Gestione e apprendimento

Jake Reynolds sottolinea il punto importante che: "Il miglioramento e l'apprendimento sono correlati in modo causale; ottenere la volontà di migliorare e il processo di apprendimento seguirà. ' Crede inoltre che "L'esperienza lavorativa fornirà sempre il più ricco laboratorio di apprendimento".

È qui che la gestione delle prestazioni ha un ruolo chiave da svolgere, in primo luogo aiutando in modo specifico le persone ad apprezzare la necessità di miglioramento e dove e come dovrebbe avvenire, e in secondo luogo assicurandosi che imparino dall'esperienza.

La gestione delle prestazioni può anche aiutare a identificare specifiche esigenze di formazione che possono essere soddisfatte da corsi formali sul posto di lavoro o fuori sede.

Opportunità di apprendimento

La gestione delle prestazioni offre opportunità di apprendimento durante le sue tre fasi principali:

• accordo di prestazione e pianificazione
• gestione delle prestazioni durante tutto l'anno
• valutazione delle prestazioni.

Accordo di prestazione e pianificazione

Le opportunità di apprendimento offerte dalla gestione delle prestazioni si basano sulle attività iniziali dell'accordo sulle prestazioni e sulla pianificazione della parte del ciclo. Ciò include un'analisi congiunta del ruolo dell'individuo in modo che possa essere prodotto un profilo di ruolo nuovo o aggiornato, che stabilisca quali risultati devono essere raggiunti e quali competenze sono necessarie per fornire tali risultati.

Si discute sui modi in cui il ruolo dell'individuo potrebbe essere sviluppato in modo che diventi più impegnativo dal punto di vista non solo dei nuovi compiti da svolgere, ma anche della necessità di acquisire o estendere le conoscenze e le abilità per svolgere tali compiti. L'obiettivo è fornire "autonomia supportata": libertà per i dipendenti di gestire il proprio lavoro entro determinati confini (politiche e comportamenti attesi) ma con supporto disponibile secondo necessità.

Gestire le prestazioni durante tutto l'anno

L'apprendimento è inseparabile dall'attività e, come la gestione delle prestazioni, è un processo continuo. Ogni compito svolto da qualcuno rappresenta un'opportunità di apprendimento ed è dovere dei manager aiutare le persone a prenderne coscienza e supportare l'apprendimento quotidiano che avviene.

Revisioni delle prestazioni come eventi di apprendimento

Le revisioni delle prestazioni, condotte formalmente o informalmente, possono essere considerate eventi di apprendimento. Le opportunità di apprendimento vengono fornite prima, durante e dopo gli incontri formali. Prima di una revisione, le persone possono essere incoraggiate a pensare a ciò che sentono di voler apprendere, alle nuove competenze che vorrebbero acquisire e alla direzione in cui desiderano svilupparsi.

Durante la revisione le persone possono presentare al revisore le loro opinioni su ciò che hanno appreso e su ciò che hanno bisogno di imparare.

Pianificazione dello sviluppo personale

La pianificazione dello sviluppo personale mira a promuovere l'apprendimento e a fornire alle persone la conoscenza e il portafoglio di competenze trasferibili che aiuteranno a far progredire la loro carriera. Un piano di sviluppo personale stabilisce ciò che le persone devono imparare per sviluppare le proprie capacità, migliorare le proprie prestazioni e promuovere la propria carriera.

La pianificazione dello sviluppo personale viene eseguita da individui con la guida, l'incoraggiamento e l'aiuto dei loro manager, se necessario.

Il processo di pianificazione

I piani di sviluppo personale si basano sulla comprensione di ciò che le persone fanno, cosa hanno ottenuto, quali conoscenze e abilità hanno e quali conoscenze e abilità hanno bisogno. Gli obiettivi del processo di pianificazione sono di essere specifici su ciò che deve essere raggiunto e su come deve essere raggiunto, per garantire che le esigenze e le azioni di apprendimento siano rilevanti, per indicare i tempi, per identificare le responsabilità e, entro limiti ragionevoli, per garantire che le attività di apprendimento allungheranno gli interessati.

I corsi di formazione possono far parte del piano di sviluppo, ma una parte minore; altre attività di apprendimento come quelle elencate di seguito sono più importanti:

• coaching
• adottare un modello di ruolo (mentore)
• osservare e analizzare quello che fanno gli altri (buona pratica)
• estensione del ruolo (arricchimento del lavoro)
• lavoro a progetto - incarichi speciali
• coinvolgimento in altre aree di lavoro
• coinvolgimento nelle comunità di pratica (imparare da altri che svolgono un lavoro simile)
• apprendimento dell'azione
• e-learning
• lettura guidata

Pianificazione

Il piano d'azione stabilisce cosa è necessario fare e come sarà fatto sotto titoli quali:

• bisogni di apprendimento;

• risultati attesi (obiettivi di apprendimento);

• attività di apprendimento per soddisfare le esigenze;

• responsabilità per l'apprendimento: cosa faranno gli individui e quale supporto avranno bisogno dal loro manager, dal dipartimento Risorse umane o da altre persone;

• tempistica - quando l'attività di apprendimento dovrebbe iniziare e essere completata.

I piani dovrebbero essere registrati su moduli semplici con quattro colonne che coprono:

• Obiettivi di sviluppo e risultati attesi,
• Azione da intraprendere e quando,
• Supporto richiesto,
• Evidenza richiesta che dimostri che l'attività di apprendimento pianificata è stata intrapresa con successo.

Presentazione della pianificazione dello sviluppo personale

L'introduzione della pianificazione dello sviluppo personale non dovrebbe essere presa alla leggera. Non si tratta solo di progettare una nuova pagina posteriore al modulo di revisione delle prestazioni e di dire alle persone di riempirlo. Non è nemmeno sufficiente pubblicare note di orientamento e aspettarsi che le persone vadano avanti. Manager, team leader e individui devono tutti conoscere la pianificazione dello sviluppo personale.

Dovrebbero essere coinvolti nel decidere come funzionerà il processo di pianificazione e quali saranno i loro ruoli. I vantaggi per loro dovrebbero essere compresi e accettati. Si deve riconoscere che tutti avranno bisogno di tempo e sostegno per adattarsi a una cultura in cui devono assumersi molte più responsabilità per il proprio apprendimento. È importante sottolineare che tutti gli interessati dovrebbero ricevere indicazioni su come identificare i bisogni di apprendimento, sui mezzi per soddisfare tali bisogni e su come dovrebbero utilizzare le strutture e le opportunità che possono essere messe a loro disposizione.