Teoria X e Teoria Y
Il nostro stile di gestione è fortemente influenzato dalle nostre convinzioni e ipotesi su ciò che incoraggia i membri del nostro team: se crediamo che ai membri del nostro team non piaccia il lavoro, allora tendiamo verso uno stile di gestione autoritario. Tuttavia, se presumiamo che i dipendenti siano orgogliosi di fare un buon lavoro, tendiamo ad adottare uno stile più partecipativo.
Douglas McGregor, l'eminente psicologo sociale, divide lo stile di gestione in due teorie contrastanti:
- Teoria X
- Teoria Y
Teoria X
Questa teoria ritiene che i dipendenti siano naturalmente immotivati e non amano lavorare, e questo incoraggia uno stile di gestione autoritario. Secondo questa teoria, il management deve intervenire con fermezza per portare a termine le cose. Questo stile di gestione conclude che i lavoratori:
Disfavore del lavoro.
Astenersi dalla responsabilità e dalla necessità di essere diretti.
Devono essere controllati, forzati e avvertiti per fornire ciò che è necessario.
Richiedi di essere supervisionato in ogni fase, con i controlli messi in atto.
Richiedono di essere attratti per produrre risultati, altrimenti non hanno ambizioni o incentivi a lavorare.
McGregor ha osservato che i lavoratori di tipo X sono in realtà per lo più in minoranza, eppure nelle organizzazioni di massa, come l'ambiente di produzione su larga scala, la gestione di X Theory può essere necessaria e può essere inevitabile.
Teoria Y
Questa teoria spiega uno stile di gestione partecipativo, cioè di natura distributiva. Conclude che i dipendenti sono felici di lavorare, sono auto-motivati e creativi e amano lavorare con maggiore responsabilità. Si stima che i lavoratori -
Assumiti la responsabilità volontariamente e sei incoraggiato a raggiungere gli obiettivi che gli vengono assegnati.
Esplora e accetta la responsabilità e non hai bisogno di molta guida.
Assumi il lavoro come una parte naturale della vita e risolvi i problemi di lavoro con fantasia.
Nelle organizzazioni di tipo Y, le persone ai livelli inferiori sono coinvolte nel processo decisionale e hanno maggiori responsabilità.
Teoria a confronto X e Teoria Y
Confrontiamo ora entrambe le teorie:
Motivazione
La Teoria X considera che le persone non amano il lavoro, vogliono evitarlo e non si assumono volontariamente responsabilità.
Mentre, Theory Y ritiene che le persone siano automotivate e si assumano responsabilità in modo sportivo.
Stile di gestione e controllo
Nell'organizzazione di tipo Teoria X, la gestione è autoritaria e il controllo centralizzato viene mantenuto.
Mentre nella teoria dell'organizzazione di tipo Y, lo stile di gestione è partecipativo, i dipendenti sono coinvolti nel processo decisionale, ma il potere rimane per attuare le decisioni.
Organizzazione del lavoro
I dipendenti di Theory X sono specializzati e lo stesso ciclo di lavoro continua.
Nella Teoria Y, il lavoro tende a essere coordinato attorno ad aree più ampie di abilità o conoscenze. I dipendenti sono anche motivati a sviluppare competenze e fornire suggerimenti e miglioramenti.
Premi e valutazioni
Teoria Le organizzazioni di tipo X lavorano su una base "carota e bastone" e la valutazione delle prestazioni fa parte del meccanismo generale di controllo e compensazione.
Venendo alle organizzazioni di tipo Y della teoria, anche la valutazione è regolare e cruciale, ma di solito è un meccanismo separato dai controlli organizzativi. Teoria Le organizzazioni di tipo Y offrono ai dipendenti frequenti opportunità di promozione.
Applicazione
Ammettendo il fatto che lo stile di gestione della Teoria X è ampiamente accettato come inferiore agli altri, ha il suo posto nelle procedure di produzione su larga scala e nel lavoro non qualificato sulla linea di produzione.
Molti dei principi della Teoria Y sono ampiamente accettati da diversi tipi di organizzazioni che valorizzano e motivano la partecipazione attiva.
Teoria La gestione in stile Y è appropriata per il lavoro di conoscenza e per i servizi con licenza. Le organizzazioni di servizi con licenza sviluppano naturalmente pratiche di tipo Teoria Y in base alla natura del loro lavoro, anche il quadro di conoscenze ad alta struttura, come le operazioni di call center, traggono vantaggio dai suoi principi per motivare la condivisione delle conoscenze e il miglioramento continuo.