Performance Mnmgt - Principi guida
Dopo una ricerca condotta nel 2011, i ricercatori hanno scoperto che i professionisti della gestione delle prestazioni erano dei seguenti punti di vista:
Ci aspettiamo che i manager di linea riconoscano la gestione della performance come un utile contributo alla gestione dei loro team piuttosto che come un compito ingrato.
Gestire le prestazioni significa istruire, guidare, motivare e premiare i colleghi per aiutare a liberare il potenziale e migliorare le prestazioni organizzative. Dove funziona bene, si basa su un'eccellente leadership e su rapporti di coaching di alta qualità tra manager e team.
La gestione delle prestazioni è progettata per garantire che ciò che facciamo sia guidato dai nostri valori e sia rilevante per gli scopi dell'organizzazione.
Principi guida della gestione delle prestazioni
È necessario identificare eventuali cause esterne al lavoro e al di fuori del controllo del manager o dell'individuo. Qualsiasi fattore cheare all'interno del controllo dell'individuo e del manager può quindi essere considerato.
Innanzitutto, l'intero processo di gestione delle prestazioni: coaching, counselling, feedback, tracking, recognitione così via - dovrebbe incoraggiare lo sviluppo. Idealmente, i membri del team crescono e si sviluppano attraverso queste interazioni. In secondo luogo, quando i manager ei membri del team chiedono di cosa hanno bisogno - per essere in grado di fare cose più grandi e migliori - passano allo sviluppo strategico.
I ricercatori hanno anche ottenuto i seguenti punti di vista aggiuntivi da parte dei professionisti sulla gestione delle prestazioni:
- Uno strumento di gestione che aiuta i manager a gestire.
- Guidato dallo scopo e dai valori aziendali.
- Per ottenere soluzioni che funzionano.
- Interessato solo alle cose per cui puoi fare qualcosa e ottenere un miglioramento visibile.
- Concentrati sul cambiamento del comportamento piuttosto che sul lavoro di ufficio.
- Riguarda il modo in cui gestiamo le persone - non è un sistema.
- La gestione delle prestazioni è ciò che fanno i manager: un processo naturale di gestione.
- Basato su principi accettati ma funziona in modo flessibile.
- Il successo dipende da ciò che l'organizzazione è e deve essere nella sua cultura della performance.
La gestione delle prestazioni NON è valutazione delle prestazioni
A volte si presume che la valutazione delle prestazioni sia la stessa cosa della gestione delle prestazioni. Ma ci sono differenze significative.
La valutazione delle prestazioni può essere definita come la valutazione formale e la valutazione degli individui da parte dei loro manager durante, di solito, una riunione di revisione annuale.
Al contrario, la gestione delle prestazioni è un processo di gestione continuo e molto più ampio, più completo e più naturale che chiarisce le aspettative reciproche, enfatizza il ruolo di supporto dei manager che dovrebbero agire come allenatori piuttosto che come giudici e si concentra sul futuro.
La valutazione delle prestazioni è stata screditata perché troppo spesso è stata gestita come un sistema top-down e in gran parte burocratico di proprietà del dipartimento delle risorse umane piuttosto che dei manager di linea. Spesso guardava al passato, concentrandosi su ciò che era andato storto, piuttosto che guardare avanti alle future esigenze di sviluppo.
Schemi di valutazione delle prestazioni esistevano isolatamente. C'era poco o nessun collegamento tra loro e le esigenze dell'azienda. I manager di linea hanno spesso rifiutato gli schemi di valutazione delle prestazioni in quanto richiedenti tempo e irrilevanti. I dipendenti si sono risentiti per la natura superficiale con cui le valutazioni sono state condotte da manager privi delle competenze richieste.
Contratto psicologico con Performance Management
Il concetto di contratto psicologico è un sistema di credenze che comprende le azioni che i dipendenti credono si aspettano da loro e la risposta che si aspettano in cambio dal loro datore di lavoro. Si occupa diassumptions, expectations, promises and mutual obligations. I contratti psicologici sono 'promissivi e reciproci, offrendo un impegno ad alcuni comportamenti da parte del dipendente, in cambio di qualche azione da parte del datore di lavoro.
Un contratto psicologico positivo è quello in cui entrambe le parti - il dipendente e il datore di lavoro, l'individuo e il manager - concordano sulle reciproche aspettative e perseguono linee di azione che prevedono che tali aspettative si realizzino.
Un contratto psicologico positivo merita di essere preso sul serio perché è fortemente legato a un maggiore impegno per l'organizzazione, una maggiore soddisfazione dei dipendenti e migliori rapporti di lavoro. La gestione delle prestazioni ha un ruolo importante da svolgere nello sviluppo di un contratto psicologico positivo.
I processi di gestione delle prestazioni possono aiutare a chiarire il contratto psicologico e renderlo più positivo:
Fornire una base per l'accordo congiunto e la definizione dei ruoli.
Comunicare le aspettative sotto forma di obiettivi, standard di prestazione, requisiti comportamentali (competenze) e rispetto dei valori fondamentali.
Ottenere un accordo sul contributo che entrambe le parti devono dare per ottenere i risultati attesi.
Definizione del livello di supporto che deve essere esercitato dai manager.
Fornire ricompense che rafforzano i messaggi sulle aspettative.
Dare ai dipendenti opportunità durante le discussioni sulla revisione delle prestazioni per chiarire i punti sul loro lavoro.