Pianificazione e accordi
La gestione delle prestazioni aiuta le persone a entrare in azione in modo da ottenere risultati pianificati e concordati. Si concentra su cosa deve essere fatto, come dovrebbe essere fatto e cosa deve essere raggiunto. Ma è ugualmente preoccupato per lo sviluppo delle persone - aiutandole a imparare - e fornendo loro il supporto di cui hanno bisogno per fare bene, ora e in futuro.
Accordo di prestazione
La struttura per la gestione delle prestazioni è fornita dall'accordo sulle prestazioni, che è il risultato della pianificazione delle prestazioni e dello sviluppo. L'accordo fornisce le basi per la gestione della performance durante tutto l'anno e per guidare le attività di miglioramento e sviluppo.
L'accordo di prestazione viene utilizzato come punto di riferimento per la revisione delle prestazioni e il raggiungimento di piani di miglioramento e sviluppo. La pianificazione delle prestazioni e dello sviluppo viene eseguita congiuntamente dal manager e dall'individuo. Queste discussioni dovrebbero portare a un accordo su ciò che deve essere fatto da entrambe le parti.
Il punto di partenza per i piani di performance e sviluppo è fornito dal profilo di ruolo, che definisce i risultati, le conoscenze, le competenze e i comportamenti richiesti. Ciò fornisce la base per concordare obiettivi e misure di performance. I piani di performance e sviluppo personale derivano da un'analisi dei requisiti di ruolo e delle prestazioni per soddisfarli.
Profili ruolo
La base dell'accordo di performance e sviluppo è un profilo di ruolo, che definisce il ruolo in termini di risultati chiave attesi, cosa ci si aspetta che i detentori del ruolo sappiano e siano in grado di fare e come ci si aspetta che si comportino in termini di competenze comportamentali e difendere i valori fondamentali dell'organizzazione. I profili dei ruoli devono essere aggiornati ogni volta che viene sviluppato un accordo formale sulle prestazioni.
Sviluppo di profili di ruolo
Per sviluppare un profilo di ruolo, è necessario che il manager di linea e l'individuo si incontrino e si mettano d'accordo sulle aree chiave dei risultati, definiscano ciò che il titolare del ruolo deve sapere ed essere in grado di fare e si assicurino che vi sia una comprensione reciproca del comportamento le competenze richieste ei valori fondamentali che il titolare del ruolo dovrebbe sostenere.
Definizione delle aree chiave dei risultati
Quando si introduce la gestione delle prestazioni, è probabilmente meglio capire cosa deve essere fatto piuttosto che concentrarsi su ciò che deve essere raggiunto.
Per definire le aree chiave dei risultati, ai singoli dovrebbero essere poste le seguenti domande dai loro manager:
- Quali pensi siano le cose più importanti che devi fare?
- Cosa credi che dovresti ottenere in ciascuna di queste aree?
- Come farai tu, o chiunque altro, a sapere se li hai raggiunti o meno?
Potrebbe essere necessario individuare le risposte a queste domande: spesso possono risultare in una massa di informazioni confuse che devono essere analizzate in modo che le varie attività possano essere distinte e raffinate in sette o otto aree chiave.
Questo processo richiede alcune abilità, che devono essere sviluppate dalla formazione seguita dalla pratica. Si tratta di un'area in cui gli specialisti delle risorse umane possono utilmente istruire e dare seguito su base individuale dopo una sessione di formazione iniziale.
Definizione delle competenze tecniche
Definire le competenze tecniche, cioè ciò che le persone devono sapere ed essere in grado di fare; è necessario rispondere a tre domande:
Per svolgere questo ruolo in modo efficace, che cosa dovrebbe essere in grado di fare il titolare del ruolo rispetto a ciascuna delle aree chiave dei risultati?
Di quali conoscenze e abilità in termini di qualifiche, conoscenze tecniche e procedurali, capacità di problem solving, pianificazione e comunicazione, ecc., I titolari di ruoli hanno bisogno per svolgere il ruolo in modo efficace?
Come si saprà quando il ruolo è stato svolto bene?
Definizione delle competenze comportamentali
L'approccio usuale per includere le competenze comportamentali nell'accordo di prestazione consiste nell'utilizzare un quadro delle competenze sviluppato per l'organizzazione. Il manager e l'individuo possono quindi discutere le implicazioni del framework in fase di pianificazione. Quello che segue è un esempio di un quadro delle competenze:
Personal drive - dimostrare la spinta al raggiungimento, agendo con sicurezza, determinazione e resilienza.
Business awareness - identifica ed esplora le opportunità di business, comprende le preoccupazioni e le priorità aziendali dell'organizzazione e cerca costantemente metodi per garantire che l'organizzazione diventi più businesslike.
Teamwork - lavorare in modo cooperativo e flessibile con gli altri membri del team con una piena comprensione del ruolo da svolgere come membro del team.
Communication - comunicare in modo chiaro e persuasivo, oralmente o per iscritto.
Customer focus - esercitare una cura incessante nel prendersi cura degli interessi dei clienti esterni ed interni per garantire che i loro desideri, bisogni e aspettative siano soddisfatti o superati.
Developing others - favorire lo sviluppo dei membri del proprio team, fornendo feedback, supporto, incoraggiamento e coaching.
Flexibility - adattarsi e lavorare efficacemente in diverse situazioni e svolgere una varietà di compiti.
Leadership - guidare, incoraggiare e motivare individui e team a raggiungere il risultato desiderato.
Planning - decidere le linee di azione, assicurandosi che le risorse necessarie per attuare l'azione siano disponibili e programmare il programma di lavoro richiesto per ottenere un risultato finale definito.
Problem solving - analizzare le situazioni, diagnosticare i problemi, identificare le questioni chiave, stabilire e valutare linee d'azione alternative e produrre una soluzione logica, pratica e accettabile.
Valori fondamentali
Sempre più spesso, la gestione delle prestazioni viene utilizzata dalle organizzazioni per incoraggiare le persone a "vivere i valori". Questi valori possono includere preoccupazioni come qualità, miglioramento continuo, servizio clienti, innovazione, cura e considerazione per le persone, questioni ambientali e pari opportunità. Le discussioni svolte al raggiungimento dell'accordo di prestazione possono definire cosa significano questi valori per quanto riguarda il comportamento individuale.
Valutare quanto le persone sostengono i valori fondamentali è parte integrante della gestione delle prestazioni, affermando che:
Il nostro successo dipende dalla condivisione di tutti i valori comuni stabiliti nel piano di gestione, ovvero:
Integrity - Dimostriamo elevati standard di onestà e affidabilità.
Impartiality - Siamo giusti ed equilibrati nei rapporti con i membri del pubblico e tra di noi.
Professionalism - Forniamo consulenza professionale di alta qualità e servizi di supporto.
Client focus - Rispondiamo alle esigenze dei membri, del pubblico e gli uni degli altri.
Efficiency - Utilizziamo le risorse in modo responsabile ed economico.
Mutual respect - Trattiamo tutti con rispetto e cortesia e teniamo pienamente conto delle questioni relative alle pari opportunità in ogni momento.