziendale, migliorando così quella cultura

L'onboarding aiuta a costruire e sostenere team ad alte prestazioni e porta l'organizzazione ad avere vantaggi competitivi sul mercato.

Perché l'onboarding dei dipendenti?

Evitare il programma di onboarding per i nuovi dipendenti può essere conveniente in quanto evita all'organizzazione di spendere un certo importo. Tuttavia, un buon programma di inserimento per i nuovi assunti può gettare solide basi per il comportamento e la produttività dei dipendenti.

Sorge tuttavia una domanda sul perché sia ​​necessario un adeguato onboarding. L'assenza del programma di onboarding impedisce alla direzione di comprendere in anticipo le capacità e il comportamento dei dipendenti. Ci vuole un lasso di tempo più lungo per conoscere le nuove assunzioni che sono impiegate direttamente senza passare attraverso i processi di onboarding.

Le reclute devono entrare nell'organizzazione attraverso un programma di onboarding completo ed efficace. Senza di essa, le nuove reclute potrebbero impiegare del tempo per familiarizzare con il nuovo ambiente di lavoro. A questo punto, alcune delle reclute potrebbero aver sviluppato antipatie per alcuni aspetti relativi all'organizzazione che potrebbero essere dovuti alla mancanza di conoscenza e comprensione adeguate. Questo porta alla partenza inaspettata di alcuni. È probabile che influenzi non solo la produttività ma anche il morale dei dipendenti.

Employee engagement and employee onboarding go hand in hand. Gli studi dimostrano che circa il 33% dei dipendenti decide di rimanere a bordo di un'azienda o passare ad un'altra entro i primi 30 giorni dall'ingresso nell'organizzazione. Lo studio mostra che ogni organizzazione dovrebbe lavorare per stabilire il coinvolgimento dei dipendenti mediante un efficace inserimento.

Più i dipendenti neoassunti acquisiscono familiarità con l'organizzazione e la sua cultura, maggiori saranno la produttività e il profitto. Pertanto, è necessario conoscere i vari vantaggi dell'onboarding dei dipendenti.

Inviting and welcoming the new hire into the companyè la prima mossa di un programma di inserimento dei dipendenti. Per la maggior parte delle nuove reclute, il primo giorno le rende eccitate, un po 'ansiose e desiderose di fare la differenza nella loro nuova organizzazione. Ma non possono fare la differenza se non vengono a sapere cosa serve per avere successo. A questo proposito, è essenziale conoscere i benefici oi vantaggi di un efficace programma di onboarding per un'organizzazione.

Per rendere produttivi i nuovi assunti sin dal primo giorno, il team delle risorse umane deve garantire che i nuovi assunti ricevano istruzione, informazioni e gli strumenti per svolgere il proprio lavoro in modo efficace. E il modo migliore per rendere una nuova assunzione efficace ed efficiente è il programma completo di inserimento dei dipendenti.

Un programma completo di inserimento dei dipendenti istruisce e coinvolge i nuovi assunti, in modo che diventino produttivi e vantaggiosi per l'organizzazione. Di seguito è riportato il resoconto dei vari vantaggi del programma di inserimento dei dipendenti.

Parliamo ora del major benefits di un buon programma di inserimento dei dipendenti -

Mantenere e attrarre i migliori talenti

Con un buon ed efficace programma di inserimento dei dipendenti, si possono costruire solide basi per gli elementi intangibili che creano un ambiente di lavoro straordinario e una cultura del lavoro, che aiuta a mantenere alta la ritenzione dei migliori talenti.

Coinvolgimento precoce dei dipendenti

Il coinvolgimento dei dipendenti è un presupposto necessario per trattenere i dipendenti nell'organizzazione per un tempo considerevole. L'impegno inizia il primo giorno e, a questo proposito, il programma di onboarding integrato gioca un ruolo importante.

Più efficace e strutturato è il programma di onboarding, maggiori sono le possibilità di fare un lungo cammino per promuovere un efficace coinvolgimento dei dipendenti in futuro.

Promuovi la crescita del business

Il programma di onboarding porta il coinvolgimento dei dipendenti su una nota positiva. Non solo sviluppa un ambiente di lavoro amabile o congeniale e crea rapporti, ma dà anche la spinta desiderata alla crescita aziendale.

Creazione e allineamento della fiducia

Un buon programma di inserimento dei dipendenti istruirà e informerà i nuovi dipendenti sulla cultura organizzativa, la crescita e le migliori pratiche. Durante il programma di onboarding, i nuovi dipendenti dovrebbero incontrare l'alta dirigenza e dovrebbero conoscere direttamente le iniziative e gli obiettivi principali dell'organizzazione. In questo modo, il programma di onboarding crea fiducia tra i lavoratori e la direzione e allinea gli obiettivi individuali con quelli dell'organizzazione.

Buoni collegamenti con i dipendenti

Si dice che i dipendenti siano impegnati quando hanno un buon rapporto con i capi e i loro colleghi. Al fine di inculcare un senso di unione e consentire loro di lavorare al massimo delle loro potenzialità, la maggior parte delle organizzazioni ha messo in atto un programma completo di onboarding. La direzione lavora con cautela per accogliere e formare le nuove reclute.

Incoraggiamento alla comunicazione aperta

Un programma di inserimento dei dipendenti fornirà una struttura e un'impostazione per i nuovi dipendenti per ottenere risposte alle domande sul loro nuovo posto di lavoro senza problemi e pressioni. Fornire questo forum durante l'onboarding aiuterà i nuovi assunti a creare un luogo di libertà di lavoro e comprendere meglio l'ambiente di lavoro. Ciò contribuirà notevolmente a promuovere il tipo di ambiente in cui i nuovi dipendenti possano prosperare.

Non si osserva alcun aumento significativo nella produttività complessiva dell'organizzazione a meno che non vi sia un turnover dei dipendenti ben bilanciato in un'organizzazione. I manager scelgono in modo critico i migliori modelli di reclutamento, il sistema di valutazione delle prestazioni, pratiche amministrative e metodologie di coinvolgimento efficaci per mantenere il livello di conservazione in equilibrio.

In questo capitolo, discuteremo esattamente quanto sia essenziale l'onboarding di una nuova risorsa.

Fatturato di conservazione

  • I nuovi dipendenti che hanno seguito un programma di onboarding strutturato avevano il 58% di probabilità in più di essere con l'organizzazione dopo tre anni.

  • Le organizzazioni con un processo di onboarding standard registrano una maggiore fidelizzazione delle nuove assunzioni del 50%

  • Fino al 20% del turnover dei dipendenti avviene nei primi 45 giorni

  • Il 69% dei dipendenti ha maggiori probabilità di rimanere in un'azienda per tre anni se ha sperimentato un ottimo onboarding

Costo fatturato

  • I costi organizzativi del turnover dei dipendenti sono stimati tra il 100% e il 300% dello stipendio del dipendente sostituito

  • Il 23% delle nuove assunzioni fatturato prima del primo anniversario

  • Quasi il 33% dei nuovi assunti cerca un nuovo lavoro entro i primi sei mesi di lavoro

  • Il costo medio per la sostituzione di un dipendente è compreso tra il 16 e il 20% dello stipendio di quel dipendente

Fatturato delle prestazioni e della produttività

  • Le aziende migliori della categoria hanno il 35% di probabilità in più di iniziare i processi di onboarding prima del primo giorno.

  • I dipendenti le cui aziende hanno programmi di onboarding più lunghi acquisiscono una piena competenza il 34% più velocemente rispetto a quelli dei programmi più brevi

  • Il 60% delle aziende non riesce a fissare traguardi o obiettivi per i nuovi assunti

  • Le aziende migliori della categoria hanno 2,5 volte più probabilità di far progredire i loro nuovi assunti nel processo di inserimento

  • La soddisfazione dei manager aumenta del 20% quando i dipendenti ricevono una formazione iniziale formale

  • Solo il 37% delle aziende estende i propri programmi di onboarding oltre il primo mese

  • Il 22% delle aziende non ha un programma formale di onboarding

  • In genere occorrono otto mesi affinché un dipendente appena assunto raggiunga la piena produttività

  • Le organizzazioni con un processo di inserimento standard sperimentano una produttività delle nuove assunzioni superiore del 50%

Anche se i programmi di onboarding sono costosi per un'organizzazione, è essenziale disporre di un programma di onboarding efficace nell'interesse più ampio dell'organizzazione. A meno che le nuove reclute non vengano rimodellate secondo le richieste dell'organizzazione, nessun obiettivo dell'organizzazione sarà materializzato.

L'onboarding dei dipendenti è un processo strategico per invitare / introdurre una nuova risorsa nell'organizzazione e fornire formazione, informazioni, coaching e mentoring durante tutta la fase della transizione. Un efficace processo di onboarding trasforma le nuove assunzioni in risorse per l'organizzazione.

Il processo di onboarding inizia con il riconoscimento di un'offerta e continua durante i primi sei-dodici mesi di impiego nell'organizzazione.

Fasi del processo

Di seguito sono riportate le diverse fasi del processo di inserimento dei dipendenti:

  • Preparation - Attività pre-arrivo, dal primo giorno al primo mese che acclimatano il nuovo dipendente con la cultura, il team, l'ambiente di lavoro e introducono politiche e procedure e moduli online.

  • Orientation - Orientamento dei nuovi dipendenti HR online, in aula, formazione sui vantaggi e orientamento specifico del dipartimento.

  • Integration - Pianificazione dello sviluppo dei dipendenti da parte del supervisore e partecipazione dei dipendenti alla formazione per lo sviluppo del personale HR.

  • Engagement - Sviluppare la consapevolezza della cultura organizzativa, costruire relazioni, soddisfare le aspettative di performance e contribuire al successo dell'organizzazione.

  • Follow-up - Monitoraggio e misurazione dell'efficacia del processo di onboarding.

Note- Due decenni fa, secondo il Bureau of Labor Statistics, il numero medio di lavori svolti nella carriera di una persona era di sei. Oggi, il numero medio di lavori svolti è 11. E secondo il Bureau of Labor Statistics, il costo per la sostituzione di un dipendente è superiore al 25% del suo stipendio annuale (alcuni dicono il 50%), quindi è molto costoso quando non lo fai. non farlo bene.

Nelle organizzazioni moderne, affilate dalla tecnologia e dalla forte concorrenza, l'HRD di ogni azienda non lascia nulla di intentato per assumere e mantenere dipendenti di talento. Con questo intento in mente, tutti cercano di avere un piano di onboarding di successo per la nuova razza che si unisce all'organizzazione. Il piano di onboarding, quindi, offre un buon inizio verso il raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione.

I sostenitori dell'onboarding lo descrivono come un approccio completo per l'assunzione di nuovi assunti che va oltre il semplice orientamento. I manager sono spesso così ossessionati dal reclutare lavoratori di talento che trascurano di pensare a cosa accadrà una volta che il nuovo assunto arriva pronto a lavorare. Si tratta davvero di calcolare il costo dell'assunzione di nuovi lavoratori per l'azienda. Le aziende hanno bisogno di nuovi assunti per essere produttive e soprattutto in una piccola azienda, ogni dipendente conta.

Think onboarding begins on an employee's first day? Wrong. Un programma di inserimento di successo inizia effettivamente durante il processo di reclutamento e assunzione. Un processo di onboarding è collegato e in qualche modo inizia con il marchio del datore di lavoro che crei per attirare le persone che si adattano perfettamente agli obiettivi generali della tua azienda. Gli esperti suggeriscono di iniziare il processo di orientamento prima che un candidato venga assunto formalmente, includendo ampie informazioni sul tuo posto di lavoro e sulla tua cultura nella sezione Carriere del tuo sito web.

Un nuovo assunto lo sarà sicuramente required do a lot of paperwork,quindi perché non ottenere un vantaggio? Molte aziende scelgono di inviare i moduli legali necessari insieme a una lettera di offerta formale. Puoi anche inviare un manuale per i dipendenti in anticipo, in modo che i nuovi membri del personale non siano sopraffatti dalle informazioni il primo giorno.

Su una Intranet aziendale, puoi mettere a disposizione un nuovo assunto multimedia such as videos and podcasts that state your company's overall strategic goals,parlare dei valori della tua azienda e fornire testimonianze ai dipendenti. Come bonus, questi video possono presentare i leader dell'azienda, che aiuteranno a presentare i giocatori chiave, riducendo il gioco infinito dei nomi che di solito accade il primo giorno di un dipendente.

Ecco un elenco di cose che dovresti avere pronto prima che i tuoi nuovi assunti varino la soglia:

  • Invio della posta di benvenuto di un nuovo dipendente a tutti i membri dell'azienda

  • Imposta una workstation

  • Ottieni al nuovo lavoratore un badge di sicurezza se ne ha bisogno

  • Creazione dell'account di posta elettronica del nuovo dipendente

  • Tieni una pila di biglietti da visita in attesa

  • Fornire una targhetta sulla scrivania o sulla porta dell'ufficio

  • Configurare il proprio sistema telefonico e fornire istruzioni per l'utilizzo della posta vocale

  • Fornire guide per qualsiasi software necessario che utilizzerà

Il primo giorno dovrebbe essere presente anche il supervisore immediato di un nuovo dipendente. La cosa peggiore che puoi fare è fare in modo che i nuovi assunti si presentino quando il loro supervisore immediato non è presente per tre o quattro giorni. È come sposarsi e non avere il coniuge in luna di miele.

Non è difficile capire perché i nuovi dipendenti sono inizialmente un po 'confusi e hanno paura di parlare con il loro diretto superiore per cose generali come dove si trova lo scanner e come possono usarlo. È quindi essenziale far conoscere ai nuovi dipendenti ogni piccola cosa relativa al posto di lavoro. Non solo farà risparmiare tempo prezioso all'organizzazione in futuro, ma aumenterà anche il suo livello di energia.

Con l'aiuto di un efficace programma di inserimento dei dipendenti, si dovrebbe mirare a presentare le informazioni essenziali in un design semplice da elaborare, in modo che il nuovo dipendente possa dedicarsi agli aspetti più impegnativi del proprio lavoro nell'organizzazione.

Elenco dei preparativi per l'inserimento dei dipendenti

Il team delle risorse umane dovrebbe includere i seguenti punti nel proprio elenco, mentre induce una nuova assunzione in azienda:

  • Assegnazione dello spazio di lavoro
  • Organizzazione delle esigenze di apparecchiature informatiche
  • Organizzare il telefono
  • Guida al bagno Guida al bagno
  • Guida alla caffetteria
  • Dare accesso ai sistemi di sicurezza (se necessario)
  • Dare accesso all'edificio per uffici e al posto di lavoro
  • Navigazione verso l'azienda
  • Trasporto in azienda
  • Area parcheggio e assegnazione parcheggi

Doveri di lavoro e orari delle aspettative

Il programma per le mansioni lavorative e le aspettative per una nuova assunzione sono i seguenti:

  • Chiama e dai il benvenuto al dipendente, una volta accettata l'offerta formale

    • Rivedi la data di inizio, l'ora di arrivo, la posizione, le opzioni di trasporto / parcheggio, il codice di abbigliamento, i programmi del pranzo e un'anteprima dell'agenda del primo giorno.

    • Fornisci un indirizzo email e / o un numero di telefono in modo che i nuovi dipendenti possano contattarti, se necessario.

    • Informa il dipendente se ha bisogno di portare qualcosa il primo giorno.

  • Pianifica il programma generale dei dipendenti per la prima settimana circa

    • Eventi di benvenuto come il pranzo, la colazione con i membri del team o le risorse umane durante la prima settimana.

    • Agenda dettagliata per il primo giorno

    • È ora di esplorare Employee Gateway e altri siti importanti

    • Presentazioni e incontri con persone chiave come colleghi, amici / mentori con cui i nuovi dipendenti possono interagire regolarmente.

  • Assegna un amico a fare da mentore al nuovo dipendente, idealmente un collega che è entusiasta di lavorare e che è disposto a rispondere alle domande per le prime settimane del nuovo assunto.

  • Raccogliere informazioni da fornire il primo giorno come la descrizione del lavoro, la mappa / directory del dipartimento, l'organigramma, le informazioni relative agli obiettivi e alle priorità dell'unità, ecc.

  • Pianifica un primo incarico in modo che abbia un successo iniziale.

Ambiente di lavoro

  • Se necessario, procurati badge identificativo dell'edificio, targhetta identificativa e biglietti da visita.

  • Organizzati in modo che siano pronte alcune forniture per ufficio presso la sua postazione di lavoro, anche se le nuove forniture verranno ordinate in seguito.

  • Assicurati che lo spazio di lavoro del dipendente sia disponibile, pulito e organizzato e che tutte le chiavi necessarie siano in ordine.

  • Se un dipendente ha richiesto una sistemazione sul posto di lavoro, collabora con il tuo partner delle risorse umane per concordare in anticipo, se possibile

  • Considera un piccolo regalo di benvenuto, come una tazza da caffè.

Tecnologia dell'informazione

  • Predisporre l'installazione e la configurazione del telefono. Predisporre le autorizzazioni e l'accesso alle unità comuni.

  • In tutti i casi, il record del dipendente deve essere prima stabilito in Workday, inclusa la documentazione appropriata che autorizza l'offerta di lavoro, il contratto e l'autorizzazione a lavorare.

  • Accertare l'indirizzo e-mail e il numero di telefono del nuovo dipendente e assicurarsi che sia configurato con qualsiasi login / password che sarà necessario

  • Accertare quale dipendente dei sistemi dovrà accedere e avviare il processo per fornire le autorizzazioni e / o la formazione necessarie.

Apprendimento e sviluppo

  • Identificare le date di scadenza per la formazione obbligatoria.

  • Esplora e identifica la formazione facoltativa che desideri assegnare ai nuovi dipendenti.

I nuovi dipendenti si trovano confusi e vacillanti sul modo in cui si adatteranno e conosceranno le persone nel nuovo mondo in cui sono appena entrati. In mezzo a tale confusione e vacillazione, cercano freneticamente un alleato o un mentore affidabile che possa guidarli in modo amabile attraverso tutte le apparenti probabilità che stanno per affrontare nel nuovo ambiente di lavoro.

Considerando la delicata situazione di cui sopra, alcune società hanno adottato un approccio proattivo utilizzando formal mentoring programsdurante l'inserimento di nuove assunzioni e per una buona ragione. È stato dimostrato che un tutoraggio efficace aumenta il coinvolgimento dei dipendenti e aiuta la fidelizzazione.

Il ruolo di un mentore

La designazione di un mentore per i nuovi dipendenti è un compito della direzione scelto con cura. La natura della designazione di un mentore varia a seconda della politica interna dell'organizzazione.

In alcune organizzazioni, un dipendente chiamato a buddy, viene assegnato a un nuovo dipendente per l'orientamento e l'inserimento di nuovi dipendenti. L'amico svolge un ruolo simile a quello di un mentore, ma di solito è un collega e un coetaneo più esperto del nuovo dipendente.

Lo scopo di un mentore è aiutare il nuovo dipendente ad assorbire rapidamente le norme culturali e sociali dell'organizzazione e ad agire in base alla natura del lavoro. Il mentore può aiutare il dipendente continuativo a diventare più abituato ed efficace nel suo lavoro attuale.

Mentoring un nuovo assunto durante l'onboarding

Di seguito sono riportati i sei suggerimenti utili per l'assegnazione di mentori ai dipendenti durante l'inserimento di nuove assunzioni:

  • Goal defining to the Mentoring Program- È importante stabilire e articolare ciò che speri di ottenere con il tuo programma di mentoring. Avere un obiettivo chiaro ti consentirà di ottenere il consenso di leadership, mentori e nuovi dipendenti.

  • Assigning a Qualified Employee as a Mentor- Ci vuole una miscela speciale di competenza ed esperienza per guidare efficacemente un collega. Non solo i mentori devono possedere esperienza con le loro funzioni lavorative e una vasta conoscenza dell'azienda, ma devono anche avere la capacità di insegnare o formare la nuova razza.

  • Make the Mentors Participate in Onboarding- Non aspettare fino al completamento di quella prima settimana importantissima di inserimento dei dipendenti per coinvolgere i mentori nel processo. Anche se la tua collezione di mentori deve ancora essere assegnata a singoli nuovi assunti, questi dipendenti possono assistere le risorse umane conducendo presentazioni o esercizi di onboarding.

  • Practice with Patience while Assigning Mentors- Se hai il compito di interpretare il ruolo di mentore-mentee sensale, non affrettarti a giudicare. È auspicabile attendere e guardare fino al termine della prima settimana del nuovo dipendente per designare un mentore. A questo punto, avrai una migliore percezione della scelta di una persona adatta che sarebbe una forte misura dal punto di abbinare la chimica corporea del mentore e dell'allievo.

  • Assigning both a Buddy and a Mentor to the New Hire- Idealmente ogni nuovo assunto avrà due consiglieri utili. Mentre un "amico" mostra al nuovo assunto i dettagli dell'ufficio, assiste con le presentazioni e risponde a domande generali non pertinenti alla funzione lavorativa, un "mentore" dovrebbe essere qualcuno dello stesso dipartimento del nuovo dipendente. Il mentore aiuta i nuovi dipendenti a costruire la loro carriera nell'organizzazione guidandoli nelle loro effettive prestazioni lavorative.

  • Building a Good Mentor-Mentee Relationship- Una volta che a ogni nuova assunzione è stato assegnato un mentore, vale la pena lanciare formalmente il programma in modo divertente. Inizia con un'attività per conoscere la tua rompighiaccio e un'uscita per il pranzo di gruppo. Quando inizi ogni nuova generazione del tuo programma di mentoring con il piede giusto, posizionerai meglio i mentori per aiutare a preparare i loro dipendenti accoppiati al successo con le loro nuove posizioni. Si rivela estremamente vantaggioso per l'organizzazione in quanto ottiene una razza: ben addestrata, curata e competente.

Nella migliore delle ipotesi, le relazioni mentore-mentee si dimostrano reciprocamente vantaggiose. Il mentee (i nuovi dipendenti) riceve una guida per crescere all'interno dell'azienda mentre il mentore ha l'opportunità di affinare le sue capacità di leadership.

Per l'implementazione fattuale di un piano di onboarding ben concepito, è necessario disporre di una lista di controllo per l'inserimento dei dipendenti. Questo funzionerà come promemoria per rendere il nboarding dei dipendenti efficace ed efficiente. Vediamo ora di saperne di più sulla lista di controllo per l'inserimento dei dipendenti.

Una lista di controllo completa e ben strutturata è un prerequisito necessario per l'implementazione di successo di un programma di onboarding per i nuovi dipendenti. Tieni presente che gli elenchi in questo modulo forniscono un punto di partenza. Dovrai adattare ogni lista di controllo per soddisfare le esigenze della tua organizzazione e anche la natura del lavoro.

Employee Onboarding Checklist è diviso in due tipi:

  • Lista di controllo prima dell'arrivo (prima del primo giorno)
  • Elenco di controllo post-arrivo (durante e dopo il primo giorno)

Ora, cerchiamo di capire quali sono gli elementi nella lista di controllo e la loro rilevanza.

Lista di controllo pre-arrivo

La lista di controllo pre-arrivo è richiesta prima dell'arrivo dei nuovi dipendenti. Assicura che tutto sia organizzato e preparato sul posto di lavoro prima di un nuovo arrivo.

L'elenco pre-arrivo può includere quanto segue:

  • Inviare un'e-mail o una lettera di benvenuto o effettuare una chiamata al dipendente dopo che l'offerta è stata accettata; fornendogli i dettagli di stipendio e vantaggi.

  • Posizionamento dell'attrezzatura necessaria e dell'abbigliamento da lavoro (se richiesto).

  • Offerta per visitare l'edificio del posto di lavoro.

  • Allestimento postazione di lavoro e telefono, segreteria telefonica e accesso a Internet.

  • Informazioni alla sicurezza in merito al nuovo arrivo.

  • Apprezza lo staff attuale sulla data di arrivo e sul background del nuovo staff, ecc.

  • Apprezza lo staff attuale sulla data di arrivo e sul background del nuovo staff, ecc.

Le liste di controllo assicureranno che nessuna parte del processo di onboarding venga ignorata.

Elenco di controllo post-arrivo

La checklist di arrivo contiene tutti quegli elementi che sono necessari per far sentire i dipendenti a casa e imparare a socializzare con le nuove persone, il nuovo ambiente di lavoro e, ovviamente, una nuova cultura organizzativa.

Il primo giorno

Il primo giorno lascia un impatto duraturo sui dipendenti. Quindi ogni organizzazione si impegna a far sentire a casa i suoi nuovi dipendenti. Il nuovo dipendente viene accolto e messo a proprio agio. Il dipendente si sente accolto e preparato per iniziare a lavorare; inizia a comprendere la posizione e le aspettative di rendimento.

  • L'organizzazione dovrebbe presentare solo le informazioni di base in modo facile da digerire in modo da consentire ai nuovi dipendenti di rivolgersi agli aspetti più impegnativi del proprio lavoro.

  • Ai nuovi dipendenti vengono fornite strutture per accedere a informazioni, informazioni di sicurezza e chiavi.

  • L'amico o il mentore risponde a tutte le domande immediate del dipendente.

  • Ai nuovi dipendenti può essere offerto un tour delle strutture immediate sul posto di lavoro.

  • Hanno il tempo di sistemarsi e rivedere tutte le informazioni fornite durante il giorno.

  • Devono fare il debriefing della giornata, ottenere risposte a tutte le domande in sospeso che hanno e fornire programma e attività per i prossimi giorni.

La prima settimana

Nella primissima settimana, i dipendenti ricevono il loro incarico iniziale. Durante questo periodo, i dipendenti acquisiscono una migliore comprensione dell'organizzazione e dei loro ruoli lavorativi. I dipendenti iniziano ad apprendere le basi della cultura e degli standard organizzativi. Imparano e acquisiscono familiarità con le procedure operative standard relative al loro lavoro.

Sebbene le attività svolte dai dipendenti durante la prima settimana variano da azienda ad azienda e da lavoro a lavoro, gradualmente prende forma la conoscenza del nuovo ambiente e di nuove persone.

Primo mese

Durante il primo mese, i dipendenti vengono a conoscenza dell'orario di lavoro, delle mansioni lavorative e delle aspettative. La socializzazione prende forma ei dipendenti si spostano gradualmente nella cultura dell'organizzazione.

Il nuovo dipendente diventa consapevole delle sue prestazioni rispetto alla posizione e alle aspettative. Continua a svilupparsi, conoscere l'organizzazione e costruire rapporti professionali.

Primi tre mesi

Durante i primi tre mesi, i dipendenti acquisiscono piena consapevolezza del proprio ruolo e delle proprie responsabilità all'interno dell'organizzazione. Inizia a lavorare in modo indipendente e produce un lavoro significativo. Il nuovo dipendente ora si sente a casa con il nuovo ambiente, sia dal punto di vista funzionale che sociale.

Primi sei mesi

Durante questo periodo, il dipendente sviluppa e ottiene lo slancio necessario per perseguire il proprio lavoro e produrre risultati. Si prepara anche a prendere iniziative. Il suo livello di fiducia aumenta e ora è impegnato nel nuovo ruolo mentre continua a imparare. Il nuovo dipendente è ora convinto di discutere con gli altri dipendenti e il capo di come le cose sono passate e di cos'altro sarebbe stato utile per lui.

Primo anno

Il nuovo dipendente è ora pienamente impegnato nel suo nuovo ruolo. Applica capacità e conoscenze, prende decisioni valide, contribuisce agli obiettivi del team, comprende come i suoi incarichi influenzano gli altri nell'organizzazione e sviluppa relazioni di lavoro efficaci.

Durante questo periodo, lavora con un certo livello di autonomia. Si è sviluppato una forte comprensione della missione e della cultura dell'organizzazione. È fiducioso, pronto ad accettare incarichi aggiuntivi. Soprattutto, il dipendente si sente completamente a casa mentre lavora nell'organizzazione.

Poiché lo scopo del programma di onboarding è introdurre i nuovi assunti nel loro lavoro, i colleghi e l'organizzazione e la sua cultura del lavoro, ogni organizzazione, grande o piccola, prepara il proprio piano di onboarding in base alle proprie esigenze e capacità. Non è fatto come una formalità o una tradizione aziendale, ma come una parte essenziale della gestione delle risorse umane.

Esistono molti modi per orientare efficacemente i nuovi dipendenti verso un'azienda e posizione, ma alcuni programmi formalizzati sono più vantaggiosi perché sono coerenti e standardizzati. Quella che segue è una discussione sui vari tipi di programmi di onboarding adottati da diverse organizzazioni.

Tipi di onboarding

Esistono molti tipi diversi di programmi di onboarding che vengono implementati da diverse organizzazioni per raggiungere lo stesso obiettivo di presentare un nuovo dipendente all'organizzazione interessata per prepararlo a un ruolo costruttivo nella realizzazione degli obiettivi organizzativi.

Il tipo più comune di programma include una breve sessione di orientamento in cui un nuovo assunto completa i documenti necessari e riceve dispense pertinenti che spiegano la missione, le politiche e le aspettative dell'azienda. Altri programmi includonoformal training sessions, mentorship programs, leadership involvement, e altre iniziative simili volte a coinvolgere dipendenti di alto livello di successo nel processo di orientamento.

Di solito, le aziende più piccole non hanno le risorse necessarie per implementare un programma di onboarding efficace e formale. Pertanto, ai nuovi assunti viene spesso fornita una breve introduzione all'azienda e quindi ci si aspetta che apprendano attraverso il noto processo di tentativi ed errori.

Poiché esistono diversi tipi di onboarding dei dipendenti, ci sono anche vari aspetti di onboarding. Cerchiamo di capire in dettaglio i vari aspetti dell'onboarding dei dipendenti.

Onboarding regolare dei dipendenti

Spesso indicato come socializzazione organizzativa, l'onboarding dei dipendenti si riferisce al processo attraverso il quale i nuovi dipendenti raccolgono le conoscenze, le abilità e il comportamento necessari per diventare una parte efficiente del team esistente.

Con il mercato delle risorse umane che stima che il 50% delle assunzioni fallite si verifica entro 18 mesi sul posto di lavoro per posizioni diverse dal livello senior, le aziende, grandi e piccole, si assicurano che i loro dipendenti non siano uno del 25% della popolazione che cerca ogni anno transizioni di carriera.

Onboarding utente / consumatore

Il processo di onboarding utilizzato per aumentare la probabilità che un nuovo utente adotti con successo il tuo prodotto / servizio dopo l'acquisto è noto come onboarding dell'utente. Il motivo principale per cui le aziende lo rendono una parte vitale della loro strategia di marketing è la fidelizzazione.

La fidelizzazione degli utenti è importante oggi perché quasi ogni prodotto / servizio disponibile ha almeno un centinaio di alternative con offerte e prezzi competitivi. La maggior parte delle aziende perde i propri utenti nei primi due mesi dall'acquisto o perché l'esperienza post vendita è stata deludente per il consumatore o semplicemente perché il consumatore non ha capito come ottenere il massimo dal proprio acquisto.

Onboarding del cliente

Una delle funzioni più critiche per le aziende B2C e B2B, l'onboarding del cliente ha un impatto diretto sull'esperienza del cliente, sul servizio e sulle relazioni che portano a una maggiore accettazione. Ogni cliente ha aspettative, obiettivi, obiettivi e capacità di comprensione del prodotto o del servizio che offri; rendendo indispensabile includere un'auto-presentazione durante l'onboarding.

Nel capitolo precedente, abbiamo compreso diversi tipi di onboarding dei dipendenti. In questo capitolo, discuteremo della formazione dei dipendenti per diversi quadri / designazioni / gradi / gradi.

Di seguito sono riportati i diversi tipi di onboarding per diverse designazioni:

  • Onboarding per Juniors
  • Onboarding per i manager
  • Onboarding per i direttori

L'onboarding dei dipendenti non può essere lo stesso per tutti i dipendenti di qualsiasi organizzazione. Man mano che l'esperienza cresce, anche la responsabilità, il rispetto e il trattamento cambiano e aumentano. Quindi l'onboarding dei dipendenti sarà diverso per i diversi dipendenti secondo le rispettive designazioni.

Onboarding dei dipendenti per ragazzi

In passato, la responsabilità di trasformare un estraneo appena assunto in un dipendente adeguato e competente veniva lasciata all'addetto esperto del dipartimento del personale nel primo programma di orientamento. In questo modo, la dipendente è stata lasciata ad affondare o nuotare fino al successo da qui.

Oggi, l'onboarding è l'aggiunta più recente alla lista di controllo di un manager. Le aziende si rendono conto che c'è un alto guadagno in questo periodo di luna di miele precoce unico nel suo genere, facendo sentire il nuovo dipendente benvenuto ea suo agio nel suo nuovo ambiente, assicurando alla persona che ha preso una buona decisione e riducendo al minimo il tempo necessario per diventare membri produttivi del suo nuovo gruppo di lavoro.

L'onboarding dei dipendenti per un Junior è il seguente:

  • Invia un'e-mail a tutti in ufficio in modo che siano pronti ad accogliere un nuovo dipendente.

  • Imposta il computer e configura gli account di posta elettronica del nuovo dipendente. Fornire guide per qualsiasi software necessario che utilizzerà.

  • Configurare il suo sistema telefonico e fornire istruzioni per l'utilizzo della segreteria telefonica e di tutti gli altri sistemi di comunicazione richiesti dal nuovo assunto per svolgere efficacemente le proprie responsabilità.

  • Tieni una pila di biglietti da visita in attesa.

  • Definisci uno spazio di lavoro e fornisci una targhetta con il nome sulla scrivania o sulla porta dell'ufficio come segno tangibile che hai preparato lo spazio.

  • Aiuta il principiante a imparare nomi e lavori. Crea un organigramma informale del tuo dipartimento che indichi chi è responsabile di cosa. Includi anche il tuo capo e il suo capo, insieme a tutte le altre persone che probabilmente incontrerai il tuo nuovo arrivato.

Infine, spiega al nuovo assunto le tue aspettative riguardo alle prestazioni. Un'attenta revisione del modulo di valutazione delle prestazioni della tua azienda è una delle attività di onboarding più importanti e trascurate. Un buon lavoro di onboarding può richiedere settimane fuori dalla curva di apprendimento e far sì che il nuovo dipendente raggiunga la piena produttività.

Onboarding dei dipendenti per i manager

I manager ricoprono posizioni importanti e strategiche in un'organizzazione. Svolgono un ruolo decisivo nel cambiare il destino dell'organizzazione. Quando si tratta di assumere manager, hai due opzioni:

  • Assumere dall'esterno
  • Promuovere dall'interno

Se sei ancora nelle prime fasi o se hai dipendenti per lo più inesperti nel tuo team di assistenza clienti, probabilmente finirai per assumere dall'esterno della tua azienda.

Ci sono alcuni aspetti negativi nell'assumere dall'esterno della tua azienda. Tra questi, ci sono dati che mostrano che è più costoso e che i dipendenti esterni tendono ad andarsene prima.

Inoltre, i dipendenti esterni non avranno la stessa conoscenza del prodotto di qualcuno che è salito di livello. Lo stesso non è il caso durante la promozione dall'interno. Ma dipende da quanto tempo il nuovo manager è rimasto nella posizione precedente; potrebbero avere più difficoltà ad affermare l'autorità sui loro precedenti compagni di squadra.

L'onboarding dei dipendenti per i manager è il seguente:

  • Send them a management handbook. Tutto ciò che darà al nuovo manager un'idea della cultura e delle politiche aziendali lo aiuterà a sentirsi meno a disagio il primo giorno.

  • Providing other supplementary materials to put them at ease. Ai manager appena nominati possono essere fornite immagini che mostrano come vengono gestite le cose nell'organizzazione.

  • Get the paperwork out of the way.Se puoi, invia tutti i documenti che necessitano di revisione e firma; questo può far risparmiare tempo il primo giorno.

  • Give them a “day before” meeting or call.Una volta che hanno avuto la possibilità di rivedere alcuni dei materiali che hai inviato, fissa un momento per chattare prima del loro primo giorno. Puoi dare loro una panoramica di ciò che possono aspettarsi e possono porre tutte le domande sollevate dal manuale del dipendente (o dai documenti, ecc.).

L'idea generale è quella di rendere il nuovo ambiente meno opprimente, familiarizzando il nuovo manager con i volti e le idee dall'interno dell'azienda.

Onboarding dei dipendenti per gli amministratori

I nuovi registi affrontano una curva di apprendimento ripida e la pressione per salire rapidamente è intensa. Nell'ambiente lavorativo odierno in rapida evoluzione, un nuovo direttore deve essere informato al più presto su questioni relative alla società e alla cultura del consiglio di amministrazione per iniziare ad aggiungere valore.

L'onboarding del direttore è il seguente:

  • I programmi di inserimento del direttore sono generalmente gestiti da segretari aziendali, a volte con il contributo del responsabile delle risorse umane.

  • Se il nuovo membro del consiglio ha avuto una formazione generale precedente nel ruolo di un amministratore, l'induction può concentrarsi sull'azienda, i suoi prodotti, servizi e attori chiave, il contesto aziendale più ampio, la cultura del consiglio e il modo in cui opera .

  • Il nuovo direttore dovrebbe idealmente trascorrere un po 'di tempo presso la sede dell'azienda con i dirigenti senior.

  • I nuovi direttori del consiglio dovrebbero essere incoraggiati a fare visite in loco per vedere la maggior parte delle operazioni dell'azienda sul campo.

  • I consigli di amministrazione possono anche considerare di avere un programma di mentore informale che abbini un nuovo direttore con un direttore più esperto che può fornire una prospettiva sulle attività della sala riunioni.

Idealmente, un nuovo direttore senza precedente esperienza nel consiglio parteciperà a un programma di formazione per direttore generale. Gli darà l'opportunità di acquisire maggiore familiarità con il ruolo del consiglio e dei singoli amministratori, importanti regole di governance e requisiti per la quotazione e le questioni di governance che interessano oggi il consiglio di amministrazione.

L'acquisizione e il coinvolgimento dei dipendenti vanno di pari passo. Qualsiasi programma implementato deve essere coinvolgente. Lo scopo dell'onboarding dei dipendenti è coinvolgere i dipendenti sin dall'inizio. L'onboarding è più che semplici liste di controllo; coinvolge i nuovi assunti nella cultura aziendale e promuove un team altamente funzionante. Quando l'onboarding viene eseguito correttamente, i dipendenti sono più coinvolti e produttivi.

L'onboarding è un problema di gestione estremamente poco concentrato, forse perché il ritorno non è immediato e i guadagni di fidelizzazione in genere non sono convincenti. Tuttavia, l'onboarding è direttamente legato al talento dell'organizzazione e, se non si dispone di un ottimo personale, le cose vanno a rotoli.

L'impegno precoce del nuovo assunto è fondamentale per il successo del nuovo programma di orientamento ai dipendenti. Il coinvolgimento dei dipendenti non riguarda più solo la motivazione a contribuire come individuo, ma ora è in linea con gli obiettivi aziendali del datore di lavoro e le esigenze dei clienti.

  • Coinvolgere il nuovo assunto in attività di gruppo con i coetanei.

  • Programma frequentemente pranzi di gruppo con membri anziani. Questi sono metodi informali per misurare il livello di coinvolgimento dei nuovi assunti.

  • Organizza attività di team building coinvolgendo anche altri membri del team.

Allineare il nuovo assunto con gli obiettivi dell'azienda e le esigenze dei clienti al più presto è fondamentale per le loro prestazioni.

Come creare un programma coinvolgente?

L'onboarding consiste nel coinvolgere i nuovi assunti. Ciò è significativo poiché c'è una quantità allarmante di disimpegno sul posto di lavoro.

Il team delle risorse umane può implementare i seguenti metodi per aumentare il coinvolgimento nei tuoi sforzi di onboarding:

  • A Quick Survey for Employee - Ciò contribuirà a fornire una buona valutazione di base da utilizzare a fini di confronto alla conclusione degli sforzi formali di onboarding.

  • Creating Individual Career Growth Plans- Il coinvolgimento viene dai dipendenti che si sentono rispettati e hanno un interesse nel successo dell'azienda. La creazione di piani di carriera / crescita aiuta perché non solo fornisce benchmark di successo ai nuovi assunti, ma semplicemente chiedere come puoi supportarli costruisce la lealtà.

  • Leaders Accountability- Quando un dipendente si lamenta del lavoro, spesso il problema non è con il lavoro; è con il manager. La carenza di validi mentori e leader di qualità nella forza lavoro oggi è direttamente proporzionale alla carenza di fedeltà dei dipendenti. È una relazione di causa ed effetto.

  • Explaining the Future Plans- I dipendenti soddisfatti ricevono uno stipendio, ma i dipendenti impegnati contribuiscono alla tua missione. Per essere coinvolti, i tuoi dipendenti devono conoscere i loro obiettivi di performance e la missione dell'azienda oltre a fare soldi.

La verità è che la maggior parte dei dipendenti non è intrinsecamente sleale; stanno semplicemente cercando un lavoro che sia soddisfacente e coinvolgente. È importante notare che la soddisfazione sul lavoro e il coinvolgimento non sono la stessa cosa. I dipendenti soddisfatti manterranno a galla l'azienda, ma i dipendenti coinvolti aiuteranno l'organizzazione a crescere.

Diversi modi di coinvolgere i dipendenti

In qualità di manager, coinvolgere i dipendenti è forse la sfida più grande che devi affrontare. È anche un'enorme opportunità per ottenere un impegno a lungo termine e uno sforzo discrezionale dal tuo team. Questo sforzo alla fine porterà a una maggiore produttività.

Il team delle risorse umane può ricorrere alle seguenti strategie per creare un'esperienza di onboarding più efficace e coinvolgente:

Partendo avanti

Non c'è molto di meno coinvolgente che passare ore a compilare documenti. Accelera il processo di onboarding consentendo ai nuovi assunti di completare i documenti in anticipo in modo che il loro primo giorno o due inizi con l'apprendimento della cultura aziendale e la conoscenza dei nuovi colleghi.

Diffondere

Non lasciarti ingannare dal pensare che sia una buona idea ridurre l'intero processo di onboarding in una sola settimana in modo che i dipendenti possano diventare membri del team super produttivi più rapidamente. L'onboarding è più che incontrare il tuo manager e imparare dove si trova la fotocopiatrice. È il modo in cui i dipendenti imparano cosa serve per avere successo sul lavoro, e questo richiederà tempo.

Fornire opportunità per esercitarsi

Coinvolgerli presto in una piccola ma significativa parte di un progetto aiuterà a costruire le loro capacità e la loro fiducia.

Personalizzare l'esperienza

È necessario conoscere e discutere gli obiettivi di carriera del dipendente e esaminarli per vedere come i loro obiettivi corrispondono a quelli dell'organizzazione. Far sentire i tuoi dipendenti apprezzati e rispettati, sia come dipendenti che come individui, può fare molto per costruire dipendenti felici e produttivi e una grande cultura aziendale.

Vantaggi del coinvolgimento dei dipendenti tramite l'onboarding

Un programma di formazione per nuovi assunti coinvolgente può avere numerosi vantaggi sia per la tua azienda che per i nuovi assunti.

I vantaggi del programma di inserimento dei dipendenti sono i seguenti:

  • More Productive Employees - Se un dipendente è adeguatamente coinvolto durante l'orientamento alle nuove assunzioni, è più probabile che presti molta attenzione al proprio lavoro e si assicuri che tutte le procedure e i processi siano seguiti correttamente e che si comportino al meglio delle loro capacità.

  • Loyal Employees- Investire nei dipendenti fornendo loro una formazione adeguata e un aggiornamento è estremamente importante quando si cerca di costruire una relazione a lungo termine con un nuovo assunto. Se il tuo nuovo membro del personale si sente come se fosse stato adeguatamente formato e supportato, è più probabile che si senta emotivamente coinvolto nella tua azienda. Questo non solo aumenta la fedeltà dei dipendenti, ma può anche aiutare a ridurre il tasso di turnover.

  • Better Information Retention- Quando i nuovi assunti sono veramente impegnati nella loro formazione, sono meno facilmente distratti e quindi conservano più informazioni. Questo è prezioso perché significa che la riqualificazione è meno probabile e anche i nuovi assunti che sono più investiti nelle loro nuove posizioni hanno meno probabilità di aumentare il tuo tasso di turnover.

Un'esperienza di onboarding coinvolgente preparerà i tuoi dipendenti al successo a lungo termine e all'impegno sul lavoro. Investire per migliorare il tuo inserimento è positivo per i tuoi dipendenti e per l'azienda.

Per un'efficace attuazione di un programma, il follow-up è un passaggio essenziale da seguire. L'onboarding dei dipendenti non fa eccezione. Il follow-up con i nuovi dipendenti è essenziale per un inserimento efficace. I manager devono essere coinvolti con i loro nuovi assunti e determinare se è necessario apportare modifiche nel loro processo di formazione. Incontra costantemente nuovi dipendenti e aiutali a risolvere eventuali problemi lungo il percorso.

Non è solo poco professionale, ma anche scortese quando chiedi al tuo nuovo membro della squadra dopo il primo mese se "va tutto bene per loro". È necessario un follow-up costruttivo per i nuovi dipendenti.

I nuovi membri del personale sono ancora abbastanza vulnerabili dopo un mese in un nuovo ruolo. In effetti, molti si descriverebbero come "consapevolmente incompetenti", in altre parole sono consapevoli di quanto ancora non sanno.

Questo è il motivo per cui il check-in post-noleggio di 30 giorni è fondamentale. Non è solo un'occasione per discutere se le tue aspettative iniziali vengono soddisfatte. È l'occasione perfetta per il tuo nuovo membro del team per condividere con te se anche le sue aspettative vengono soddisfatte.

  • Put Time Aside- 30 giorni in qualsiasi azienda possono passare in un batter d'occhio. Il tempo scorre veloce per te mentre sei impegnato nello svolgimento dei lavori assegnati. Ma per un nuovo dipendente può sembrare un'eternità se non ha ricevuto un feedback regolare.

  • Preparation- Se è programmata una riunione, puoi essere certo che il tuo nuovo membro del team si preparerà per la conversazione. Quindi, per evitare un "tutto fantastico?" scenario, dedica qualche minuto anche alla preparazione della tua parte del check-in di 30 giorni.

  • The Setting- Inutile dire che un ascensore in movimento non è il forum più appropriato per il check-in di 30 giorni. Né è un taxi sulla strada per o da una riunione. Né è solo sedersi all'angolo della scrivania del tuo nuovo membro del team con una birra per una chiacchierata un venerdì pomeriggio.

  • The 2-Way Conversation- Ricorda che il check-in di 30 giorni non è solo un'occasione per fornire il tuo feedback. Ovviamente avrai la possibilità di parlare, ma dovresti lasciare che siano loro a dare il via alla conversazione.

  • Listen Carefully- Proprio come hai fatto durante il tuo primo colloquio con loro, durante il check-in di 30 giorni dovresti ascoltare il doppio di quanto parli. Ovviamente quando fornisci il tuo feedback, mentre potresti avere alcune osservazioni generali, dove possibile cerca di ricollegare la conversazione alle tue specifiche aspettative di successo.

  • Encourage Them- Per la maggior parte, 30 giorni sono troppo presto per prendere decisioni drastiche. Che si tratti di una conversazione a flusso libero o di alcuni silenzi imbarazzanti o di pezzi inaspettati di feedback difficile, ove appropriato, fai sapere ai nuovi dipendenti che sei dalla loro parte e che farai tutto il possibile per aiutarli a raggiungere i loro obiettivi.

  • Follow-up- Il follow-up è uno dei passaggi più importanti anche se avviene oltre i 30 giorni effettivi del check-in. Se hai accettato di apportare alcune modifiche, indagare su qualcosa, parlare con un altro membro del team o tornare dal tuo nuovo membro del team con una risposta a una particolare domanda, assicurati di farlo. E se possibile, impegnati a farlo in un periodo di tempo relativamente breve.

Nessuno rispetta un manager "tutto parlare e niente azione". E se questa è l'impressione che crei al traguardo dei 30 giorni, sarà difficile riguadagnare il rispetto quando si tratta di conversazioni future relative alle prestazioni.

Suggerimenti per un efficace follow-up dei dipendenti

Avere un follow-up efficace e coerente mostra che credi in ciò che è stato insegnato durante l'allenamento. Seguendo, trasmetti un messaggio di serietà e importanza. Questo è un passo essenziale nell'iniziativa di formazione globale. Se la direzione non dà seguito, i dipendenti si chiederanno perché dovrebbero preoccuparsi di implementare le nuove competenze o procedure.

Una volta che i tuoi dipendenti hanno seguito la formazione o imparato qualcosa di nuovo, è importante seguirli. Il follow-up non solo ti dà la possibilità di ascoltare cosa pensano veramente i tuoi dipendenti delle loro abilità o conoscenze appena acquisite, ma dimostra anche il tuo interesse per il successo dei tuoi dipendenti.

Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti per aiutarti con il tuo follow-up:

  • Chiedi ai tuoi dipendenti come vorrebbero che fosse condotto il follow-up.

  • Consenti ai tuoi dipendenti di essere creativi con i propri modi per rafforzare la formazione e le nuove competenze che hanno acquisito. Sii solidale e ricettivo alle loro idee.

  • Assegna incarichi periodici su argomenti diversi dalla formazione.

  • Assegna un "mentee" a ogni dipendente che ha partecipato alla formazione. Chiedere al dipendente di insegnare un argomento a settimana al nuovo "allievo".

  • Incoraggia i tuoi manager e supervisori a mettere immediatamente in pratica le competenze apprese dalla formazione. Possono dare l'esempio.

  • Vuoi che la formazione sia fresca nelle loro menti.

  • Sii attento. Osserva i tuoi dipendenti in azione mentre mettono in atto le loro nuove abilità.

  • Se i tuoi dipendenti hanno sviluppato piani d'azione come parte della loro formazione, incontrali individualmente per verificare i progressi.

  • Metti insieme un breve questionario e invialo per e-mail ai tuoi dipendenti per ottenere il loro feedback.

Come gli sforzi più proficui, l'apprendimento efficace richiede tempo e pratica. Più fai qualcosa, più diventa facile. Questo è il motivo per cui è così importante garantire che i dipendenti ricevano il seguito appropriato alla loro formazione.

Mentre conduci il follow-up alla formazione dei tuoi dipendenti, pianifica le riunioni con i tuoi dipendenti individualmente. Chiedi loro di essere onesti con te e di condividere le esperienze positive e negative che hanno avuto durante l'implementazione delle nuove capacità che hanno imparato dalla formazione. In questo modo i tuoi dipendenti sentiranno di avere voce in capitolo nel loro sviluppo e che apprezzi la loro opinione.

È dimostrato che un chiaro processo di inserimento aumenta la fiducia e la soddisfazione, migliora la produttività e le prestazioni e riduce lo stress e la confusione per i nuovi dipendenti.

L'onboarding è il sistema o il processo di "avvio" e completamento di tutte le attività di avvio del progetto, di aggiornamento dei nuovi dipendenti in modo che possiate lavorare insieme in modo efficace, ottenere tutte le informazioni di cui avete bisogno e avere un ottimo rapporto con il nuovo assunzioni.

È ormai stabilito che la definizione e il chiarimento delle aspettative dei dipendenti è una parte importante del processo di onboarding. I requisiti e le aspettative devono essere stabiliti dall'inizio. I nuovi dipendenti non dovrebbero essere sorpresi una volta che iniziano a lavorare. Stabilisci le aspettative e usale per valutare i progressi.

Stabilire aspettative e limiti chiari ed essere in prima linea su ciò che il nuovo assunto dovrà fare lo farà sentire più a suo agio e capace. Rafforza il fatto che stanno lavorando con un professionista, non con un loro amico. Inoltre mostra loro che prendi sul serio il loro progetto e la loro relazione.

Impostazione delle aspettative durante l'onboarding dei dipendenti

Assumere una nuova persona per entrare a far parte del tuo team è molto eccitante, soprattutto se stai cercando di ricoprire la posizione per un po 'di tempo. Sebbene tu possa avere pile di lavoro accumulate in attesa del loro arrivo, assicurati di non sopraffarle subito. Ridurrà al minimo le possibilità di adattarli al lavoro.

Fare una buona prima impressione dà il tono alla loro durata del loro impiego. È importante fornire una formazione approfondita, rendersi prontamente disponibili e consentire loro di adattarsi al loro nuovo ruolo. Se ti aspetti troppo e troppo presto, ci sono buone probabilità che spaventi il ​​nuovo assunto e che la posizione diventi nuovamente vacante.

Se i nuovi assunti si trovano confusi e hanno difficoltà ad adattarsi al team e ad agire secondo le aspettative, è il programma di onboarding da biasimare.

Segui questi suggerimenti per tenere aggiornati i tuoi nuovi lavoratori:

  • Providing Immediate Training- È importante iniziare subito a formare i nuovi assunti, ma non aspettarti che se ne accorgano immediatamente. L'apprendimento di nuovi sistemi, processi e procedure richiede tempo; quindi, sii paziente e preparati a rispondere a molte domande.

  • Regular Offering of Feedback- Non puoi aspettarti che i nuovi assunti sappiano se hanno commesso un errore. Imparare a fare un nuovo lavoro è un processo di tentativi ed errori. Fornisci feedback ogni giorno sulle cose che la persona sta facendo bene e suggerimenti gentili su come migliorare.

  • Making Clear Expectations- Non è giusto riporre grandi aspettative su un nuovo assunto prima che abbia avuto la possibilità di familiarizzare con il lavoro. Crea un piano di 30-60-90 giorni che descriva in dettaglio cosa ci si aspetta da loro ad ogni traguardo. Incontrali regolarmente per discutere dei loro progressi e rispondere a tutte le domande che hanno.

  • Including them in a Right Away- Assicurati di far sentire i nuovi assunti parte del team sin dal primo giorno. Invitali a riunioni di gruppo, dai loro una piccola parte di un progetto su cui lavorare e ascolta le loro idee. Man mano che si sentono più a loro agio nel loro nuovo ruolo, aumenta gradualmente il loro livello di responsabilità.

Se non vengono stabilite aspettative realistiche tra te e il tuo nuovo dipendente, ciò può portare a uno stato in cui nessuno dei due avrà una chiara comprensione di cosa aspettarsi dall'altro.

Questo può portare a paura, confusione, ansia e frustrazione da parte del tuo nuovo dipendente, che possono produrre una mancanza di impegno e sforzo. Pertanto, per eliminare questo potenziale problema, è necessario assicurarsi che il nuovo dipendente abbia aspettative realistiche.

L'onboarding è un programma completo ed è utile sia per le piccole che per le grandi organizzazioni. Tuttavia, i metodi per eseguire il programma di onboarding di solito variano da organizzazione a organizzazione a seconda delle dimensioni, della natura del lavoro, ecc.

L'onboarding non è un programma di un giorno o una tantum. È un processo che continua per un periodo di tempo considerevole fino a quando i nuovi assunti non si sono pienamente acclimatati con la nuova cultura del lavoro, le persone e le procedure di lavoro. I precursori dell'onboarding sono il pre-imbarco e l'orientamento.

Le attività di pre-imbarco preparano l'arrivo del nuovo assunto. New Hire Orientation accoglie i nuovi assunti e li introduce in azienda. Quindi, l'onboarding coinvolge i nuovi assunti in attività lavorative produttive e li aiuta ad assimilarli nel loro gruppo di lavoro.

Il modo in cui assegni il lavoro ai dipendenti è importante per il processo di inserimento. A volte è possibile coinvolgere i dipendenti nei progetti loro assegnati. I nuovi dipendenti, tuttavia, avranno meno esperienza e avranno bisogno di più assistenza. Utilizzare il metodo più efficace renderà più semplice il compito di assegnare il lavoro a te e ai tuoi nuovi assunti.

L'assegnazione del lavoro durante l'inserimento dei dipendenti è sostanzialmente suddivisa in tre categorie:

  • L'approccio dittatoriale
  • L'approccio alla raccolta delle mele
  • L'approccio collaborativo

L'approccio dittatoriale

Con questo approccio, il capo o il manager si comporta come un dittatore. Svolge un ruolo fondamentale nel decidere cosa, dove, quando, perché, come vengono fatte le cose e chi le farà. I dipendenti che non seguono le indicazioni vengono accolti con azioni disciplinari o gli viene chiesto di fornire spiegazioni. Ciò può comportare il pensionamento anticipato dei dipendenti.

  • The dictatorial leader traits are - tutto il potere decisionale è loro, non realistico nelle richieste, usa disciplina e punizione eccessive, non consente ad altri di mettere in discussione decisioni o autorità

  • A more passive style of this is - tutto il potere decisionale è loro, richieste irrealistiche offuscate dall'umorismo, forme sottili di disciplina e punizione, consente domande sulle decisioni (in superficie) ma le ignora, finge di essere tuo amico solo per ottenere ciò che vogliono

L'approccio alla raccolta delle mele

L'approccio della raccolta delle mele offre ai membri del team la libertà necessaria per scegliere i loro compiti. Qui, il membro del team sceglie un progetto da un elenco di attività che devono essere completate.

Questo approccio funziona bene quando la dimensione del team è piccola e ci sono solo poche attività da assegnare. Affinché questo approccio sia efficace, le attività devono essere uguali in valore e carico di lavoro.

L'approccio collaborativo

Nell'approccio collaborativo, all'intero team viene fornito un elenco di attività e a tutti i membri del team viene chiesto di stabilire scadenze e priorità per ciascuna attività. Si tiene una riunione del team per decidere a chi verrà assegnato quale compito.

Questo approccio è il modo più efficace per assegnare il lavoro mentre i membri del team decidono come distribuire il lavoro. I membri del team hanno l'opportunità di scegliere un'attività che è più significativa per loro. Tuttavia, questo approccio non è adatto per incarichi urgenti.

Come fai a sapere che tutto il duro lavoro che dedichi all'inserimento di nuovi assunti sta dando i suoi frutti? L'onboarding non è o non può essere un flusso di informazioni a senso unico. Puoi e dovresti dare ai nuovi assunti la possibilità di condividere il loro feedback sull'azienda in generale e sul processo di onboarding in particolare.

Puoi utilizzare le informazioni raccolte durante il processo di feedback per avere un'idea di cosa funziona bene nella tua nuova esperienza di assunzione e quindi perfezionare il tuo programma se necessario.

In questo capitolo, discuteremo di come il team delle risorse umane può raccogliere feedback attraverso sondaggi per migliorare un processo di onboarding esistente.

Sessioni individuali

Le sessioni individuali sono ottime per raccogliere feedback qualitativi su come pensano e si sentono i dipendenti. Potresti essere in grado di condensare queste informazioni in brevi morsi o aneddoti da condividere con le principali parti interessate.

Spesso ha senso che il manager diretto di un dipendente conduca la sessione. Tuttavia, l'organizzazione può avere qualcuno del livello superiore per eseguire la sessione per ottenere risultati efficaci.

Se hai intenzione di organizzare sessioni individuali di raccolta del feedback, ecco alcune idee per le domande che puoi utilizzare:

  • Come stanno andando le cose finora? Quali sono stati alcuni dei momenti salienti della tua esperienza? Quali sono alcune delle sfide che hai dovuto affrontare?

  • Hai abbastanza, troppo poco o troppo tempo per portare a termine il tuo lavoro?

  • Come si confronta la tua esperienza fino ad ora con come ti sono stati presentati l'azienda e il lavoro durante il processo di candidatura e colloquio?

  • Che feedback hai sulla tua esperienza di onboarding?

  • C'è qualcosa che non è ancora chiaro sulla nostra azienda o sul tuo ruolo?

  • Hai tutto ciò di cui hai bisogno per portare a termine il tuo lavoro?

  • Cosa ti aiuterebbe a fare meglio il tuo lavoro?

  • C'è stato qualcosa che è emerso durante la tua sessione di feedback che non era coperto dalle domande precedenti?

Feedback quantitativo / sondaggi

Se stai cercando di ottenere più di una panoramica di come si sentono i tuoi nuovi assunti in generale, puoi utilizzare un sondaggio quantitativo. Spesso è utile inviare questo tipo di sondaggio in punti chiave durante il processo di onboarding, ad esempio alla fine della prima settimana o del primo mese di un dipendente.

Di seguito è riportato un esempio di modulo di feedback utilizzato nelle aziende.

Step 1 - Ho ricevuto la mia offerta di lavoro e le informazioni associate in modo tempestivo -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 2 - Le informazioni che ho ricevuto prima del mio arrivo mi hanno aiutato a sistemarmi -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 3 - Sapevo dove segnalare, chi vedere e mi sono sentito accolto al mio arrivo -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 4 - Dopo aver completato i moduli 1 e 2 dell'induction aziendale ho acquisito una comprensione degli obiettivi, dei valori e dei requisiti di salute e sicurezza sul lavoro dell'Ateneo -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 5 - La mia formazione iniziale in unità di lavoro è stata utile e istruttiva -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 6 - Sono stati spiegati i requisiti locali di salute e sicurezza sul lavoro e completata la lista di controllo WHS -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 7 - Il mio nuovo ruolo è stato spiegato in modo efficace e ho potuto iniziare a lavorare senza inutili ritardi -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 8 - Il mio supervisore mi ha consigliato di qualsiasi formazione obbligatoria che devo completare -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 9 - Comprendo i miei obblighi di probation e gestione delle prestazioni, sviluppo e revisione -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Step 10 - Mi sento bene informato ea mio agio nel mio ruolo -

Completamente d'accordo Disaccordo
Essere d'accordo Assolutamente in disaccordo

Inviare questo tipo di messaggio ai nuovi assunti nella fase iniziale è essenziale. Vuoi essere sicuro di catturarli durante quel periodo cruciale quando stanno prendendo la decisione se restare a lungo termine.

Vantaggi del feedback dei nuovi dipendenti

Il processo di onboarding è estremamente significativo per i tuoi nuovi dipendenti così come per i futuri dipendenti. Esaminare i nuovi membri del team dopo aver svolto una parte del processo di onboarding per ottenere feedback sulla loro esperienza, i punti di forza e di debolezza del loro processo di formazione può migliorare la tua azienda nel suo complesso

I vantaggi di New Employee Feedback sono i seguenti -

  • La raccolta di feedback dai dipendenti rivelerà ciò che i lavoratori pensano del programma di onboarding in particolare e dell'azienda che rappresentano, in generale.

  • Scopri se il programma di inserimento dei nuovi dipendenti della tua organizzazione è efficace. Il nuovo membro del personale comprende le proprie funzioni lavorative e sta imparando a svolgere la propria posizione in modo efficace?

  • Ottieni informazioni dettagliate sul motivo per cui i nuovi assunti sono attratti dalla tua azienda. Questo ti aiuta a capire quali sono i vantaggi percepiti della tua azienda e ti offre caratteristiche specifiche da evidenziare durante il reclutamento futuro.

  • I sondaggi sulle nuove assunzioni danno al membro del personale l'opportunità di offrire aree di miglioramento nel processo di reclutamento e formazione e di risolvere eventuali problemi che stanno riscontrando.

  • Scopri i dettagli sulla percezione del candidato dell'esperienza di reclutamento e assunzione. Si sono sentiti a proprio agio durante l'intervista?

  • Quando effettui regolarmente indagini sui nuovi assunti, stai gradualmente compilando dati che possono essere analizzati nel tempo. Ciò consente di visualizzare se le modifiche al processo di reclutamento, assunzione o formazione stanno migliorando il feedback dei nuovi assunti o, se forse, è necessario implementare un nuovo piano d'azione.

  • I rapporti di risposta raggruppati per: soddisfazione sul lavoro, supporto del supervisore, formazione e orientamento, politiche e processi aziendali, aiutano a riconoscere rapidamente le tendenze nelle nuove esperienze di assunzione.

Per concludere, il feedback dei dipendenti neoassunti dopo alcuni giorni di permanenza nell'organizzazione aiuta la direzione ad analizzare l'utilità e la capacità del programma di onboarding in corso per ottenere manodopera esperta e qualificata come desiderato. Se il programma di onboarding in corso si rivela carente nel fornire il previsto ai nuovi assunti, la direzione apporta modifiche e lo rende aggiornato e rinnovato per soddisfare le esigenze di onboarding per i partecipanti.