Misurazioni e valutazioni delle prestazioni
Si dice spesso che, if you can’t measure it, you can’t manage it and what gets measured, gets done. Certamente, non puoi migliorare le prestazioni finché non sai qual è la prestazione attuale. Il processo di gestione delle prestazioni inizia con la definizione delle aspettative in termini di obiettivi, standard e requisiti di competenza.
I miglioramenti alle prestazioni devono partire dalla comprensione di quale sia il livello delle prestazioni attuali in termini sia di risultati che di competenze. Questa è la base per identificare le esigenze di miglioramento e sviluppo negli individui. Principalmente, fornisce le informazioni necessarie per la pianificazione della carriera e lo sviluppo continuo identificando i punti di forza da migliorare così come i punti di debolezza da superare.
Ciò può essere ottenuto solo se esistono misurazioni affidabili delle prestazioni. La gestione delle prestazioni offre anche l'opportunità ai buoni interpreti di assumersi la responsabilità della propria prestazione. Questo non può essere fatto a meno che non possano misurare e monitorare i propri obiettivi.
Questioni di misurazione e valutazione: output, risultati e input
Si può sostenere che ciò che viene misurato è spesso ciò che è facile da misurare. E in alcuni lavori ciò che è significativo non è misurabile e ciò che è misurabile non è significativo. È stato affermato da Levinson che: "Maggiore è l'enfasi sulla misurazione e quantificazione, più è probabile che gli elementi sottili e non misurabili dell'attività vengano sacrificati. La qualità delle prestazioni, quindi, spesso perde di valore rispetto alla quantificazione. "
Misurare le prestazioni è relativamente facile per coloro che sono responsabili del raggiungimento di obiettivi quantificati, ad esempio le vendite. È più difficile nel caso dei lavoratori della conoscenza, ad esempio gli scienziati. Ma questa difficoltà viene alleviata se viene fatta una distinzione tra le due forme di risultati: output e risultati.
Variazioni nelle misure di performance
È probabile che l'attenzione per i senior manager si basi sulle definizioni delle aree chiave dei risultati che esplicitano la loro responsabilità personale per la crescita, il valore aggiunto e i risultati.
Anche la performance di manager, team leader e professionisti viene misurata facendo riferimento alla definizione delle loro aree chiave di risultato. Il raggiungimento degli obiettivi quantitativi è ancora importante, ma verrà posta maggiore enfasi sui requisiti di competenza.
Il focus degli accordi e delle misure sulla performance varierà considerevolmente tra le diverse professioni e livelli di gestione, come mostrato nella figura seguente.
Nei lavori amministrativi e impiegatizi, le misurazioni delle prestazioni saranno correlate ad attività chiave che mantengono gli standard di prestazione e gli obiettivi di lavoro che saranno considerati come la principale fonte di misurazione delle prestazioni.
Pianificazione delle prestazioni
La parte di pianificazione delle prestazioni della sequenza di gestione delle prestazioni consiste in un'esplorazione congiunta di what individuals are expected to do and know e come ci si aspetta che si comportino per soddisfare i requisiti del loro ruolo e sviluppare le loro abilità e capacità.
Il piano si occupa anche di come i loro manager forniranno il supporto e la guida di cui hanno bisogno. È lungimirante, sebbene un'analisi delle prestazioni nell'immediato passato possa fornire indicazioni sulle aree di miglioramento o sviluppo.
L'aspetto delle prestazioni del piano ottiene un accordo su ciò che deve essere fatto per raggiungere gli obiettivi, elevare gli standard e migliorare le prestazioni. Stabilisce anche le priorità: gli aspetti chiave del lavoro a cui prestare attenzione. Questi potrebbero essere descritti come piani di lavoro, che stabiliscono programmi di lavoro per il raggiungimento degli obiettivi, il miglioramento delle prestazioni o il completamento dei progetti.
Lo scopo è garantire che il significato degli obiettivi e degli standard di prestazione così come si applicano al lavoro quotidiano sia compreso. Sono la base per trasformare gli obiettivi in azioni.
Pianificazione dello sviluppo
Per gli individui, questa fase include la preparazione e l'accordo di un file personal development plan. Ciò fornisce un piano d'azione per l'apprendimento di cui sono responsabili con il supporto dei loro manager e dell'organizzazione.
Può includere la formazione formale ma, cosa più importante, incorporerà una serie più ampia di attività di sviluppo come l'apprendimento autogestito, il coaching, il tutoraggio, il lavoro su progetto, l'ampliamento e l'arricchimento del lavoro. Se nell'organizzazione viene praticata la valutazione multi-sorgente, questa verrà utilizzata per discutere le esigenze di sviluppo.
Il piano di sviluppo registra le azioni concordate per migliorare le prestazioni e sviluppare conoscenze, abilità e capacità. È probabile che si concentri sullo sviluppo nel lavoro attuale - per migliorare la capacità di svolgerlo bene e anche, cosa importante, per consentire alle persone di assumersi responsabilità più ampie, estendendo la loro capacità di assumere un ruolo più ampio.
Questo piano, quindi, contribuisce al raggiungimento di una politica di sviluppo continuo, che si basa sulla convinzione che tutti siano in grado di imparare di più e di fare meglio nel proprio lavoro. Ma il piano contribuirà anche a rafforzare il potenziale delle persone per svolgere lavori di livello superiore.
Accordo di prestazione
L'accordo di prestazione definisce quanto segue:
Role requirements - queste sono definite sotto forma di aree chiave di risultato del ruolo: ciò che il titolare del ruolo dovrebbe ottenere.
Objectives - sotto forma di obiettivi e standard di prestazione.
Performance measures and indicators - valutare in che misura gli obiettivi e gli standard di performance siano stati raggiunti.
Knowledge, skill and competence- definiscono ciò che i detentori di ruolo devono sapere ed essere in grado di fare (competenze) e come ci si aspetta che si comportino in particolari aspetti del loro ruolo (competenze). Queste definizioni possono essere generiche, essendo state preparate per occupazioni o famiglie di lavoro su base a livello di organizzazione o funzione. Tuttavia, è necessario concordare profili specifici del ruolo, che esprimano ciò che i singoli titolari di ruolo dovrebbero sapere e fare.
Corporate core values or requirements- l'accordo di prestazione può anche fare riferimento ai valori fondamentali dell'organizzazione per la qualità, il servizio clienti, il lavoro di squadra, lo sviluppo dei dipendenti ecc., Che ci si aspetta che le persone sostengano nello svolgimento del proprio lavoro. Alcuni requisiti operativi generali possono anche essere specificati in settori quali salute e sicurezza, controllo di bilancio, riduzione dei costi e sicurezza.
A performance plan - un piano di lavoro che specifica cosa è necessario fare per migliorare le prestazioni.
A personal development plan - che specifica cosa le persone devono fare con il supporto del proprio manager per sviluppare le proprie conoscenze e abilità.
Process details - come e quando la prestazione sarà rivista e verrà concluso un contratto di prestazione riveduto.