Comportamento organizzativo - Guida rapida

Il comportamento organizzativo (OB) può essere definito come la comprensione, la previsione e la gestione del comportamento umano sia individualmente che in un gruppo che si verificano all'interno di un'organizzazione.

Le prospettive interne ed esterne sono le due teorie su come il comportamento organizzativo può essere visto dal punto di vista di un'organizzazione. In questo tutorial, impareremo in dettaglio entrambe le teorie.

Importanza di OB

Mentre si lavora in un'organizzazione, è molto importante comprendere il comportamento degli altri e far capire agli altri il nostro. Per mantenere un ambiente di lavoro sano, dobbiamo adattarci all'ambiente e comprendere gli obiettivi che dobbiamo raggiungere. Questo può essere fatto facilmente se comprendiamo l'importanza di OB.

I seguenti punti sottolineano l'importanza di OB -

  • Aiuta a spiegare le relazioni interpersonali che i dipendenti condividono tra loro e con i loro subordinati superiori e inferiori.

  • La previsione del comportamento individuale può essere spiegata.

  • Bilancia il rapporto cordiale in un'impresa mantenendo una comunicazione efficace.

  • Aiuta nel marketing.

  • Aiuta i manager a incoraggiare i loro subordinati.

  • Qualsiasi cambiamento all'interno dell'organizzazione può essere reso più facile.

  • Aiuta a prevedere il comportamento umano e la loro applicazione per raggiungere gli obiettivi organizzativi.

  • Aiuta a rendere l'organizzazione più efficace.

Pertanto lo studio del comportamento organizzativo aiuta a riconoscere i modelli di comportamento umano e, a sua volta, getta luce su come questi modelli influenzano profondamente le prestazioni di un'organizzazione.

Ci sono tre fattori principali che influenzano l'OB. Essendo l'ambiente di lavoro la base per tutti e tre i fattori, sono anche conosciuti come determinanti di OB. Le tre determinanti sono:

  • People
  • Structure
  • Technology

Persone

Un'organizzazione è composta da persone con tratti, personalità, abilità, qualità, interessi, background, credenze, valori e intelligenza diversi. Per mantenere un ambiente sano, tutti i dipendenti devono essere trattati allo stesso modo ed essere giudicati in base al loro lavoro e ad altri aspetti che riguardano l'azienda.

Example- Una società offre collocamento nel campus a tirocinanti provenienti da diversi stati come Orissa, Haryana, Arunachal Pradesh e molti altri. Tuttavia, durante e dopo la formazione, tutti i tirocinanti vengono esaminati solo sulla base delle loro prestazioni nei compiti assegnati.

Struttura organizzativa

La struttura è il design del layout di un'organizzazione. È la costruzione e la disposizione delle relazioni, delle strategie secondo l'obiettivo organizzativo.

Example - La struttura organizzativa definisce la relazione di un manager con dipendenti e collaboratori.

Tecnologia

La tecnologia può essere definita come l'implementazione della conoscenza scientifica per l'uso pratico. Fornisce inoltre le risorse richieste dalle persone che influenzano il loro lavoro e le prestazioni delle attività nella giusta direzione.

Example - L'introduzione di SAP, big data e altri software nel mercato determina le prestazioni individuali e organizzative.

Ambiente

Tutte le aziende funzionano all'interno di un determinato ambiente interno ed esterno. L'ambiente interno può essere definito come le condizioni, i fattori e gli elementi all'interno di un'impresa che influenzano le attività, le scelte fatte dall'azienda e soprattutto il comportamento dei dipendenti. Mentre l'ambiente esterno può essere definito come fattori esterni che influenzano la capacità di operare dell'azienda. Alcuni di essi possono essere manipolati dal marketing dell'azienda, mentre altri richiedono all'azienda di apportare modifiche.

Alcuni examples of internal environment includere il morale dei dipendenti, i cambiamenti culturali, i cambiamenti o le questioni finanziarie e altro ancora examples of external environment includere fattori politici, cambiamenti nell'economia e nell'azienda stessa.

Il concetto di OB si basa su due elementi chiave:

  • Natura delle persone
  • Natura dell'organizzazione

Natura delle persone

In parole semplici, la natura delle persone sono le qualità di base di una persona, o il carattere che personifica un individuo possono essere simili o unici. Parlando a livello organizzativo, sono stati evidenziati alcuni importanti fattori che influenzano la natura delle persone. Sono -

  • Individual Difference - È l'approccio manageriale nei confronti di ogni singolo dipendente, cioè l'approccio individuale e non l'approccio statistico, cioè l'elusione di una singola regola. Example- Il manager non dovrebbe essere prevenuto nei confronti di un dipendente in particolare, piuttosto dovrebbe trattarli allo stesso modo e cercare di non giudicare nessuno su qualsiasi altro fattore oltre al loro lavoro.

  • Perception- È una capacità unica di osservare, ascoltare e concludere qualcosa. È credere nei nostri sensi. In breve, il modo in cui interpretiamo le cose e abbiamo il nostro punto di vista è la nostra percezione.Example- Aman pensa che le feste a tarda notte rovinino i giovani, mentre Anamika pensa che le feste a tarda notte siano un modo per fare nuove amicizie. Qui vediamo sia Aman che Anamika hanno una percezione diversa della stessa cosa.

  • A whole person- Poiché sappiamo tutti che l'abilità o il cervello di una persona non possono essere utilizzati, dobbiamo assumere un'intera persona. L'abilità viene dal background e dalla conoscenza. La nostra vita personale non può essere totalmente separata dalla nostra vita lavorativa, così come le condizioni emotive non sono separabili da quelle fisiche. Quindi, la funzione delle persone è il funzionamento di un essere umano totale, non una caratteristica specifica dell'essere umano.

  • Motivated behavior- È il comportamento impiantato o causato da una motivazione di qualche persona, gruppo o anche una situazione. In un'organizzazione, possiamo vedere due diversi tipi di dipendenti motivati:

    • Positive motivation- Incoraggiare gli altri a cambiare il loro comportamento o dire completare un'attività attirandoli con promozioni o altri profitti. Esempio: "Se lo completi, lo guadagnerai".

    • Negative motivation- Forzare o avvertire gli altri a cambiare il loro comportamento altrimenti ci possono essere gravi conseguenze. Esempio: "Se non lo completi, verrai privato dall'ufficio".

  • Value of person - I dipendenti vogliono essere valorizzati e apprezzati per le loro capacità e capacità seguite da opportunità che li aiutino a svilupparsi.

Natura dell'organizzazione

La natura dell'organizzazione afferma il motivo dell'azienda. Sono le opportunità che offre nel mercato globale. Definisce anche lo standard dei dipendenti; in breve, definisce il carattere dell'azienda fungendo da specchio riflesso dell'azienda. Possiamo comprendere la natura di ogni azienda con il suo sistema sociale, l'interesse reciproco che condivide e l'etica del lavoro.

Diamo una rapida occhiata a tutti questi fattori:

  • Social system- Ogni organizzazione socializza con altre aziende, con i propri clienti o semplicemente con il mondo esterno e con tutti i suoi dipendenti, con i propri ruoli sociali e status. Il loro comportamento è influenzato principalmente dalle loro pulsioni di gruppo e individuali. I sistemi sociali sono di due tipi:

    • Formal - Si considerano gruppi formati da persone che lavorano insieme in un'azienda o persone che appartengono allo stesso club formal social system. Example - Una festa di successo dopo aver ottenuto un progetto.

    • Informal - Un gruppo di amici, persone che socializzano con gli altri liberamente, si divertono, fanno festa o si rilassano. Example - Festa di compleanno.

  • Mutual interest- Ogni organizzazione ha bisogno di persone e le persone hanno bisogno di organizzazioni per sopravvivere e prosperare. Fondamentalmente è una comprensione reciproca tra l'organizzazione e i dipendenti che aiuta entrambi a raggiungere i rispettivi obiettivi.Example - Deposiamo i nostri soldi in banca, in cambio la banca ci dà prestito, interessi, ecc.

  • Ethics- Sono i principi morali di un individuo, gruppo e organizzazione. Per attrarre e trattenere dipendenti di valore, è necessario un trattamento etico e devono essere stabiliti alcuni standard morali. In effetti, le aziende stanno ora stabilendo un codice etico che ricompensa la formazione per un comportamento etico notevole.

In un senso molto ampio, il scope of OBè la misura in cui può governare o influenzare le operazioni di un'organizzazione. Lo scopo di OB integra 3 concetti rispettivamente:

Comportamento individuale

È lo studio della personalità, dell'apprendimento, delle attitudini, della motivazione e della soddisfazione lavorativa dell'individuo. In questo studio, interagiamo con gli altri per studiarli e fare la nostra percezione su di loro.

Example - Il round di colloquio personale è condotto per interagire con i candidati per verificare le loro abilità, oltre a quelle menzionate nel curriculum.

Comportamento interindividuale

È lo studio condotto attraverso la comunicazione tra i dipendenti tra di loro e tra i loro subordinati, comprendendo le qualità di leadership delle persone, le dinamiche di gruppo, i conflitti di gruppo, il potere e la politica.

Example - Una riunione per decidere l'elenco dei nuovi membri del consiglio.

Comportamento di gruppo

Il comportamento di gruppo studia la formazione dell'organizzazione, la struttura dell'organizzazione e l'efficacia dell'organizzazione. Gli sforzi di gruppo compiuti per il raggiungimento dell'obiettivo dell'organizzazione sono il comportamento di gruppo. In breve, è il modo in cui si comporta un gruppo.

Example - Sciopero, rally ecc.

Le funzioni di un manager sono i vari ruoli svolti dal manager in un'organizzazione. Un manager è responsabile di tutti gli avvenimenti nell'azienda ed è responsabile nei confronti della direzione. I sette ruoli principali interpretati dal manager sono:

  • Planning
  • Organizing
  • Staffing
  • Directing/leading
  • Coordinating
  • Reporting
  • Budgeting
  • Controlling

Ruoli di un manager

Ora, vediamo quali sono esattamente questi ruoli e la loro importanza. A partire dal primo ruolo.

  • Planning- Il passaggio fondamentale richiesto per qualsiasi progetto, grande o piccolo, è la fase di pianificazione. Il manager deve pianificare la pianificazione e fornire il progetto di come l'attività deve essere eseguita con tutti i dettagli necessari, e anche il manager dovrebbe avere un piano di backup che se questo non funziona, cosa succede dopo.Example - C'è un nuovo progetto, come iniziare, risorse umane richieste, risorse richieste, ecc., Tutto dovrebbe essere pianificato.

  • Organizing- Segue la parte organizzativa, in cui il manager deve sincronizzarsi e assicurarsi che tutto vada secondo il piano. Tutto dovrebbe funzionare secondo il piano e, in caso contrario, il manager deve esaminare il problema e farlo funzionare come previsto.Example - È necessario un tester del software, quindi organizza il luogo, la data e l'ora per intervistare gli idonei per il posto.

  • Staffing- In parole semplici, lo staff significa raggruppare le persone in team diversi e assegnare loro compiti diversi. Se i membri del team hanno delle controversie, il membro del team deve riferire al team leader che lo inoltrerà al manager e il problema verrà risolto.Example - Assemblaggio di una nuova squadra per un nuovo progetto.

  • Directing/Leading- È responsabilità del manager guidare i dipendenti in tutte le situazioni al fine di evitare conflitti e ritardi nell'attività. Il manager deve guidare i dipendenti in modo che possano avere un'idea chiara di ciò che deve essere fatto e di come farlo.Example - un team ha bisogno di un team leader che si occupi di ogni attività che viene portata a termine, in corso o interrotta.

  • Coordinating - Significa riunire tutti i dipendenti stabilendo un rapporto efficiente e facendoli sentire a proprio agio nel condividere liberamente le loro opinioni e questioni. Example - Coordinare la pianificazione per un progetto.

  • Reporting- Il manager deve mantenere le informazioni aggiornate su tutte le attività in corso, ed è responsabilità esclusiva del manager riferire lo stato aggiornato alle autorità superiori; mentre tutti i dipendenti sono tenuti a riferire al responsabile.Example - Tenere informati i rispettivi amministratori sullo stato di avanzamento dei rispettivi progetti.

  • Budgeting- Un'attività deve essere completata entro un determinato periodo di tempo e dovrebbe essere efficiente in termini di costi. Il manager deve avere la doppia certezza che tutto l'importo investito nel progetto non superi il budget dato e in caso di squilibrio, il responsabile del budget deve riferire alla direzione.Example - Se il budget consente di posizionare tre dipendenti, non è possibile assegnare cinque dipendenti per l'attività.

  • Controlling- Ultimo ma ovviamente non meno importante ruolo svolto dal manager è avere tutto sotto controllo. Che si tratti del budget o dell'allocazione delle risorse, tutto dovrebbe essere in ordine.Example - Non è possibile concedere ferie lo stesso giorno a tutti i membri di una squadra, poiché ciò influisce sulla consegna del lavoro.

Varie sfide di un manager

Abbiamo visto i diversi ruoli che un manager deve svolgere per mantenere l'equilibrio del flusso di lavoro in un'organizzazione. Con tutte queste responsabilità, ci sono alcune sfide difficili che un manager deve affrontare mentre cerca di bilanciare tutto. Di seguito sono riportate alcune sfide che un manager deve affrontare:

  • Managing workforce diversity- Il manager non dovrebbe creare o incoraggiare la discriminazione tra i dipendenti. I dipendenti di diversa estrazione, cultura ed etnia dovrebbero essere trattati alla pari e le ricompense dovrebbero essere date solo sulla base del lavoro.

  • Improving quality and productivity- È responsabilità esclusiva del manager aumentare la produttività senza ostacolare la qualità. Può essere fatto in due modi:

    • Totally quality management - Questa è l'attenzione costante alla soddisfazione del cliente migliorando il processo organizzativo.

    • Process of engineering - Concentrarsi sulla realizzazione del prodotto, in modo che la qualità non sia compromessa.

  • Responding to labor storage - In caso di carenza di manodopera, il manager dovrebbe rispondere rapidamente per risolvere questo problema predisponendo la forza lavoro richiesta in modo che la consegna del prodotto non venga ritardata.

  • Eradication of labor shortage - Il manager deve agire rapidamente, se c'è una carenza di manodopera e dovrebbe garantire con piani di backup in modo che non ci sia carenza di manodopera in futuro.

  • Improving customer service - Il manager affronta la sfida di migliorare costantemente il servizio clienti per sopravvivere in un ambiente sempre competitivo.

  • Improving ethical behavior- I manager devono assicurarsi che i dipendenti si comportino correttamente e mantengano il decoro dell'azienda. Queste sono alcune delle principali sfide che un manager deve affrontare mentre cerca di completare un progetto. Per mantenere l'equilibrio tra lavoro e vita privata e per il miglioramento dell'organizzazione, il manager dovrebbe provare il livello migliore per risolvere queste sfide.

Il comportamento organizzativo riflette il comportamento delle persone e del management insieme, è considerato uno studio sul campo non solo una disciplina. Una disciplina è una scienza accettata che si basa su basi teoriche, mentre OB è un approccio interdisciplinare in cui sono incluse le conoscenze di diverse discipline come la psicologia, la sociologia, l'antropologia, ecc. Viene utilizzato per risolvere problemi organizzativi, soprattutto quelli relativi agli esseri umani.

Esistono quattro diversi tipi di modelli in OB. Faremo luce su ciascuno di questi quattro modelli.

Modello autocratico

Il livello principale di questo modello è il potere con un orientamento manageriale dell'autorità. I dipendenti di questo modello sono orientati all'obbedienza e alla disciplina. Dipendono dal loro capo. Il requisito dei dipendenti che viene soddisfatto è la sussistenza. Il risultato delle prestazioni è inferiore.

I principali svantaggi di questo modello sono le persone facilmente frustrate, l'insicurezza, la dipendenza dai superiori, le prestazioni minime a causa del salario minimo.

Modello custodiale

Il livello principale di questo modello sono le risorse economiche con un orientamento manageriale del denaro. I dipendenti in questo modello sono orientati alla sicurezza e ai benefici forniti loro. Dipendono dall'organizzazione. Il requisito dei dipendenti che viene soddisfatto è la sicurezza.

Questo modello è adattato dalle aziende che dispongono di risorse elevate come suggerisce il nome. Dipende dalle risorse economiche. Questo approccio punta a dipendere dall'azienda piuttosto che dal manager o dal capo. Offrono una cooperazione passiva poiché sono soddisfatti ma non fortemente incoraggiati.

Modello di supporto

Il livello fondamentale di questo modello è la leadership con un orientamento manageriale di supporto. I dipendenti in questo modello sono orientati alla propria performance lavorativa e alla partecipazione. Il requisito del dipendente soddisfatto è lo stato e il riconoscimento. Il risultato delle prestazioni è risvegliato le unità.

Questo modello dipende dall'impegno di leadership. Offre un clima per aiutare i dipendenti a crescere e a svolgere il lavoro nell'interesse dell'organizzazione. Il lavoro di gestione è quello di assistere le prestazioni lavorative del dipendente. I dipendenti provano un senso di partecipazione.

Modello collegiale

Il livello fondamentale di questo modello è la partnership con un orientamento manageriale del lavoro di squadra. I dipendenti di questo modello sono orientati a comportamenti responsabili e all'autodisciplina. Il requisito dei dipendenti che viene soddisfatto è l'autorealizzazione. Il risultato della performance è uno zelo moderato.

Questa è un'estensione del modello di supporto. L'approccio del lavoro di squadra è adattato a questo modello. L'autodisciplina viene mantenuta. I lavoratori sentono l'obbligo di sostenere gli standard di qualità per una migliore immagine dell'azienda. Si vede un senso di "accettazione" e "rispetto".

L'apprendimento può essere definito come il cambiamento permanente nel comportamento dovuto all'esperienza diretta e indiretta. Significa cambiamento nel comportamento, nell'atteggiamento dovuto all'istruzione e alla formazione, alla pratica e all'esperienza. È completato dall'acquisizione di conoscenze e abilità, che sono relativamente permanenti.

Natura dell'apprendimento

Natura dell'apprendimento indica le caratteristiche dell'apprendimento. L'apprendimento implica il cambiamento; può garantire o meno il miglioramento. Dovrebbe essere di natura permanente, cioè l'apprendimento è per tutta la vita.

Il cambiamento nel comportamento è il risultato di esperienza, pratica e formazione. L'apprendimento si riflette attraverso il comportamento.

Fattori che influenzano l'apprendimento

L'apprendimento si basa su alcuni fattori chiave che decidono quali cambiamenti saranno causati da questa esperienza. Gli elementi chiave oi principali fattori che influenzano l'apprendimento sono la motivazione, la pratica, l'ambiente e il gruppo mentale.

Tornando a questi fattori, diamo uno sguardo a questi fattori:

  • Motivation- L'incoraggiamento, il supporto che si ottiene per completare un'attività, per raggiungere un obiettivo è noto come motivazione. È un aspetto molto importante dell'apprendimento mentre agisce ci dà un'energia positiva per completare un'attività.Example - L'allenatore ha motivato i giocatori a vincere la partita.

  • Practice- Sappiamo tutti che "La pratica ci rende perfetti". Per essere un perfezionista o almeno completare il compito, è molto importante mettere in pratica ciò che abbiamo imparato.Example - Possiamo essere programmatori solo quando eseguiamo i codici che abbiamo scritto.

  • Environment- Impariamo da ciò che ci circonda, impariamo dalle persone che ci circondano. Sono di due tipi di ambiente: interno ed esterno.Example - Un bambino quando è a casa impara dalla famiglia che è un ambiente interno, ma quando viene mandato a scuola è un ambiente esterno.

  • Mental group- Descrive il nostro modo di pensare dal gruppo di persone con cui abbiamo scelto di uscire. In parole semplici, creiamo un gruppo di quelle persone con le quali ci connettiamo. Può essere per una causa sociale in cui persone con la stessa mentalità lavorano nella stessa direzione.Example - Un gruppo di lettori, viaggiatori, ecc.

Questi sono i principali fattori che influenzano ciò che una persona impara, questi sono il livello fondamentale del nostro comportamento e tutto ciò che facciamo è connesso a ciò che apprendiamo.

Come avviene l'apprendimento?

L'apprendimento può essere compreso chiaramente con l'aiuto di alcune teorie che spiegheranno il nostro comportamento. Alcune delle teorie notevoli sono:

  • Teoria del condizionamento classico
  • Teoria del condizionamento operante
  • Teoria dell'apprendimento sociale
  • Teoria dell'apprendimento cognitivo

Teoria del condizionamento classico

Il condizionamento classico si verifica quando uno stimolo condizionato è accoppiato con uno stimolo incondizionato. Di solito, lo stimolo condizionato (CS) è uno stimolo imparziale come il suono di un diapason, lo stimolo incondizionato (US) è ​​biologicamente efficace come il gusto del cibo e la risposta incondizionata (UR) allo stimolo incondizionato è una risposta riflessa non appresa come la salivazione o la sudorazione.

Dopo che questo processo di accoppiamento è stato ripetuto (ad esempio, un po 'di apprendimento può già avvenire dopo un singolo accoppiamento), un individuo mostra una risposta condizionata (CR) allo stimolo condizionato, quando lo stimolo condizionato viene presentato da solo. La risposta condizionata è per lo più simile alla risposta incondizionata, ma a differenza della risposta incondizionata, deve essere acquisita attraverso l'esperienza ed è quasi impermanente.

Teoria del condizionamento operante

La teoria del condizionamento operante è anche nota come condizionamento strumentale. Questa teoria è un processo di apprendimento in cui il comportamento è sensibile o controllato dai suoi risultati.

Facciamo un esempio di un bambino. Un bambino può imparare ad aprire una scatola per ottenere le caramelle o imparare a evitare di toccare una stufa calda. In confronto, il condizionamento classico sviluppa una relazione tra uno stimolo e un comportamento. L'esempio può essere ulteriormente elaborato man mano che il bambino impara a sbavare alla vista di una caramella oa tremare alla vista di un genitore arrabbiato.

Nel 20 ° secolo, lo studio dell'apprendimento animale era guidato dall'analisi di questi due tipi di apprendimento, che sono ancora al centro dell'analisi del comportamento.

Teoria dell'apprendimento sociale

I presupposti chiave della teoria dell'apprendimento sociale sono i seguenti:

  • L'apprendimento non è esattamente comportamentale, è invece un processo cognitivo che si svolge in un contesto sociale.

  • L'apprendimento può avvenire osservando un comportamento e osservando i risultati del comportamento (noto come rinforzo vicario).

  • L'apprendimento include l'osservazione, l'estrazione di informazioni da tali osservazioni e il prendere decisioni riguardanti le prestazioni del comportamento (noto come apprendimento o modellazione osservativa). Pertanto, l'apprendimento può avvenire al di là di un cambiamento osservabile nel comportamento.

  • Il rinforzo gioca un ruolo importante nell'apprendimento ma non è completamente responsabile dell'apprendimento.

  • Lo studente non è un ricevitore passivo di informazioni. Comprensione, ambiente e comportamento si influenzano reciprocamente.

Teoria dell'apprendimento cognitivo

La cognizione definisce le idee, i pensieri, la conoscenza, l'interpretazione, la comprensione di se stessi e dell'ambiente di una persona.

Questa teoria considera l'apprendimento come il risultato di un pensiero deliberato su un problema o una situazione basato su fatti noti e rispondendo in modo obiettivo e più orientato. Percepisce che una persona impara il significato di vari oggetti ed eventi e apprende anche la risposta a seconda del significato assegnato agli stimoli.

Questa teoria discute che lo studente forma una struttura cognitiva nella memoria che immagazzina informazioni organizzate sui vari eventi che si verificano.

Apprendimento e comportamento organizzativo

Il comportamento di un individuo in un'organizzazione è influenzato direttamente o indirettamente dall'apprendimento.

Example - L'abilità dei dipendenti, l'atteggiamento del manager sono tutti appresi.

Il comportamento può essere migliorato seguendo i suggerimenti elencati:

  • Ridurre l'assenteismo premiando i dipendenti per la loro leale partecipazione.

  • Migliorare la disciplina dei dipendenti affrontando il comportamento indesiderato dei dipendenti, bevendo sul posto di lavoro, rubando, arrivando in ritardo, ecc. Intraprendendo azioni appropriate come rimproveri orali, avvertimenti scritti e sospensione.

  • Sviluppare programmi di formazione più spesso in modo da catturare l'attenzione dei tirocinanti, fornire le proprietà motivazionali richieste ecc.

La parola personalità deriva da una parola greca "persona" che significa "parlare attraverso". La personalità è la combinazione di caratteristiche o qualità che forma l'identità unica di una persona. Significa il ruolo che una persona gioca in pubblico. Ogni individuo ha un determinante unico, personale e principale del suo comportamento che definisce la sua personalità.

Il tratto della personalità è fondamentalmente influenzato da due caratteristiche principali:

  • Caratteristiche ereditate
  • Caratteristiche apprese

Caratteristiche ereditate

Le caratteristiche che un individuo acquisisce dai propri genitori o antenati, in altre parole, le caratteristiche di talento che un individuo possiede alla nascita sono considerate caratteristiche ereditarie. Consiste delle seguenti caratteristiche:

  • Colore degli occhi di una persona
  • Religione / Razza di una persona
  • Forma del naso
  • Forma dei lobi delle orecchie

Caratteristiche apprese

Nessuno impara tutto dalla nascita. In primo luogo, la nostra scuola è la nostra casa, poi la nostra società, seguita dagli istituti di istruzione. Le caratteristiche che un individuo acquisisce osservando, praticando e imparando dagli altri e dall'ambiente circostante sono note come caratteristiche apprese.

Le caratteristiche apprese includono le seguenti funzionalità:

  • Perception - Risultato di diversi sensi come sentire, udire ecc.

  • Values - Influenza la percezione di una situazione, il processo decisionale.

  • Personality - Modelli di pensiero, sentimento, comprensione e comportamento.

  • Attitude - Atteggiamento positivo o negativo come esprimere il proprio pensiero.

Tratti della personalità

I tratti della personalità sono le caratteristiche durature che definiscono il comportamento di un individuo. Un tratto della personalità è una caratteristica unica in un individuo. Gli psicologi hanno deciso che ci sono cinque principali tratti della personalità e ogni individuo può essere classificato in almeno uno di essi. Questi cinque tratti della personalità sono:

  • Extrovert
  • Neurotic
  • Open
  • Agreeable
  • Conscientious

Principali attributi di personalità

Di seguito sono riportati i cinque principali attributi della personalità che influenzano l'OB:

Locus of Control

Il luogo di controllo è il centro di controllo del codice di condotta di un individuo. Le persone possono essere raggruppate in due categorie, ovvero interni ed esterni rispettivamente.

Le persone che si considerano i padroni del proprio destino sono conosciute come interni, mentre coloro che affermano che le loro vite sono controllate da forze esterne note come esterne.

Prima di prendere qualsiasi decisione, gli interni cercano attivamente informazioni, sono guidati dai risultati e vogliono controllare il loro ambiente. Pertanto, gli interni fanno bene in lavori che desiderano un'elaborazione complessa delle informazioni, prendere iniziative e azioni indipendenti.

Gli esterni, d'altra parte, sono più conformi, più disponibili a seguire le istruzioni, quindi fanno bene nei lavori strutturati e di routine.

Machiavellismo

Il machiavellismo è essere pratici, emotivamente distanti e credere che i fini giustifichino i mezzi.

I machiavellici vogliono sempre vincere e sono grandi persuasori. Ecco le caratteristiche significative di un individuo ad alto rendimento:

  • Gli High-Mach preferiscono interazioni precise piuttosto che girare intorno al cespuglio.
  • Gli High-Mach tendono ad improvvisare; non necessariamente rispettano sempre regole e regolamenti.
  • Gli High-Mach vengono distratti da dettagli emotivi che sono irrilevanti per il risultato di un progetto.

Autostima

È la misura in cui le persone si piacciono o non si piacciono. L'autostima è direttamente correlata alle aspettative di successo e soddisfazione sul lavoro.

Gli individui con un'elevata autostima pensano di avere quello che serve per avere successo. Quindi, accettano più sfide mentre selezionano un lavoro.

D'altra parte, gli individui con bassa autostima sono più suscettibili alle distrazioni esterne. Quindi, sono più propensi a cercare l'approvazione degli altri e ad adattare le convinzioni e i comportamenti di coloro che rispettano.

Autocontrollo

L'autocontrollo è la capacità di regolare il proprio comportamento in base alle situazioni sociali. Gli individui con elevate capacità di automonitoraggio adattano facilmente il loro comportamento in base a fattori esterni e situazionali. I loro talenti impulsivi consentono loro di presentare personaggi pubblici completamente diversi dalle loro personalità private.

Tuttavia, le persone con scarse capacità di autocontrollo non possono coprirsi. Indipendentemente da qualsiasi situazione, sono sempre se stessi. Hanno un atteggiamento di "quello che vedi è quello che ottieni".

L'assunzione di rischi

In generale, i manager sono riluttanti ad assumersi dei rischi. Tuttavia, la propensione individuale all'assunzione di rischi influisce sulla maggior parte delle informazioni richieste dai manager e sul tempo impiegato per prendere decisioni.

Pertanto, è molto importante riconoscere queste differenze e allineare la propensione all'assunzione di rischi con precise richieste di lavoro che possono avere senso.

Una teoria è un semplice modello della realtà che ci aiuta a capire, spiegare, prevedere e affrontare la realtà. Abbiamo alcune teorie che spiegano la personalità di un individuo.

La teoria psicoanalitica di Sigmund Freud

Questa teoria si basa sulla convinzione che l'uomo sia incoraggiato più da forze impreviste che dal pensiero cosciente e logico. Freud credeva che la maggior parte delle cose nella vita non sono presenti a livello cosciente ma sono presenti a livello inconscio.

Le caratteristiche della teoria di Freud includono tre attributi: Id, Ego e Superego.

  • Id- Definisce la componente innata della personalità. È la parte della mente impulsiva e inconscia che cerca una soddisfazione immediata.Example - Un bambino affamato piange finché non viene nutrito.

  • Ego- È derivato da Id e aiuta a trattare con il mondo esterno. Aiuta anche a tradurre i bisogni interiori in espressioni. Si occupa del processo di pensiero pratico e razionale.Example - Litighiamo con il nostro amico e ci aspettiamo che l'amico parli per primo, anche se entrambi vogliamo parlare.

  • Superego- È diverso dall'ego ed è parzialmente inconscio. Include i valori tradizionali della società interpretati dai nostri genitori. Aiuta anche nella visione integrale della punizione.Example - Ram è arrivato tardi oggi, quindi è a terra per una settimana.

Teoria di Erikson

Questa teoria afferma che la personalità è curata per tutta la vita. Presenta otto fasi distinte ciascuna con due possibili esiti. Il completamento con successo di ogni fase porta a una personalità sana. Queste fasi sono:

  • Infancy- È il periodo tra 0-1 anni di età. In questa fase, i bambini imparano la capacità di fidarsi degli altri a seconda dei loro caregiver. Il completamento non riuscito in questa fase provoca ansia e insicurezza.Example - I bambini di questa età sono più a loro agio con quei volti che vedono più spesso e non con gli estranei.

  • Early Childhood- È il periodo tra 1-3 anni di età. In questa fase, i bambini imparano ad essere indipendenti. Se gli viene dato supporto, diventano più fiduciosi, altrimenti diventano dipendenti dagli altri.Example - Ai bambini di questa età viene insegnato come camminare, come parlare, ecc.

  • Play Age- È il periodo tra i 3-6 anni di età. In questa fase, i bambini si fanno valere frequentemente. Il fallimento porta allo sviluppo di un senso di colpa tra di loro.Example - I bambini di questa fascia di età devono essere istruiti su come comportarsi e dovrebbero essere istruiti a essere concentrati.

  • School Age- È il periodo tra i 6 anni di età fino alla pubertà. In questa fase, i bambini diventano più innovativi. Si sentono fiduciosi e vogliono raggiungere i loro obiettivi. Se non vengono incoraggiati, possono sentirsi inferiori.Example - Gli adolescenti dovrebbero essere protetti ei genitori devono capirli e dovrebbero gestirli con pazienza.

  • Adolescence- Questa fase è una trasformazione dall'infanzia all'età adulta. Qui i bambini trovano la propria identità e dovrebbero essere guidati e supportati per aiutarli a scegliere la giusta direzione.Example - La decisione su quale flusso scegliere scienza o commercio ecc. Avviene durante questa fase.

  • Young Childhood- Questa fase è nota anche come giovane età adulta. Qui iniziano ad aprirsi e diventare più intimi con gli altri.Example - Fare amicizia.

  • Adulthood - In questa fase, si concentrano sullo stabilire una carriera e stabilirsi con relazioni importanti. Example - Domanda di lavoro.

  • Mature Adulthood - In questa fase, una persona è anziana e quindi in questa fase la produttività rallenta. Example - Prendersi cura della famiglia.

Teoria della fisiognomica di Sheldon

Questa teoria è stata proposta da William Sheldon. Presenta le personalità classificando gli individui in comode categorie in base alla forma del loro corpo. Sono -

  • Endomorphs
  • Mesomorphs
  • Ectomorphs

Endomorphs

In questa categoria, il corpo è morbido e sferico. Le persone con questo tipo di personalità amano il comfort, mangiano molto, amano stare con le persone e desiderano affetto. Alcune caratteristiche endomorfe comuni sono una grande quantità di accumulo di grasso, appetito insaziabile, struttura più grande ecc.

Alcune personalità endomorfe sono John Goodman, Jack Black ecc.

Mesomorfi

In questa categoria, il corpo è un fisico duro e rettangolare. Le persone con questo tipo di personalità amano correre rischi, sono coraggiose e hanno potere. Alcune caratteristiche comuni del mesomorfo sono spalle larghe, vita piccola, grasso corporeo basso.

Alcune personalità mesomorfe sono Jennifer Garner, Tina Turner ecc.

Ectomorfi

In questa categoria, il corpo è fragile, petto piatto e corpo delicato. Le persone con questo tipo di personalità sono ansiose, ambiziose e dedicate. Alcune caratteristiche ectomorfe comuni sono il telaio stretto, il grasso corporeo basso, ecc.

Alcune personalità ectomorfe notevoli sono Brad Pitt, Bruce Lee ecc.

La percezione è un processo intellettuale di trasformazione degli stimoli sensoriali in informazioni significative. È il processo di interpretazione di qualcosa che vediamo o sentiamo nella nostra mente e lo usiamo in seguito per giudicare e dare un verdetto su una situazione, persona, gruppo ecc.

Può essere diviso in sei tipi:

  • Of sound - La capacità di ricevere il suono identificando le vibrazioni.

  • Of speech - La competenza di interpretare e comprendere i suoni della lingua ascoltata.

  • Touch - Identificare gli oggetti attraverso i modelli della sua superficie toccandola.

  • Taste - La capacità di ricevere il sapore delle sostanze assaggiandolo attraverso gli organi sensoriali noti come papille gustative.

  • Other senses - Approvano la percezione attraverso il corpo, come l'equilibrio, l'accelerazione, il dolore, il tempo, la sensazione provata in gola e nei polmoni, ecc.

  • Of the social world - Permette alle persone di comprendere altri individui e gruppi del loro mondo sociale. Example- Priya va in un ristorante e le piace il suo servizio clienti, quindi percepirà che è un buon posto dove uscire e lo consiglierà ai suoi amici, a cui potrebbe piacere o meno. La percezione di Priya riguardo al ristorante è buona.

Processo percettivo

I processi percettivi sono le diverse fasi della percezione che attraversiamo. Le diverse fasi sono:

  • Receiving
  • Selecting
  • Organizing
  • Interpreting

Ricezione

La ricezione è la prima e più importante fase del processo di percezione. È la fase iniziale in cui una persona raccoglie tutte le informazioni e riceve le informazioni attraverso gli organi di senso.

Selezione

La selezione è la seconda fase del processo. Qui una persona non riceve i dati in modo casuale ma selettivo. Una persona seleziona alcune informazioni tra tutte in base ai suoi interessi o bisogni. La selezione dei dati è dominata da vari fattori esterni e interni.

  • External factors - I fattori che influenzano la percezione di un individuo esternamente sono intensità, dimensione, contrasto, movimento, ripetizione, familiarità e novità.

  • Internal factors - I fattori che influenzano la percezione di un individuo internamente sono i requisiti psicologici, l'apprendimento, il background, l'esperienza, l'accettazione di sé e l'interesse.

Organizzare

Mantenere le cose in ordine o dire in modo sincronizzato è organizzare. Per dare un senso ai dati ricevuti, è importante organizzarli.

Possiamo organizzare i dati in base a:

  • Raggruppandoli sulla base della loro somiglianza, vicinanza, chiusura, continuità.

  • Stabilire uno sfondo per la figura è il processo di base nella percezione. Qui per figura intendiamo ciò che viene mantenuto come obiettivo principale e per terreno intendiamo stimoli di fondo, a cui non viene data attenzione.

  • Costanza percettiva che è la tendenza a stabilizzare la percezione in modo che i cambiamenti contestuali non le influenzino.

Interpretariato

Infine, abbiamo il processo di interpretazione che significa formare un'idea su un particolare oggetto a seconda della necessità o dell'interesse. L'interpretazione significa che alle informazioni che abbiamo percepito e organizzato viene finalmente dato un significato trasformandole in qualcosa che può essere classificato. Include stereotipi, effetto alone ecc.

Importanza della percezione in OB

Dobbiamo capire qual è il ruolo della percezione in un'organizzazione. È molto importante stabilire un ruolo diverso delle percezioni come:

  • Capire le attività da svolgere.
  • Comprendere l'importanza associata dei compiti assegnati.
  • Comprensione del comportamento preferito per completare le rispettive attività.
  • Chiarire le percezioni dei ruoli.

Ad esempio, ogni membro di un gruppo deve essere chiaro riguardo al ruolo assegnatogli. Il programmatore scrive il codice, il tester lo controlla, ecc.

La motivazione può essere descritta come la forza interna che influenza la direzione, l'intensità e la resistenza della scelta volontaria di comportamento di una persona. Si compone di:

  • Direction - focalizzato sugli obiettivi.

  • Intensity - gran parte dello sforzo assegnato.

  • Persistence - quantità di tempo necessaria per lo sforzo da esercitare.

Example - Un team leader incoraggia i membri del team a lavorare in modo efficiente.

Caratteristiche della motivazione

La motivazione è un sentimento interno, cioè definisce lo stato psicologico di una persona. È un processo continuo e dobbiamo assicurarci che non venga disturbato. Una persona dovrebbe essere incoraggiata completamente.

La motivazione consiste di tre elementi interagenti e dipendenti:

  • Needs - I requisiti o le carenze che si creano ogni volta che c'è uno squilibrio fisiologico.

  • Drives - I vari campi o eventi organizzati per motivare i dipendenti e dare loro nuove opportunità.

  • Incentives - I dipendenti devono essere ricompensati per il loro buon lavoro al fine di mantenerli incoraggiati.

Importanza della motivazione

Dobbiamo motivare i dipendenti per i seguenti motivi:

  • I dipendenti motivati ​​sono più orientati alla qualità.
  • I dipendenti altamente motivati ​​sono più produttivi rispetto ad altri dipendenti.
  • Aiuta a realizzare tre dimensioni comportamentali delle risorse umane, vale a dire
    • I candidati devono essere attratti non solo per entrare a far parte dello studio, ma anche per rimanere in azienda.
    • I dipendenti devono svolgere l'attività in modo affidabile.
    • I dipendenti dovrebbero essere creativi, spontanei e innovativi sul lavoro.

La teoria della gerarchia dei bisogni di Maslow

Questa teoria è stata prodotta per rispondere alla domanda "Cosa motiva un individuo". Ogni secondo bisogno entra in vigore quando il primo bisogno è completamente soddisfatto. Maslow ha spiegato la gerarchia dei bisogni raggruppandoli in due: bisogni di carenza e bisogni di crescita.

Bisogni fisiologici

Ogni individuo ha bisogno di prendersi cura dei requisiti di base richiesti per sostenere. Questi requisiti includono cibo da mangiare, vestiti da indossare e un riparo in cui vivere. Queste necessità sono relativamente indipendenti l'una dall'altra ma sono limitate.

Esigenze di sicurezza

Tutti vogliono stare in un ambiente protetto con il minimo pericolo in modo che possano avere una vita pacifica. Le esigenze di sicurezza includono fondamentalmente protezione da pericoli fisiologici come incidenti e sicurezza economica come conti bancari e assicurazioni sanitarie

In un'impresa, include la sicurezza del lavoro, l'incremento di stipendio, ecc. La pratica manageriale per soddisfare ciò comporta l'offerta di un regime pensionistico, un fondo di previdenza, una gratuità ecc.

Bisogni sociali

Abbiamo tutti sentito dire che l'uomo è un animale sociale, vogliamo essere lì con quelle persone dove siamo amati e siamo accettati così come siamo; nessuno vuole essere giudicato. Questo è un requisito comune che ogni umano desidera.

Questa teoria aiuta i manager a pensare di incoraggiare i propri dipendenti identificando le loro esigenze. In breve, presenta la motivazione come forza in continuo mutamento, esprimendosi al costante bisogno di soddisfacimento di nuovi e più elevati livelli di bisogni.

Stima

Stima significa il tipico desiderio umano di essere accettato e apprezzato dagli altri. Le persone spesso si dedicano a una professione o un hobby per ottenere riconoscimenti, guadagnare fama e rispetto. Secondo Maslow, i bisogni degli esseri umani hanno linee guida rigide: le gerarchie, piuttosto che essere nettamente separate, sono correlate. Ciò significa che la stima ed i conseguenti livelli non sono strettamente separati ma sono strettamente correlati.

Auto-attualizzazione

L'autorealizzazione significa realizzare il proprio pieno potenziale. Maslow lo descrive come il desiderio di completare tutto ciò che si può, di diventare il massimo di ciò che si può essere.

Il nostro stile di gestione è fortemente influenzato dalle nostre convinzioni e ipotesi su ciò che incoraggia i membri del nostro team: se crediamo che ai membri del nostro team non piaccia il lavoro, allora tendiamo verso uno stile di gestione autoritario. Tuttavia, se presumiamo che i dipendenti siano orgogliosi di fare un buon lavoro, tendiamo ad adottare uno stile più partecipativo.

Douglas McGregor, l'eminente psicologo sociale, divide lo stile di gestione in due teorie contrastanti:

  • Teoria X
  • Teoria Y

Teoria X

Questa teoria ritiene che i dipendenti siano naturalmente immotivati ​​e non amano lavorare, e questo incoraggia uno stile di gestione autoritario. Secondo questa teoria, il management deve intervenire con fermezza per portare a termine le cose. Questo stile di gestione conclude che i lavoratori:

  • Disfavorire il lavoro.

  • Astenersi dalla responsabilità e dalla necessità di essere diretti.

  • Devono essere controllati, forzati e avvertiti per fornire ciò che è necessario.

  • Chiedere di essere supervisionati in ogni fase, con i controlli messi in atto.

  • Richiedono di essere attratti per produrre risultati, altrimenti non hanno ambizioni o incentivi a lavorare.

McGregor ha osservato che i lavoratori di tipo X sono in realtà per lo più in minoranza, e tuttavia nelle organizzazioni di massa, come l'ambiente di produzione su larga scala, la gestione della teoria X può essere necessaria e può essere inevitabile.

Teoria Y

Questa teoria spiega uno stile di gestione partecipativo, cioè di natura distributiva. Conclude che i dipendenti sono felici di lavorare, sono auto-motivati ​​e creativi e amano lavorare con maggiore responsabilità. Si stima che i lavoratori -

  • Assumiti volontariamente la responsabilità e sei incoraggiato a raggiungere gli obiettivi che gli vengono assegnati.

  • Esplora e accetta la responsabilità e non hai bisogno di molta guida.

  • Assumi il lavoro come parte naturale della vita e risolvi i problemi di lavoro con fantasia.

Nelle organizzazioni di tipo Y, le persone ai livelli inferiori sono coinvolte nel processo decisionale e hanno maggiori responsabilità.

Teoria a confronto X e Teoria Y

Confrontiamo ora entrambe le teorie:

Motivazione

La Teoria X considera che le persone non amano il lavoro, vogliono evitarlo e non si assumono volontariamente responsabilità.

Mentre, Theory Y ritiene che le persone siano automotivate e si assumano responsabilità in modo sportivo.

Stile di gestione e controllo

Nell'organizzazione di tipo Teoria X, la gestione è autoritaria e il controllo centralizzato viene mantenuto.

Mentre nella teoria dell'organizzazione di tipo Y, lo stile di gestione è partecipativo, i dipendenti sono coinvolti nel processo decisionale, ma il potere rimane per attuare le decisioni.

Organizzazione del lavoro

I dipendenti di Theory X sono specializzati e lo stesso ciclo di lavoro continua.

Nella Teoria Y, il lavoro tende a essere coordinato attorno ad aree più ampie di abilità o conoscenze. I dipendenti sono anche motivati ​​a sviluppare competenze e fornire suggerimenti e miglioramenti.

Premi e valutazioni

Teoria Le organizzazioni di tipo X lavorano su una base "carota e bastone" e la valutazione delle prestazioni fa parte del meccanismo generale di controllo e compensazione.

Venendo alle organizzazioni di tipo Y della teoria, anche la valutazione è regolare e cruciale, ma di solito è un meccanismo separato dai controlli organizzativi. Teoria Le organizzazioni di tipo Y offrono ai dipendenti frequenti opportunità di promozione.

Applicazione

Ammettendo il fatto che lo stile di gestione della Teoria X è ampiamente accettato come inferiore agli altri, ha il suo posto nella procedura di produzione su larga scala e nel lavoro non qualificato sulla linea di produzione.

Molti dei principi della Teoria Y sono ampiamente accettati da diversi tipi di organizzazioni che valorizzano e motivano la partecipazione attiva.

La gestione in stile Teoria Y è appropriata per il lavoro di conoscenza e per i servizi con licenza. Le organizzazioni di servizi con licenza sviluppano naturalmente pratiche di tipo Teoria Y in base alla natura del loro lavoro, anche il quadro di conoscenze ad alta struttura, come le operazioni di call center, beneficia dei suoi principi per motivare la condivisione delle conoscenze e il miglioramento continuo.

Un gruppo può essere definito come due o più individui interagenti e interdipendenti che si uniscono per raggiungere obiettivi particolari. Un comportamento di gruppo può essere definito come una linea di condotta intrapresa da un gruppo come famiglia. Ad esempio: Strike.

Tipi di gruppi

Esistono due tipi di gruppi e moduli individuali. Sono gruppi formali e gruppi informali. Fateci sapere di questi due gruppi.

Gruppi formali

Questi sono i tipi di gruppi di lavoro creati dall'organizzazione e hanno incarichi di lavoro designati e attività radicate. Il comportamento di tali gruppi è diretto al raggiungimento degli obiettivi organizzativi.

Questi possono essere ulteriormente classificati in due sottogruppi:

  • Command group - È un gruppo composto da individui che riportano direttamente al gestore.

  • Interest group - È un gruppo formato da individui che lavorano insieme per raggiungere un obiettivo specifico. Example- Un gruppo di lavoratori che lavorano su un progetto e riportano allo stesso manager è considerato un gruppo di comando. Un gruppo di amici che si rilassano insieme è considerato un gruppo di interesse o diciamo membri di un club.

Gruppi informali

Questi gruppi si formano con amicizie e interessi comuni. Questi possono essere ulteriormente classificati in due sottogruppi:

  • Task group - Coloro che lavorano insieme per completare un lavoro o un'attività sono noti come gruppo di attività.

  • Friendship group - Quelli riuniti a causa dei loro interessi condivisi o caratteristiche comuni è noto come gruppo di amicizia.

Perché le persone si uniscono ai gruppi

Non c'è una ragione particolare per rispondere al motivo per cui le persone si uniscono ai gruppi. Il gruppo aiuta l'individuo a sentirsi più forte, ad avere meno dubbi su se stesso e ad essere più contrario alle minacce.

I seguenti punti ci aiutano a capire la necessità di unirsi a un gruppo da parte di individui:

  • Security mirrors strength in numbers. Lo status indica un prestigio che deriva dall'appartenenza a un gruppo specifico. L'inclusione in un gruppo è considerata importante perché fornisce riconoscimento e status.

  • Self-esteem transmits people's feelings of self-worth. L'appartenenza a volte può aumentare i sentimenti di autostima come essere accettato in un gruppo molto apprezzato.

  • Affiliation with groups can meet one's social needs. I gruppi di lavoro contribuiscono in modo significativo a soddisfare il bisogno di amicizie e relazioni sociali.

  • Groups represent power. Ciò che per lo più non può essere ottenuto individualmente diventa possibile con lo sforzo di gruppo. Il potere potrebbe mirare a proteggersi da richieste irragionevoli. I gruppi informali offrono agli individui opzioni per esercitare il potere.

  • People may join a group for goal achievement. A volte ci vuole più di una persona per portare a termine un compito particolare.

Ruoli del gruppo

Il concetto di ruoli è applicabile a tutti i dipendenti all'interno di un'organizzazione così come alla loro vita al di fuori dell'organizzazione. Un ruolo è un insieme di modelli di comportamento attesi attribuiti a colui che occupa la posizione richiesta dall'unità sociale.

Gli individui giocano più ruoli contemporaneamente. I dipendenti cercano di capire che tipo di comportamento ci si aspetta da loro. Un individuo quando presentato da aspettative di ruolo divergenti sperimenta un conflitto di ruolo. I ruoli del gruppo sono suddivisi in tre tipi:

  • Ruoli orientati alle attività
  • Ruoli orientati alle relazioni
  • Ruoli individuali

Ruoli orientati alle attività

I ruoli assegnati alle persone in base al loro lavoro e all'idoneità sono noti come ruoli orientati alle attività. I ruoli orientati ai compiti possono dividere ampiamente gli individui in sei categorie rispettivamente: iniziatore, informatore, chiaritore, riepilogo, tester della realtà e cercatori di informazioni o fornitori.

  • Initiator - Colui che propone, suggerisce, definisce.

  • Informer - Colui che offre fatti, esprime sentimenti, dà opinioni.

  • Clarifier - Colui che interpreta, definisce, chiarisce tutto.

  • Summarizer - Colui che collega, ribadisce, conclude, riassume.

  • Reality Tester - Quello che fornisce l'analisi critica.

  • Information seekers or providers - Colui che fornisce informazioni e dati.

Questi ruoli presentano il lavoro svolto da diversi individui in base alla loro marcata designazione.

Ruoli orientati alle relazioni

I ruoli che raggruppano gli individui in base agli sforzi compiuti per mantenere relazioni sane nel gruppo e raggiungere gli obiettivi sono noti come ruoli orientati alla relazione. Ci sono cinque categorie di individui in questa categoria, vale a dire: armonizzatore, gatekeeper, tester di consenso, incoraggiatore e compromettente.

  • Harmonizers - Colui che limita la tensione e riconcilia i disaccordi.

  • Gatekeeper - Quello che assicura la partecipazione di tutti.

  • Consensus Tester - Colui che analizza il processo decisionale.

  • Encourager - Chi è caloroso, reattivo, attivo, mostra accettazione.

  • Compromiser - Colui che ammette l'errore, limita il conflitto.

Questi ruoli rappresentano i vari ruoli che un individuo svolge per mantenere un sé sano e relazioni di gruppo.

Ruoli individuali

I ruoli che classificano una persona in base alla misura dello sforzo individuale messo nel progetto mirato sono noti come ruoli individuali. Cinque tipi di individui ricadono in questi ruoli: aggressore, bloccante, dominatore, cavaliere ed evitamento.

  • Aggressor - Chi svaluta gli altri, attacca le idee.

  • Blocker - Quello che non è d'accordo e si ribella oltre ogni ragione.

  • Dominator - Quello che insiste sulla superiorità per manipolare.

  • Cavalier - Colui che prende parte a un gruppo in modo non produttivo.

  • Avoidance - Quello che mostra un interesse speciale per evitare il compito.

Questi sono i vari ruoli che una persona svolge in un'organizzazione.

Gruppi ben funzionanti

Sappiamo cos'è un gruppo, perché è importante formare un gruppo e quali sono i ruoli orientati al gruppo. Ora dobbiamo sapere come contrassegnare un gruppo come un gruppo ben funzionante, quali caratteristiche sono necessarie affinché un gruppo lo contrassegni come efficiente.

Un gruppo è considerato efficace quando ha le seguenti caratteristiche.

  • Atmosfera rilassata, confortevole e amichevole.
  • I compiti da eseguire sono ben compresi e accettati.
  • I membri ascoltano bene e partecipano attivamente a determinati incarichi.
  • Gli incarichi vengono chiariti e vengono accettati.
  • Il gruppo è a conoscenza del suo funzionamento e della sua funzione.
  • Le persone esprimono apertamente i propri sentimenti e le proprie idee.
  • Viene seguito il processo decisionale consensuale.
  • Centro di conflitto e disaccordo su idee o metodo.

Comportamento di gruppo - Esempio

Cerchiamo di capire il comportamento di gruppo con l'aiuto di un esempio.

Per lavorare su un progetto specifico, creiamo un gruppo di 4 membri: Rohit, Raj, Sid e Rahul. Non è possibile per nessuno di loro completare il progetto individualmente in quanto potrebbe richiedere molto tempo, così come non tutti i membri poiché gli individui hanno acquisito le competenze necessarie per completare il progetto. Ciò indica la necessità di riunirsi come gruppo.

Andando avanti, specifichiamo i loro ruoli. Rohit è l'iniziatore, poiché propone l'idea del progetto, Raj raccoglie tutte le informazioni e le risorse necessarie per il progetto e diventa l'informatore, Sid è il chiarificatore poiché interpreta i dati e salva le informazioni raffinate, e Rahul è il riepilogatore come conclude il risultato del progetto che è ciò che otteniamo alla fine del nostro progetto. Questi sono i ruoli orientati al compito.

Quando un gruppo di persone si riunisce e presenta le proprie idee c'è una buona possibilità di collisione. Rohit cerca di risolvere tutti i disaccordi e le controversie in primo luogo e agisce come un armonizzatore, Sid si assicura che tutti stiano dando il loro pieno sostegno e impegno nel progetto e agisce come un guardiano, Raj è quello che incoraggia tutti e li motiva quando non riescono a sforzarsi di completare il progetto ed è l'incoraggiamento, mentre Rahul testa il progetto in ogni fase ed esamina la decisione principale da prendere ed è il tester del consenso. Questi sono i ruoli orientati alla relazione di ciascun membro.

Individualmente, ognuno di loro ha compiti diversi da svolgere. Rohit cerca di essere il capogruppo e di imporre le sue idee agli altri e noi lo consideriamo il dominatore, Rahul è sempre in cerca di scuse per evitare il compito che gli viene affidato e fa da evitatore, Raj è quello che si oppone a tutto ma non si alza mai con qualche nuova idea e diventa il bloccante, mentre Sid prende parte ad ogni attività di gruppo in modo non produttivo e diventa il cavaliere.

Gruppi di riferimento

È un gruppo a cui viene confrontata una persona o un altro gruppo. I gruppi di riferimento vengono utilizzati per esaminare e determinare la natura di una persona o le caratteristiche di un altro gruppo e gli attributi sociologici. È il gruppo a cui una persona si relaziona o aspira a collegarsi psicologicamente.

È importante per decidere l'identità, gli atteggiamenti e i legami sociali di una persona. Diventa il punto di riferimento nel fare confronti o contrasti e nel giudicare il proprio aspetto e le proprie prestazioni. Questi gruppi fungono da punto di riferimento e contrasto necessari per il confronto e la valutazione delle caratteristiche personali e di gruppo.

Un esempio di gruppo di riferimento, sarebbe la certezza della ricchezza. Un individuo negli Stati Uniti con un reddito annuo di $ 70.000, può considerarsi ricco se si confronta con quelli negli strati di reddito medio, che guadagnano circa $ 22.000 all'anno. Tuttavia, se la stessa persona ritiene che il gruppo di riferimento pertinente sia quello dello 0,5% più ricco delle famiglie negli Stati Uniti, che guadagna 1,8 milioni di dollari o più, il reddito dell'individuo di 70.000 dollari lo farebbe sembrare piuttosto povero.

Il processo decisionale di gruppo comunemente noto come processo decisionale collaborativo è una situazione affrontata quando gli individui fanno collettivamente una scelta tra le alternative che hanno di fronte.

La decisione quindi non è più attribuibile a nessun singolo membro del gruppo poiché tutti gli individui e i processi del gruppo sociale come l'influenza sociale contribuiscono al risultato della decisione.

Le decisioni prese dai gruppi sono per lo più diverse da quelle prese dagli individui. Ad esempio, i gruppi tendono a prendere decisioni più estreme di quelle prese dai singoli membri, poiché gli individui tendono a essere di parte.

Vantaggi del processo decisionale di gruppo

Il processo decisionale di gruppo presenta due vantaggi rispetto al processo decisionale individuale.

Sinergia

È l'idea che il tutto sia maggiore dell'aggregato delle sue parti. Quando un gruppo prende una decisione collettivamente, il suo giudizio può essere potente di quello di uno qualsiasi dei suoi membri. Attraverso la discussione, l'interrogatorio e l'approccio collaborativo, i membri del gruppo possono identificare soluzioni e raccomandazioni più complete e robuste.

Condivisione delle informazioni

Le decisioni del gruppo tengono conto di una portata più ampia di informazioni poiché ogni membro del gruppo può fornire informazioni e competenze distinte. La condivisione delle informazioni aumenta la comprensione, chiarisce le questioni e facilita il movimento verso una decisione collettiva.

Svantaggi del processo decisionale di gruppo

I principali svantaggi del processo decisionale di gruppo sono i seguenti:

Diffusione della responsabilità

Il processo decisionale di gruppo si traduce in una distribuzione della responsabilità che si traduce in una mancanza di responsabilità per i risultati. In questo modo, tutti sono responsabili di una decisione, e nessuno lo è davvero. Inoltre, le decisioni di gruppo possono rendere più facile per i membri rifiutare responsabilità personali e incolpare gli altri per decisioni sbagliate.

Bassa efficienza

Le decisioni di gruppo a volte possono essere meno efficienti delle decisioni individuali. Ci vuole tempo aggiuntivo perché c'è bisogno di partecipazione attiva, discussione e coordinamento tra i membri del gruppo. Senza una buona facilitazione e struttura, le riunioni possono essere eliminate in dettagli banali che possono importare molto per una persona ma non per gli altri.

Pensiero di gruppo

Uno dei maggiori svantaggi di un processo decisionale di gruppo efficace è il pensiero di gruppo. È un fenomeno psicologico che si verifica all'interno di un gruppo di persone in cui il desiderio di armonia o conformità si traduce in un risultato decisionale illogico o disfunzionale.

Astenendosi dalle influenze esterne e sopprimendo attivamente i punti di vista opposti nell'interesse di minimizzare il conflitto, i membri del gruppo raggiungono una decisione di consenso senza una valutazione critica dei punti di vista sostitutivi.

Il pensiero di gruppo a volte produce azioni disumanizzanti contro il gruppo esterno.

Tecniche decisionali di gruppo

Al fine di eliminare il pensiero di gruppo e lo spostamento di gruppo da un gruppo, possiamo usare quattro diverse tecniche che ci aiuteranno a prendere una decisione collaborativa che è la migliore per il gruppo. Queste tecniche sono:

  • Brainstorming
  • Pensiero nominale di gruppo
  • Tecnica didattica
  • Tecnica Delphi

Brainstorming

Questa tecnica include un gruppo di persone, per lo più tra cinque e dieci, sedute attorno a un tavolo, che producono idee sotto forma di libera associazione. L'obiettivo principale è la generazione di idee e non la valutazione di queste idee.

Se possono essere originate più idee, è probabile che ci sarà un'idea unica e creativa tra di loro. Tutte queste idee vengono scritte sulla lavagna con un pezzo di gesso in modo che tutti i membri del team possano vedere ogni idea e provare a improvvisare queste idee.

La tecnica di brainstorming è molto efficace quando il problema è relativamente preciso e può essere semplicemente definito. Un problema complesso può essere suddiviso in parti e ciascuna parte può essere affrontata separatamente alla volta.

Pensiero di gruppo nominale

Questa tecnica è simile al brainstorming tranne per il fatto che questo approccio è più strutturato. Motiva la creatività individuale. I membri formano il gruppo per omonimo e operano in modo indipendente, originano idee per risolvere il problema da soli, in silenzio e per iscritto. I membri non comunicano bene tra loro in modo da eludere il forte dominio della personalità.

Il coordinatore del gruppo raccoglie le idee scritte o le scrive su una grande lavagna in modo che ogni membro del gruppo possa vedere quali sono le idee. Queste idee vengono ulteriormente discusse una alla volta e ogni partecipante è motivato a commentare queste idee per chiarirle e migliorarle. Dopo che tutte queste idee sono state discusse, vengono valutate per i loro meriti e svantaggi e ogni membro partecipante attivamente è tenuto a votare su ciascuna idea e assegnarle un rango sulla base della priorità di ciascuna soluzione alternativa.

L'idea con la classifica cumulativa più alta viene selezionata come soluzione finale al problema.

Interazione didattica

Questa tecnica è applicabile solo in determinate situazioni, ma è un metodo eccellente quando una situazione lo richiede effettivamente. Il tipo di problema dovrebbe essere tale da generare output sotto forma di sì o no. Supponiamo, ad esempio, che si debba decidere se acquistare o meno un prodotto, fondersi o meno, espandere o non espandere e così via. Questi tipi di decisioni richiedono una discussione e un'indagine ampia ed esauriente poiché una decisione sbagliata può avere gravi conseguenze.

Ci sono molti vantaggi e svantaggi di questo tipo di situazione. Il gruppo che prende la decisione è diviso in due sottogruppi, uno a favore della decisione "go" e l'altro a favore della decisione "no go".

Il primo gruppo arruola tutti i "pro" della soluzione del problema e il secondo gruppo elenca tutti i "contro". Questi gruppi si incontrano e discutono delle loro scoperte e delle loro ragioni.

Dopo stancanti discussioni, i gruppi cambiano posizione e cercano di trovare i punti deboli nei loro punti di vista originali. Questo scambio di idee e comprensione di vari punti di vista si traduce in una reciproca accettazione dei fatti così come esistono, in modo che una soluzione possa essere messa insieme attorno a questi fatti e alla fine venga raggiunta una decisione finale.

Tecnica Delphi

Questa tecnica è la versione improvvisata della tecnica del gruppo nominale, tranne per il fatto che implica l'ottenimento delle opinioni di esperti fisicamente distanti l'uno dall'altro e sconosciuti tra loro.

Ciò isola i membri del gruppo dall'influenza indebita degli altri. Fondamentalmente, i tipi di problemi ordinati con questa tecnica non sono di natura specifica o correlati a una situazione particolare in un dato momento.

Ad esempio, la tecnica potrebbe essere utilizzata per spiegare i problemi che potrebbero essere creati in caso di guerra. La tecnica Delphi include i seguenti passaggi:

  • Il problema viene prima identificato e viene selezionato un gruppo di esperti. A questi esperti viene chiesto di fornire potenziali soluzioni attraverso una serie di questionari progettati con cura.

  • Ogni esperto conclude e restituisce il questionario iniziale.

  • I risultati del questionario sono composti in una posizione centrale e il coordinatore centrale prepara una seconda serie di questionari sulla base delle risposte precedenti.

  • Ciascun membro riceve una copia dei risultati accompagnata dal secondo questionario.

  • I membri sono tenuti a esaminare i risultati e a rispondere al secondo questionario. I risultati in genere innescano nuove soluzioni o motivano i cambiamenti nelle idee originali.

  • Il processo viene ripetuto fino all'ottenimento di un accordo generale.

La leadership può essere definita come la capacità della direzione di prendere decisioni corrette e ispirare gli altri a comportarsi bene. È il processo di indirizzare il comportamento degli altri verso il raggiungimento di un obiettivo comune. In breve, la leadership sta facendo le cose attraverso gli altri.

Importanza della leadership

La leadership è molto importante in un'azienda in quanto porta a prestazioni migliori da parte dei membri del team, migliora la motivazione e il morale all'interno dei membri e aiuta a rispondere al cambiamento.

La leadership facilita il successo organizzativo creando responsabilità e accountability tra i membri dell'organizzazione. In breve, aumenta il valore in un'organizzazione.

Leader Vs Manager

Un leader è qualcuno che le persone seguono o qualcuno che guida o dirige gli altri. Un manager è qualcuno che è responsabile della direzione e del controllo del lavoro e del personale di un'organizzazione o di un dipartimento al suo interno.

La differenza principale tra i due è che un leader funziona con l'esempio, mentre un manager detta le aspettative. Se un manager va contro le regole, ciò rovinerà la sua posizione di manager. Se un leader va contro l'esempio che sta cercando di dare, ciò sarà visto come una battuta d'arresto. Di seguito sono riportate alcune sottili differenze tra i due:

  • Un leader è un innovatore e un creatore mentre un manager è un comandante.

  • Un leader non può essere un manager ma è possibile il contrario, un manager è più di un leader.

  • Un leader fa ciò che è giusto, mentre il manager fa le cose per bene.

  • Un leader si occupa del cambiamento mentre un manager pianifica un cambiamento.

  • Un leader dà la direzione per fare qualcosa mentre il manager pianifica tutto ciò che deve essere fatto.

  • Un leader incoraggia le persone mentre il manager controlla le persone.

  • Un leader gestisce la comunicazione, la credibilità e l'empowerment mentre un manager si occupa dell'organizzazione e del personale.

Stili di leadership

Esistono diversi stili di leadership negli ambienti di lavoro. La cultura e l'obiettivo di un'organizzazione determinano quale stile di leadership si adatta meglio. Alcune organizzazioni offrono diversi stili di leadership all'interno di un'organizzazione, a seconda delle attività necessarie per completare e delle esigenze dipartimentali.

Troviamo cinque diversi stili di leadership nel mondo aziendale. Sono i seguenti:

Laissez-Faire

Un leader del laissez-faire non supervisiona direttamente i dipendenti e non fornisce aggiornamenti regolari a quelli sotto la sua supervisione. I dipendenti altamente esperti e formati con requisiti minimi di supervisione rientrano nello stile di leadership del laissez-faire.

Ma non tutti i dipendenti possiedono queste caratteristiche. Questo stile di leadership blocca la produzione dei dipendenti che necessitano di supervisione. Lo stile laissez-faire non implementa sforzi di leadership o supervisione da parte dei manager, il che può portare a scarsa produzione, mancanza di controllo e aumento dei costi.

Autocratico

Lo stile di leadership autocratico consente ai manager di prendere decisioni da soli senza il contributo degli altri. I manager accedono all'autorità totale e impongono la loro volontà ai dipendenti. Nessuno si oppone alle decisioni dei leader autocratici. Paesi come Cuba e la Corea del Nord operano secondo uno stile di leadership autocratico.

Questo stile di leadership avvantaggia coloro che richiedono una supervisione diretta. I dipendenti creativi che partecipano alle funzioni di gruppo detestano questo stile di leadership.

Partecipativo

Questo è anche noto come stile di leadership democratica. Apprezza l'input dei membri del team e dei colleghi, ma la responsabilità di prendere la decisione finale spetta al leader partecipativo. La leadership partecipativa motiva il morale dei dipendenti perché i dipendenti contribuiscono al processo decisionale. Ciò spiega la sensazione che le loro opinioni siano importanti.

Quando un'organizzazione ha bisogno di apportare modifiche al proprio interno, cioè internamente, lo stile di leadership partecipativa aiuta i dipendenti ad accettare facilmente i cambiamenti poiché svolgono un ruolo nel processo. Questo stile di leadership incontra le sfide quando le aziende devono prendere una decisione in un breve periodo di tempo.

Transazionale

Lo stile di leadership transazionale è formato dal concetto di ricompensa e punizione. I leader transazionali ritengono che le prestazioni del dipendente dipenda completamente da questi due fattori. Quando c'è un incoraggiamento, i lavoratori fanno del loro meglio e il bonus è in termini monetari nella maggior parte dei casi. Nel caso in cui non riescano a raggiungere l'obiettivo prefissato viene data una valutazione negativa.

I leader transazionali prestano maggiore attenzione ai requisiti fisici e di sicurezza dei dipendenti.

Trasformazionale

La leadership trasformazionale ha la capacità di influenzare le percezioni dei dipendenti attraverso i ritorni che l'organizzazione ottiene sotto forma di benefici in termini di capitale umano. Questi leader hanno la capacità di trarre maggiori vantaggi introducendo processi di gestione della conoscenza, incoraggiando la comunicazione interpersonale tra i dipendenti e creando una sana cultura organizzativa.

Aiuta a far fiorire l'innovazione organizzativa creando un ambiente o una cultura partecipativi. Promuove una cultura in cui i dipendenti hanno l'autonomia di parlare delle loro esperienze e condividere le conoscenze.

Si è visto che i leader trasformazionali sono più innovativi dei leader transazionali e laisse-faire.

Teoria tradizionale

La teoria tradizionale è una teoria basata su diversi tratti di un essere umano. Presuppone che i leader siano nati e non creati. Secondo questa teoria, il comportamento di leadership è la somma totale di tutti i tratti che un leader possiede.

Quindi questa teoria dà il profilo di un leader di successo e completo. Secondo questa teoria, ci sono cinque tratti umani. Sono -

  • Physical trait - include energia, attività, aspetto e altezza.

  • Ability trait - include giudizio, conoscenza e fluidità nel parlare.

  • Personal trait - include fiducia in se stessi, creatività ed entusiasmo.

  • Work trait - include organizzazione e realizzazione.

  • Social trait - include abilità interpersonali, cooperazione, popolarità e prestigio.

Inconvenienti

Di seguito sono riportati i principali svantaggi di questa teoria:

  • I tratti non sono disposti in base alla loro importanza.
  • Non esiste uno strumento quantitativo per giudicare i tratti umani.
  • Questo tratto non può essere utilizzato universalmente.
  • Questo tratto può essere raggiunto e sviluppato.
  • Si evitano fattori situazionali.

Teoria comportamentale

Questa teoria spiega l'efficacia della leadership. Secondo questa teoria, la leadership ha due qualità, ovvero struttura iniziale e considerazione. Queste qualità vengono testate con livelli superiori e inferiori con una corretta intersezione l'uno dell'altro.

Struttura iniziale

È il livello fino al quale un leader è orientato al compito e dirige il dipendente verso il raggiungimento di un obiettivo. In questo caso, il leader dà istruzioni, pianifica e pianifica le attività lavorative.

Considerazione

È il livello fino al quale un leader si occupa dei subordinati, delle idee e dei sentimenti. I dirigenti premurosi sono amichevoli, mostrano preoccupazione per il benessere e la soddisfazione dei subordinati.

Questo tipo di leadership si ottiene con le prestazioni e risulta essere efficace. Ma non è il modo migliore in quanto i fattori situazionali non vengono presi in considerazione.

Teoria della contingenza

Secondo questa teoria, proposta da Paul Hersey e Ken Blanchard, crede che l'efficacia di un leader dipenda dall'azione o dalla prontezza dei suoi seguaci. Per prontezza si intende la misura in cui i seguaci sono in grado e disposti a raggiungere l'obiettivo.

Questa teoria è spiegata sulla base di quattro casi.

  • Case 1- Nel primo caso, abbiamo un comportamento relazionale alto e un comportamento basso compito. Il leader motiva i seguaci e aiuta nel processo decisionale. Non si può vedere molta produttività in questo caso, ma il senso di unione è alto.

  • Case 2- Nel caso due, abbiamo un comportamento relazionale elevato così come un comportamento alto compito. In questa combinazione, il leader spiega la decisione e aiuta a costruire la fiducia dei dipendenti. In questo caso, la produttività e la lealtà verso il leader sono maggiori.

  • Case 3- Nel caso tre, abbiamo una combinazione di comportamento relazionale basso e comportamento basso compito. Qui vediamo che il leader delega la responsabilità del processo decisionale ai seguaci. In questo caso, c'è una scarsa comunicazione e una scarsa produzione.

  • Case 4- Qui ci occupiamo di una combinazione di comportamento relazionale basso e comportamento ad alto compito. Il leader dà una direzione specifica e supervisiona la performance. Questa teoria è efficace solo se i leader cambiano il loro stile indipendentemente dalla prontezza dei seguaci.

Il conflitto può essere definito come una lotta mentale risultante da bisogni, pulsioni, desideri e richieste esterne o interne incompatibili o opposte. Dove ci sono persone, c'è conflitto.

Di solito sono presi in associazione negativa. Tuttavia, questo non è accurato in quanto i conflitti sono necessari per relazioni sane. Tutto dipende dall'approccio che utilizziamo per risolvere il conflitto.

Classificazione del conflitto

Quando pensiamo ai diversi tipi di conflitto, potremmo immediatamente pensare a quelli a cui si fa riferimento nella letteratura, specialmente nella narrativa. Possono essere applicati alla vita reale, ovviamente. Tuttavia, nei tempi contemporanei, i tipi di conflitto facilmente identificabili sono classificati in quattro diversi tipi:

  • Intrapersonal
  • Intragroup
  • Interpersonal
  • Intergroup

Conflitto intrapersonale

Il conflitto intrapersonale si verifica all'interno di un individuo. La persona lo sperimenta nella propria mente. Quindi, è un tipo di conflitto psicologico che coinvolge i pensieri, i valori, i principi e le emozioni dell'individuo. Il conflitto intrapersonale può presentarsi in diverse forme, da quelle più banali come decidere se andare o meno a pranzo vegano a quelle che possono influenzare decisioni importanti come la scelta di un percorso professionale.

Tuttavia, questo tipo di conflitto può essere abbastanza difficile da gestire, se trovi difficile decifrare le tue lotte interiori. Provoca irrequietezza e disagio o può persino causare depressione. In tali occasioni, si consiglia di cercare un modo per lasciar andare l'ansia comunicando con altre persone. Alla fine, quando la persona si trova fuori dalla situazione, può acquisire più potere come persona. Pertanto, l'esperienza invoca un cambiamento positivo che aiuta nella crescita personale.

Conflitto intragruppo

Il conflitto intragruppo si verifica tra gli individui all'interno di una squadra. Le incompatibilità e le incomprensioni tra i membri del team portano a conflitti all'interno del gruppo. Inizia da disaccordi interpersonali come i membri del team hanno personalità diverse che possono portare a tensioni o differenze di opinioni e idee. Ad esempio, durante una presentazione, i membri del team potrebbero trovare le nozioni presentate da chi presiede per essere errate a causa delle loro differenze di opinione.

All'interno di una squadra, il conflitto può essere utile per prendere decisioni, che alla fine consentiranno loro di raggiungere i loro obiettivi come squadra. Ma, se il grado di conflitto interrompe l'armonia tra i membri, sarà necessaria una guida seria da una parte diversa per risolverlo.

Conflitto interpersonale

Conflitto interpersonale significa un conflitto tra due individui. Fondamentalmente, ciò si verifica a causa di alcune differenze nelle persone. Abbiamo personalità diverse che di solito portano a scelte e opinioni incompatibili. Quindi, è un evento naturale che alla fine può aiutare nella crescita personale o nello sviluppo delle nostre relazioni con gli altri.

Inoltre, sono necessari aggiustamenti per gestire questo tipo di conflitto. Tuttavia, quando il conflitto interpersonale diventa troppo distruttivo, chiamare un mediatore aiuta a risolvere il problema.

Conflitto tra gruppi

Il conflitto tra gruppi si verifica quando si verifica un malinteso tra i diversi team all'interno di un'organizzazione. Ad esempio, il reparto marketing di un'organizzazione può entrare in conflitto con il reparto assistenza clienti. Ciò è dovuto alle diverse serie di obiettivi e interessi di questi diversi gruppi. Oltre a questo, la concorrenza contribuisce anche al conflitto tra i gruppi. Ci sono altri fattori che aumentano questo tipo di conflitto. Alcuni di questi fattori possono includere una rivalità nelle risorse o i confini stabiliti da un gruppo con altri che formano la propria identità come squadra.

Il conflitto non dovrebbe essere sempre percepito come un problema, anzi a volte è una possibilità di crescita e può essere un mezzo efficace per aprirsi tra gruppi o individui. Tuttavia, quando il conflitto inizia a sopprimere o interrompere la produttività e lascia il posto a più conflitti, la gestione dei conflitti è ciò che è necessario per la risoluzione dei problemi.

Risoluzione del conflitto

La risoluzione dei conflitti è un metodo mediante il quale due o più parti trovano una soluzione pacifica a un disaccordo tra di loro. Il disaccordo può essere personale, finanziario, politico o emotivo. Quando sorge un disaccordo, spesso la migliore linea d'azione è negoziare per risolvere il disaccordo. Sappiamo tutti che quando le persone si riuniscono per una discussione, non è necessario che ciò che uno pensa sia giusto l'altro lo pensi allo stesso modo, questa differenza di pensiero o mentalità porta al conflitto.

"Sto facendo del mio meglio al lavoro e ti aspetti che io faccia di più! Perché non chiedi agli altri membri del team?" Questo è l'inizio di un conflitto! Facci sapere di alcune delle tecniche di gestione dei conflitti.

Tecniche di gestione dei conflitti

Entriamo in conflitto quando la persona di fronte a noi ha una mentalità diversa. È molto comune in un luogo di lavoro entrare in divergenze di opinione. A volte c'è un conflitto tra due o più dipendenti, a volte i dipendenti hanno un conflitto con i loro manager e così via. La domanda è: come possiamo gestire i disaccordi in modo da costruire relazioni personali e collegiali?

Ecco cinque strategie dalla teoria della gestione dei conflitti per la gestione delle situazioni stressanti. Nessuno di loro è una risposta "valida per tutti". Quale sia il migliore in una data situazione dipende da una varietà di fattori, inclusa una valutazione dei livelli di conflitto.

  • Collaborating - vinci / vinci

  • Compromising - vinci un po '/ perdi un po'

  • Accommodating - perdere / vincere

  • Competing - vincere / perdere

  • Avoiding - nessun vincitore / nessun perdente

Collaborare

Questa tecnica segue la regola "vinco io, vinci tu". Collaborare significa lavorare insieme integrando idee espresse da più persone. L'obiettivo qui è trovare una soluzione creativa accettabile per tutti. Richiede un impegno di tempo significativo ma non è appropriato per tutti i conflitti.

Questa tecnica viene utilizzata in situazioni in cui:

  • C'è un alto livello di fiducia
  • Non vogliamo assumerci la responsabilità completa
  • Vogliamo che anche gli altri abbiano la "proprietà" delle soluzioni
  • Le persone coinvolte sono disposte a cambiare il loro modo di pensare
  • Dobbiamo lavorare sull'animosità e sui rancori

Tuttavia, questo processo richiede molto tempo ed energia e alcuni potrebbero trarre vantaggio dalla fiducia e dall'apertura di altre persone.

Example - Un uomo d'affari dovrebbe lavorare in collaborazione con il manager per stabilire le politiche, ma il processo decisionale collaborativo riguardo alle forniture per ufficio fa perdere tempo speso meglio in altre attività.

Compromettente

Questa tecnica segue la regola "Tu ti pieghi, io mi piego". Compromettere significa adeguarsi alle opinioni e alle idee l'uno dell'altro e pensare a una soluzione in cui possano essere presi in considerazione alcuni punti di entrambe le parti. Allo stesso modo, entrambe le parti devono rinunciare ad alcune delle loro idee e dovrebbero essere d'accordo con l'altra.

Questa tecnica può essere utilizzata in situazioni in cui:

  • Persone di pari livello sono ugualmente impegnate nel raggiungimento degli obiettivi

  • È possibile risparmiare tempo raggiungendo accordi intermedi su singole parti di questioni complesse

  • Gli obiettivi sono moderatamente importanti

Valori importanti e obiettivi a lungo termine possono essere deragliati usando questa tecnica. Questo processo potrebbe non funzionare se le richieste iniziali sono elevate e principalmente se non vi è alcun impegno a rispettare le soluzioni di compromesso.

Example - Due amici hanno litigato e decidono di scendere a compromessi tra loro attraverso la comprensione reciproca.

Accomodante

Questa tecnica segue la regola "io perdo, tu vinci". Accomodarsi significa rinunciare a idee e pensieri in modo che l'altra parte vinca e il conflitto finisca. Questa tecnica può essere utilizzata quando:

  • Un problema non è così importante per noi come lo è per l'altra persona

  • Ci rendiamo conto che abbiamo torto

  • Siamo disposti a lasciare che gli altri imparino per errore

  • Sappiamo che non possiamo vincere

  • Non è il momento giusto e preferiremmo semplicemente costruire credito per il futuro

  • L'armonia è estremamente importante

  • Ciò che le parti hanno in comune è molto più importante delle loro differenze

Tuttavia, utilizzando questa tecnica, le proprie idee non ottengono attenzione e credibilità e l'influenza può essere persa.

Example - Quando litighiamo con qualcuno che amiamo, scegliamo di lasciarlo vincere.

Competere

Questa tecnica segue la regola "io vinco, tu perdi". Competere significa che quando c'è una controversia una persona o un gruppo non è disposto a collaborare o ad adattarsi ma vuole semplicemente che la parte opposta perda. Questa tecnica può essere utilizzata quando:

  • Sappiamo che hai ragione.

  • Il tempo stringe e deve essere presa una decisione rapida.

  • Una forte personalità sta cercando di travolgerci e noi non vogliamo essere sfruttati.

  • Dobbiamo difendere i nostri diritti.

Questa tecnica può intensificare ulteriormente il conflitto o i perdenti possono reagire.

Example - Quando in un dibattito vince la festa con più fatti.

Evitando

Questa tecnica segue la regola "Nessun vincitore, nessun perdente". Evitare significa che le idee suggerite da entrambe le parti vengono respinte e viene coinvolta una terza persona che prende una decisione senza favorire nessuna delle parti. Questa tecnica può essere utilizzata quando:

  • Il conflitto è piccolo e sono in gioco le relazioni

  • Contiamo fino a dieci per rinfrescarci

  • Questioni più importanti sono urgenti e riteniamo di non avere il tempo di occuparci di questa in particolare

  • Non abbiamo potere e non vediamo alcuna possibilità di soddisfare le nostre preoccupazioni

  • Siamo troppo coinvolti emotivamente e gli altri intorno a noi possono risolvere il conflitto con maggiore successo

L'uso di questa tecnica può portare a posticipare il conflitto, il che potrebbe peggiorare le cose.

Example - Rahul e Rohit hanno litigato, la loro madre è venuta e li ha puniti entrambi.

La cultura organizzativa può essere definita come le norme, i valori, le convinzioni e i presupposti di gruppo praticati in un'organizzazione. Porta stabilità e controllo all'interno dell'azienda. L'organizzazione è più stabile e il suo obiettivo può essere compreso più chiaramente.

La cultura organizzativa aiuta i membri del gruppo a risolvere le loro differenze, a superare le barriere e li aiuta anche ad affrontare i rischi.

Elementi di cultura organizzativa

I due elementi chiave visti nella cultura organizzativa sono:

  • Visible elements- Questi elementi sono visti dal mondo esterno. Esempio, codice di abbigliamento, attività, configurazione, ecc.

  • Invisible elements- Questi elementi interni del gruppo non possono essere visti da persone esterne al gruppo o all'azienda. Esempio, valori, norme, presupposti, ecc. Ora discutiamo alcuni altri elementi della cultura organizzativa. Sono -

  • Stories - Storie riguardanti la storia dell'azienda, o fondatore.

  • Rituals - Pratiche precise che un'organizzazione segue come un'abitudine.

  • Symbol - Il logo o la firma o la dichiarazione di stile di un'azienda.

  • Language - Una lingua comune che può essere seguita da tutti, come l'inglese.

  • Practice - Disciplina, routine quotidiana o dite il programma serrato che tutti seguono senza alcun fallimento.

  • Values and Norms - L'idea su cui si fonda un'azienda o il pensiero dell'impresa è considerato come suo valore e condizione per adottarli sono chiamati norme.

  • Assumptions- Significa che consideriamo qualcosa come vero senza alcun fatto. Le ipotesi possono essere utilizzate come standard di lavoro, significa che i dipendenti si preparano a rimanere al di sopra dello standard.

Diversi tipi di cultura organizzativa

La cultura seguita da un'azienda può essere ulteriormente classificata in diversi tipi. Sono -

  • Cultura meccanicistica e organica
  • Cultura autoritaria e partecipativa
  • Sottocultura e cultura dominante
  • Cultura forte e debole
  • Cultura imprenditoriale e di mercato

Cultura meccanicistica e organica

La cultura meccanicistica è formata da regole formali e procedure operative standard. Tutto deve essere definito chiaramente ai dipendenti come il loro compito, la responsabilità e le autorità interessate. Il processo di comunicazione è portato avanti secondo la direzione data dall'organizzazione. La responsabilità è uno dei fattori chiave della cultura meccanicistica.

La cultura organica è definita come l'essenza dei valori sociali in un'organizzazione. Esiste quindi un alto grado di socialità con pochissime regole e regolamenti formali in azienda. Ha una gerarchia sistematica di autorità che porta al libero flusso di comunicazione. Alcuni elementi chiave della cultura biologica includono autorità, responsabilità, responsabilità e flusso diretto verso il dipendente.

Cultura autoritaria e partecipativa

La cultura autoritaria significa potere di uno. In questa cultura, il potere rimane con la dirigenza di alto livello. Tutte le decisioni vengono prese dal top management senza alcun coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale e nel processo di definizione degli obiettivi. L'autorità esige obbedienza dal dipendente e lo ammonisce per la punizione in caso di errore o irregolarità. Questo tipo di cultura è seguito dall'organizzazione militare.

Nella cultura partecipativa, i dipendenti partecipano attivamente al processo decisionale e di definizione degli obiettivi. Come suggerisce il nome, crede nel processo decisionale collaborativo. In questo tipo di cultura, i dipendenti sono perfezionisti, attivi e professionali. Insieme al processo decisionale di gruppo, qui si vede anche il processo di risoluzione dei problemi di gruppo.

Sottocultura e cultura dominante

Nella sottocultura, alcuni membri dell'organizzazione creano e seguono una cultura ma non tutti i membri. È una parte della cultura organizzativa, quindi possiamo vedere molte sottoculture in un'organizzazione. Ogni dipartimento di un'azienda ha la propria cultura che viene convertita in una sottocultura. Quindi, la forza e l'adattabilità di una cultura organizzativa dipendono dal successo della sottocultura.

Nella cultura dominante, la maggior parte della sottocultura si combina per diventare una cultura dominante. Il successo della cultura dominante dipende dall'omogeneità della sottocultura, cioè dalla miscela di culture diverse. Nello stesso momento, si può anche vedere una guerra fredda tra una cultura dominante e una cultura minore.

Cultura forte e debole

In una cultura forte, i dipendenti sono leali e hanno un senso di appartenenza all'organizzazione. Sono orgogliosi della loro azienda e del lavoro che svolgono e sono schiavi del loro obiettivo con un coordinamento e un controllo adeguati. La percezione e l'impegno sono due aspetti che si vedono all'interno dei dipendenti. In questa cultura, c'è meno turnover dei dipendenti e alta produttività.

In una cultura debole, i dipendenti difficilmente lodano la loro organizzazione. Non c'è lealtà verso l'azienda. Pertanto, l'insoddisfazione dei dipendenti e l'elevato turnover del lavoro sono due aspetti di questa cultura.

Cultura imprenditoriale e di mercato

La cultura imprenditoriale è una cultura flessibile e di assunzione di rischi. Qui i dipendenti mostrano la loro innovatività nel pensare e sono sperimentali nella pratica. Le iniziazioni individuali rendono l'obiettivo facile da raggiungere. Ai dipendenti viene data libertà nella loro attività. L'organizzazione premia i dipendenti per prestazioni migliori.

La cultura del mercato si basa sul raggiungimento dell'obiettivo. È una cultura altamente orientata al target e completamente orientata al profitto. Qui il rapporto tra i dipendenti e l'organizzazione è raggiungere l'obiettivo. La relazione sociale tra i lavoratori non è motivante.

Come creare una cultura organizzativa

Una cultura organizzativa viene creata con la combinazione di alcuni criteri che sono menzionati di seguito:

  • Il fondatore dell'organizzazione può in parte impostare una cultura.

  • L'ambiente in cui gli standard dell'organizzazione possono influenzare le sue attività per impostare una cultura.

  • A volte lo scambio di cultura tra diverse organizzazioni crea diverse nuove culture.

  • I membri dell'organizzazione possono impostare una cultura flessibile per adattarsi.

  • Nuove culture vengono create anche in un'organizzazione a causa della richiesta di tempo e situazione.

La cultura di un'organizzazione può cambiare a causa della composizione della forza lavoro, fusioni e acquisizioni, cambiamenti organizzativi pianificati e influenza di altre culture organizzative.

Il cambiamento organizzativo può essere definito come l'alterazione della struttura, della tecnologia o delle persone in un'organizzazione o del comportamento di un'organizzazione. Qui dobbiamo notare che il cambiamento nella cultura organizzativa è diverso dal cambiamento in un'organizzazione. Qui viene implementato un nuovo metodo, uno stile o una nuova regola.

Si verifica un cambiamento organizzativo a causa di due fattori principali:

  • External factor - I fattori esterni sono quei fattori che sono presenti all'esterno dell'azienda ma che costringono l'azienda a modificare o attuare una nuova legge, regola, ecc. Ad esempio, tutte le banche sono obbligate a seguire le regole stabilite dalla RBI.

  • Internal factor- I fattori interni sono quei fattori che sono causati o introdotti all'interno di un'organizzazione che impone un cambiamento. Ad esempio, non fumare sul posto di lavoro.

Analisi del campo di forza di Kurt Lewin

Kurt Lewin, è un noto teorico dell'organizzazione, che ha proposto l'analisi del campo di forza per il cambiamento organizzativo. In questa teoria, ha dato la priorità a due fattori per il cambiamento in un'organizzazione, vale a dire:

  • Driving force- La forza motrice può essere definita come una forza organizzativa che opera un cambiamento rispetto alla struttura, alle persone e alla tecnologia. In breve, guida l'organizzazione da una cultura all'altra.

  • Restoring force- Il ripristino della forza è la forza che cambia la cultura dallo stato esistente al vecchio stato. Indica un movimento all'indietro mentre la forza motrice indica un movimento in avanti.

Importanza del cambiamento organizzativo

C'è bisogno di cambiamento in un'organizzazione perché c'è sempre una speranza per un ulteriore sviluppo e, per sopravvivere in un mercato competitivo, l'organizzazione deve essere aggiornata con i cambiamenti. Tuttavia, abbiamo elencato alcuni motivi per spiegare perché le modifiche sono deliberatamente apportate e attentamente pianificate dall'organizzazione prima dell'implementazione.

  • Migliora i mezzi per soddisfare le esigenze economiche delle persone.
  • Migliora la redditività dell'organizzazione.
  • Promuove la soddisfazione e il benessere dei dipendenti.

Modifica pianificata

Possiamo definire il cambiamento pianificato come qualsiasi tipo di alterazione o modifica che viene eseguita in anticipo e in modo diverso per il miglioramento.

La necessità di un cambiamento pianificato

Il cambiamento pianificato ha luogo in un'organizzazione quando c'è una richiesta di cambiamento a causa di due tipi di forze. Queste forze sono raggruppate in fonti interne e fonti esterne.

Le forze interne che portano a un cambiamento pianificato in un'organizzazione includono l'obsolescenza della produzione e del servizio, nuove opportunità di mercato, una nuova direzione strategica, l'aumento della diversità della forza lavoro e il cambiamento dei valori socio-culturali.

Le forze esterne che portano a un cambiamento pianificato in un'organizzazione includono regolatori, concorrenti, forza di mercato, clienti e tecnologia. Ciascuna di queste forze può creare una pressante domanda di cambiamento nelle organizzazioni piccole o grandi, pubbliche o private, imprenditoriali o non.

Processo di cambiamento pianificato

Una volta che la direzione decide di implementare alcune modifiche nell'organizzazione, è necessario farlo con attenzione poiché si tratta di una questione molto delicata. È molto importante che tutti i dipendenti si adattino al cambiamento. Secondo Kurt Lewin, il cambiamento organizzativo pianificato viene implementato in tre diverse fasi. Sono -

  • Unfreezing- In questa fase, l'organizzazione studia se il cambiamento è richiesto o meno, cosa e perché è necessario il cambiamento. Considerando l'intera situazione, l'organizzazione decide per il cambiamento appropriato. Così un piano e una strategia sono formulati come richiesto.

  • Changing- In questa fase, l'organizzazione esegue il piano e il programma di cambiamento. A tal fine, vengono prese le opportune precauzioni al fine di mantenere la collaborazione e il coordinamento tra i dipendenti e la direzione, evitando problemi di comunicazione o controversie. Una supervisione e un controllo adeguati sono organizzati secondo necessità.

  • Refreezing- Questa è la fase finale, al fine di portare il cambiamento organizzativo. A titolo di supervisione, l'organizzazione cerca di valutare l'efficacia del cambiamento. Raccogliendo tutte queste informazioni, la direzione interpreta se continuare o sostituire la modifica con altre alternative o apportare ulteriori modifiche minori.

Tipi di cambiamento pianificato

Sulla base del fabbisogno di un'azienda, il cambiamento pianificato è classificato in tre tipologie. Sono -

  • Cambiamento di struttura
  • Cambiamento nella tecnologia
  • Cambiamento nelle persone

Cambiamento nella struttura

Diciamo che il cambiamento pianificato richiesto è un cambiamento nella struttura quando lo sviluppo è richiesto nelle seguenti aree:

  • Cambio di gestione
  • Nuova gestione
  • Cambiamento di posizione o posizione
  • Cambiamento di obiettivo, regole, regolamenti, ecc.
  • Avvio di nuove filiali

Cambiamento nella tecnologia

Diciamo che il cambiamento pianificato richiesto è il cambiamento nella tecnologia quando lo sviluppo è richiesto nelle seguenti aree:

  • Necessità di office automation
  • Installazione di nuovo hardware e software
  • Esecuzione di nuove procedure di lavoro
  • Nuovi metodi nella funzione di produzione
  • Produzione di nuovi prodotti e dispositivi
  • Nuovo programma di formazione, ricerca e sviluppo

Cambiamento nelle persone

Diciamo che il cambiamento pianificato richiesto è il cambiamento nelle persone quando lo sviluppo è richiesto nelle seguenti aree:

  • Nuovo requisito del candidato
  • Promozione o retrocessione
  • Trasferimento in un'altra posizione
  • Sospensione o licenziamento
  • Deputation
  • Allenamento e sviluppo

Lo sviluppo organizzativo è un campo di ricerca, teoria e pratica dedicato all'espansione della conoscenza e dell'efficacia di come le persone realizzano cambiamenti e prestazioni organizzative di successo.

Lo sviluppo organizzativo non è una trasformazione dall'oggi al domani che può essere fatta in un'organizzazione, piuttosto è un processo graduale che deve essere eseguito sistematicamente e prendendosi cura dell'ambiente esterno.

Tecniche di sviluppo dell'organizzazione

Le aziende adottano tecniche di sviluppo organizzativo per modificare il comportamento delle persone che resistono al cambiamento. È un programma per portare un cambiamento nei valori, nelle norme, negli atteggiamenti, nella percezione e nel comportamento delle persone e migliorare la qualità delle relazioni interpersonali. Alcune delle principali tecniche di sviluppo organizzativo sono:

  • Tecnica di sensibilità
  • Feedback del sondaggio
  • Consultazione del processo
  • Team building
  • Sviluppo intergruppo

Ora diamo uno sguardo a tutte queste tecniche.

Tecnica della sensibilità

Qui la sensibilità si riferisce all'aspetto psicologico della mente umana che deve essere modellata per agire come previsto dal gruppo. In questa tecnica, la propria debolezza è esposta ei membri capiscono come reagiscono gli altri nei loro confronti. L'accento è posto sulle dinamiche di gruppo e sull'affrontare le controversie tra le relazioni.

L'idea è di migliorare il comportamento delle persone al fine di mantenere relazioni interpersonali fluide senza alcun potere o influenza. I membri sono motivati ​​ad avere un dialogo aperto, cuore a cuore, per sviluppare una relazione matura. L'allenamento della sensibilità confina con la psicoterapia in cui vengono considerate le emozioni e il linguaggio del corpo.

Feedback del sondaggio

In questa tecnica, le discrepanze tra un gruppo vengono eliminate utilizzando questionari, che identificano la differenza di percezione tra la stessa famiglia di lavoro, gruppo o dipartimento. I dati raccolti vengono quindi tabulati e distribuiti per ulteriori deliberazioni. Ciò funge da base per ulteriori discussioni e le eventuali discrepanze possono essere risolte da discussioni aperte con tutti gli interessati, difendendosi e opponendosi fino a raggiungere un consenso. Questa tecnica si concentra principalmente sulle idee e non sulle persone che presentano quelle idee.

Consultazione del processo

In questa tecnica, un'azienda può cercare il supporto di esperti interni o esterni all'azienda. L'azienda deve verificare che la consultazione del processo avvenga tramite un esperto esterno con il supporto necessario fornito dalle autorità all'interno dell'organizzazione.

Team Building

In questa tecnica, i tentativi vengono effettuati a livello di gruppo o intergruppo. L'obiettivo principale è migliorare il coordinamento migliorando così le prestazioni come gruppo. Ciò può essere ottenuto mediante la definizione degli obiettivi, lo sviluppo di relazioni interpersonali, l'analisi dei ruoli per identificare ruoli e responsabilità e l'analisi dei processi di squadra.

Sviluppo intergruppo

La tecnica di sviluppo intergruppo cerca di cambiare la percezione dei gruppi su se stessi o su altri gruppi. Questo può essere fatto organizzando riunioni di gruppo indipendenti, sviluppando un elenco costituito dalla percezione di se stesso, opinioni su altri reparti e su come gli altri li vedono, cercando di comprendere e risolvere la vera causa dei conflitti o raggruppando i gruppi per rimuovere le differenze nelle percezioni e le impressioni che i gruppi hanno l'uno dell'altro.