Successione e pianificazione della carriera

La pianificazione della successione sta mettendo in atto misure per identificare e sviluppare potenziali successori per posizioni chiave o strategiche in un'organizzazione. È diverso dalla pianificazione della sostituzione che classifica i dipendenti sulla base delle loro prestazioni passate. La pianificazione della successione alimenta i futuri talenti per guidare l'organizzazione.

La pianificazione della carriera, d'altra parte, viene eseguita per tutte le posizioni nell'organizzazione. Tuttavia, sia la successione che la pianificazione della carriera sono parte integrante della politica di gestione della carriera.

La pianificazione della successione e della carriera è il processo di identificazione, nutrimento, sviluppo e formazione di nuovi leader per esigenze future o sostituzione dei leader esistenti per continuare la tendenza di una leadership affidabile nell'organizzazione.

Di seguito sono riportate le fasi da seguire per garantire una successione fruttuosa e una pianificazione della carriera:

  • Identify the Critical Position- L'organizzazione dovrebbe sempre tenere d'occhio quali sono gli elementi chiave o i contributori della loro attività, come motivare e trattenere i talenti e quale sarà il passo successivo se i principali contributori lasciano l'organizzazione per qualsiasi motivo. Chi sono le persone specializzate per svolgere il ruolo critico?

  • Analysis- Questa fase descrive i requisiti per riempire con un successore adatto. Quali sono le lacune? Quali sono le fonti interne ed esterne per colmare le lacune, quale sarà la strategia? Quali saranno le competenze richieste?

  • Development of Succession and Career Plan- È anche chiamato come piano di backup per semplificare la funzione dell'organizzazione. Identifica i requisiti e delinea una strategia per colmare il divario e assicurarsi che le funzioni vengano eseguite correttamente.

  • Evaluate, Monitor, and Observe- Questo è il processo di valutazione. Implica un monitoraggio costante, anche dopo che il divario o il requisito è stato soddisfatto. Le prestazioni vengono osservate per scoprire se sono necessarie modifiche. Nel caso in cui siano necessarie modifiche, viene eseguita un'azione rapida.

Sostituzione Vs Successione

La tabella seguente elenca alcune differenze tra sostituzione e successione.

Sostituzione Successione
È reattivo È proattivo
Si basa sulla gestione del rischio Si basa sullo sviluppo futuro
Sta sostituendo Si sta rinnovando
È un approccio ristretto È un approccio ampio
È limitato È flessibile

Blocchi stradali per la successione e la pianificazione della carriera

Le organizzazioni devono affrontare molte barriere durante l'implementazione della successione e della pianificazione della carriera. Di seguito è riportato l'elenco dei blocchi stradali:

  • Ritardo nella pianificazione
  • Suddivisione del business equamente tra i partner
  • Fidarsi dell'erede
  • Essere riservato riguardo al piano
  • Temendo i tuoi anni di pensione
  • Non avere un potenziale successore
  • Supponendo che un membro della famiglia rilevi l'attività

Superare i blocchi stradali nella successione e nella pianificazione della carriera

Un'organizzazione deve investire il tempo richiesto nella revisione delle prestazioni come parte importante della pianificazione della successione e della carriera. La mancanza di tempo è un grosso ostacolo alla successione e alla pianificazione della carriera.

I manager considerano tale investimento di tempo come non un uso efficace del tempo. Tuttavia, senza il sistema di revisione delle prestazioni, il contributo dei dipendenti diventa impossibile da misurare. È inoltre auspicabile disporre di una cultura organizzativa adeguata per promuovere l'imparzialità e l'integrità nella progettazione della successione e della pianificazione della carriera nell'organizzazione.

Esempio

Consideriamo che la Società XYZ prevede di governare e sviluppare gli elementi chiave oi dipendenti in una posizione critica nell'organizzazione, per identificare i successori e colmare le lacune richieste. Per questo, hanno diviso l'abilità in60-25-15 model, per verificare la criticità della posizione e fare piani per superare i problemi che si presenteranno in futuro. La tabella seguente mostra i dettagli del modello.

Sviluppo chiave (60%) Prestazioni e feedback (25%) Istruzione (15%)
Rotazione delle mansioni Revisione 360 Programma di leadership manageriale
Nuovo programma aziendale Coaching e formazione Unità Affari
Incarico Discussione sulla carriera Corsi Executive
Esposizione funzionale Pianificazione della formazione e dello sviluppo
Task force specifica per SPF Interazione uno a uno