Gestire gli underperformer

Le prestazioni di tutti sono migliorabili e i passaggi descritti sopra si applicano tanto agli artisti ad alto rendimento quanto a chiunque altro. Ma potrebbe essere necessaria un'azione speciale per trattare con persone che non soddisfano le aspettative. Quando si gestiscono persone con prestazioni inferiori, si dovrebbe ricordare di "applaudire il successo e perdonare il fallimento".

Gli errori dovrebbero essere usati come un'opportunità di apprendimento - "qualcosa possibile solo se l'errore è veramente perdonato perché altrimenti la lezione viene ascoltata come un rimprovero e non come un'offerta di aiuto".

Parliamo ora the five basic steps necessario per gestire i sottoperformatori.

Identifica il problema

Analizza il feedback e, per quanto possibile, ottieni il consenso dell'individuo su quale sia stato il deficit. Il feedback può essere fornito dai manager, ma in un certo senso può essere integrato nel lavoro. Ciò avviene quando le persone sono consapevoli dei propri obiettivi e standard, sanno quali misure di performance verranno utilizzate e ricevono automaticamente feedback / informazioni di controllo o hanno un facile accesso ad esse.

Con un feedback adeguato, i dipendenti saranno quindi in grado di misurare e valutare le proprie prestazioni e, se sono ben motivati e ben formati, possono intraprendere le proprie azioni correttive. In altre parole, esiste un meccanismo di feedback autoregolante. Questa è una situazione che i manager dovrebbero sforzarsi di creare sulla base del fatto che prevenire è meglio che curare.

Stabilisci i motivi del deficit

Quando si cercano le ragioni di eventuali carenze, il manager non dovrebbe cercare grossolanamente di attribuire la colpa. L'obiettivo dovrebbe essere che il manager e l'individuo identifichino insieme i fatti che hanno contribuito al problema. È sulla base di questa analisi fattuale che l'individuo, il manager o due di loro che lavorano insieme possono prendere decisioni su cosa fare al riguardo. È necessario innanzitutto identificare eventuali cause esterne al lavoro e al di fuori del controllo del manager o dell'individuo.

Possono quindi essere presi in considerazione tutti i fattori che sono sotto il controllo dell'individuo e / o del manager. Ciò che deve essere determinato è fino a che punto la ragione del problema è dovuta al fatto che l'individuo:

non ha ricevuto supporto o guida adeguato dal proprio manager
non capiva completamente cosa ci si aspettava che facesse
non poteva farlo - capacità
non sapeva come farlo - abilità
non lo farei - atteggiamento

Decidi e concorda l'azione richiesta

L'azione può essere intrapresa dall'individuo, dal manager o da entrambe le parti. Ciò potrebbe includere:

l'individuo che intraprende misure per migliorare le capacità o cambiare comportamento;
l'individuo che cambia atteggiamenti - la sfida è che le persone non cambieranno i loro atteggiamenti semplicemente perché gli viene detto di farlo; possono solo essere aiutati a capire che alcuni cambiamenti nel loro comportamento potrebbero essere vantaggiosi non solo per l'organizzazione ma anche per se stessi;
il manager che fornisce maggiore supporto o guida;
il manager e l'individuo che lavorano insieme per chiarire le aspettative;
il manager e l'individuo che lavorano insieme per sviluppare abilità e abilità - questa è una partnership nel senso che ci si aspetta che gli individui prendano provvedimenti per svilupparsi, ma i manager forniranno aiuto come richiesto sotto forma di coaching, formazione e fornitura di esperienza aggiuntiva.

Qualunque sia l'azione concordata, entrambe le parti devono capire come potranno sapere che è riuscita. È possibile prendere accordi per il feedback, ma gli individui dovrebbero essere incoraggiati a monitorare le proprie prestazioni e ad intraprendere ulteriori azioni come richiesto.

Risorsa l'azione

Fornire il coaching, la formazione, la guida, l'esperienza o le strutture necessarie per consentire lo svolgimento delle azioni concordate.

Monitorare e fornire feedback

Sia i manager che gli individui monitorano le prestazioni, assicurano che il feedback sia fornito o ottenuto e analizzato e concordano eventuali ulteriori azioni che potrebbero essere necessarie.