Comportamento organizzativo - Cultura
La cultura organizzativa può essere definita come le norme, i valori, le convinzioni e i presupposti di gruppo praticati in un'organizzazione. Porta stabilità e controllo all'interno dell'azienda. L'organizzazione è più stabile e il suo obiettivo può essere compreso più chiaramente.
La cultura organizzativa aiuta i membri del gruppo a risolvere le loro differenze, a superare le barriere e li aiuta anche ad affrontare i rischi.
Elementi di cultura organizzativa
I due elementi chiave visti nella cultura organizzativa sono:
Visible elements- Questi elementi sono visti dal mondo esterno. Esempio, codice di abbigliamento, attività, configurazione, ecc.
Invisible elements- Questi elementi interni del gruppo non possono essere visti da persone esterne al gruppo o all'azienda. Esempio, valori, norme, presupposti, ecc. Ora discutiamo alcuni altri elementi della cultura organizzativa. Sono -
Stories - Storie riguardanti la storia dell'azienda, o fondatore.
Rituals - Pratiche precise che un'organizzazione segue come un'abitudine.
Symbol - Il logo o la firma o la dichiarazione di stile di un'azienda.
Language - Una lingua comune che può essere seguita da tutti, come l'inglese.
Practice - Disciplina, routine quotidiana o dite il fitto programma che tutti seguono senza alcun fallimento.
Values and Norms - L'idea su cui si fonda un'azienda o il pensiero dell'azienda è considerato come suo valore e condizione per adottarli sono chiamati norme.
Assumptions- Significa che consideriamo qualcosa come vero senza alcun fatto. I presupposti possono essere utilizzati come standard di lavoro, significa che i dipendenti si preparano a rimanere al di sopra dello standard.
Diversi tipi di cultura organizzativa
La cultura seguita da un'azienda può essere ulteriormente classificata in diversi tipi. Sono -
- Cultura meccanicistica e organica
- Cultura autoritaria e partecipativa
- Sottocultura e cultura dominante
- Cultura forte e debole
- Cultura imprenditoriale e di mercato
Cultura meccanicistica e organica
La cultura meccanicistica è formata da regole formali e procedure operative standard. Tutto deve essere definito chiaramente ai dipendenti come il loro compito, la responsabilità e le autorità interessate. Il processo di comunicazione è portato avanti secondo la direzione data dall'organizzazione. La responsabilità è uno dei fattori chiave della cultura meccanicistica.
La cultura organica è definita come l'essenza dei valori sociali in un'organizzazione. Esiste quindi un alto grado di socialità con pochissime regole e regolamenti formali in azienda. Ha una gerarchia sistematica di autorità che porta al libero flusso di comunicazione. Alcuni elementi chiave della cultura biologica includono autorità, responsabilità, responsabilità e flusso diretto verso il dipendente.
Cultura autoritaria e partecipativa
La cultura autoritaria significa potere di uno. In questa cultura, il potere rimane con la dirigenza di alto livello. Tutte le decisioni vengono prese dal top management senza alcun coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale e nel processo di definizione degli obiettivi. L'autorità esige obbedienza dal dipendente e lo ammonisce per la punizione in caso di errore o irregolarità. Questo tipo di cultura è seguito dall'organizzazione militare.
Nella cultura partecipativa, i dipendenti partecipano attivamente al processo decisionale e di definizione degli obiettivi. Come suggerisce il nome, crede nel processo decisionale collaborativo. In questo tipo di cultura, i dipendenti sono perfezionisti, attivi e professionali. Insieme al processo decisionale di gruppo, qui si vede anche il processo di risoluzione dei problemi di gruppo.
Sottocultura e cultura dominante
Nella sottocultura, alcuni membri dell'organizzazione creano e seguono una cultura ma non tutti i membri. È una parte della cultura organizzativa, quindi possiamo vedere molte sottoculture in un'organizzazione. Ogni dipartimento di un'azienda ha la propria cultura che viene convertita in una sottocultura. Quindi, la forza e l'adattabilità di una cultura organizzativa dipendono dal successo della sottocultura.
Nella cultura dominante, la maggior parte della sottocultura si combina per diventare una cultura dominante. Il successo della cultura dominante dipende dall'omogeneità della sottocultura, cioè dalla miscela di culture diverse. Allo stesso tempo, si può anche vedere una guerra fredda tra una cultura dominante e una cultura minore.
Cultura forte e debole
In una cultura forte, i dipendenti sono leali e hanno un senso di appartenenza all'organizzazione. Sono orgogliosi della loro azienda e del lavoro che svolgono e sono schiavi del loro obiettivo con un coordinamento e un controllo adeguati. La percezione e l'impegno sono due aspetti che si vedono all'interno dei dipendenti. In questa cultura, c'è meno turnover dei dipendenti e alta produttività.
In una cultura debole, i dipendenti difficilmente lodano la loro organizzazione. Non c'è lealtà verso l'azienda. Pertanto, l'insoddisfazione dei dipendenti e l'elevato turnover del lavoro sono due aspetti di questa cultura.
Cultura imprenditoriale e di mercato
La cultura imprenditoriale è una cultura flessibile e di assunzione di rischi. Qui i dipendenti mostrano la loro innovatività nel pensare e sono sperimentali nella pratica. Le iniziazioni individuali rendono l'obiettivo facile da raggiungere. Ai dipendenti viene data libertà nella loro attività. L'organizzazione premia i dipendenti per prestazioni migliori.
La cultura del mercato si basa sul raggiungimento dell'obiettivo. È una cultura altamente orientata al target e completamente orientata al profitto. Qui il rapporto tra i dipendenti e l'organizzazione è raggiungere l'obiettivo. La relazione sociale tra i lavoratori non è motivante.
Come creare una cultura organizzativa
Una cultura organizzativa viene creata con la combinazione di alcuni criteri che sono menzionati di seguito:
Il fondatore dell'organizzazione può in parte impostare una cultura.
L'ambiente in cui gli standard dell'organizzazione possono influenzare le sue attività per impostare una cultura.
A volte lo scambio di cultura tra diverse organizzazioni crea diverse nuove culture.
I membri dell'organizzazione possono impostare una cultura flessibile per adattarsi.
Nuove culture vengono create anche in un'organizzazione a causa della richiesta di tempo e situazione.
La cultura di un'organizzazione può cambiare a causa della composizione della forza lavoro, fusioni e acquisizioni, cambiamenti organizzativi pianificati e influenza di altre culture organizzative.