Gestione del cambiamento organizzativo

Quando le organizzazioni intraprendono iniziative per migliorare le prestazioni, cogliere opportunità o affrontare questioni chiave, spesso richiedono cambiamenti: modifiche ai processi, ruoli lavorativi, struttura organizzativa, tipi e uso della tecnologia.

Change Management

• È la disciplina che guida, prepara e prepara le organizzazioni ad adottare con successo il cambiamento al fine di guidare il successo organizzativo.

• Fornisce un approccio strutturato per supportare i dipendenti nel passaggio dal loro stato attuale a uno stato futuro desiderabile e progressivo.

Pianificazione del cambiamento organizzativo

Il cambiamento organizzativo spesso, se non sempre, è un indicatore di potenziali problemi o problemi con l'organizzazione. In alcuni casi, tuttavia, si verificano cambiamenti volontari in organizzazioni lungimiranti che riconoscono in modo proattivo potenziali opportunità o situazioni.

In ogni caso, il cambiamento è un passaggio dall'attuale stato di comfort per qualsiasi organizzazione e deve essere ben pianificato in modo da non creare squilibri nell'ambiente attuale. I passaggi chiave nel processo di implementazione di un cambiamento organizzativo pianificato sono illustrati nella figura seguente.

Le organizzazioni devono intraprendere uno studio approfondito per comprendere i processi e le procedure esistenti e identificare gli ostacoli. Ogni area problematica deve essere valutata e devono essere valutati i cambiamenti necessari per il miglioramento.

Il passo successivo è determinare lo stato futuro desiderato in cui la direzione desidera che si trovi l'organizzazione. Questo dovrà essere comunicato a tutti gli interessati e progettare i mezzi per una transizione graduale.

Il piano di transizione, una volta finalizzato, deve essere attuato in modo ordinato. Devono essere fatti dei piani e devono essere assegnate le risorse. La responsabilità deve essere assegnata a una persona chiave nell'organizzazione che si faccia carico del processo di cambiamento. È essenziale che il top management sia coinvolto nell'intero processo per dirigere e governare il processo.

Resistenza ai cambiamenti

Il cambiamento organizzativo a volte è inevitabile. È un processo complesso che interessa l'intera organizzazione. Non tutti i dipendenti e i reparti accolgono con favore le modifiche all'ambiente e ai processi esistenti. È una reazione umana normale difendere lo status quo se la sicurezza o lo status sono minacciati.

Infatti, il cambiamento organizzativo può generare scetticismo e resistenza nei dipendenti, rendendo talvolta difficile o impossibile implementare miglioramenti organizzativi. Ciò rende ancora più critico il ruolo del management, impegnarsi a supportare i dipendenti durante e anche dopo il processo di trasformazione.

Gestire la resistenza al cambiamento è una sfida. Alcuni motivi per cui il cambiamento è resistito nelle organizzazioni sono:

Impatto del cambiamento

I dipendenti resistono al cambiamento se non è favorevole a loro. Tendono ad essere più accoglienti nei confronti dei cambiamenti a loro favorevoli e a dar loro potere. La resistenza si verifica anche quando il cambiamento viene imposto alle persone senza dare loro un adeguato avvertimento e senza aiutarle nel processo di comprensione di cosa comporterà il cambiamento e come avrà un impatto sul loro lavoro / lavoro.

Interesse personale prima del benessere organizzativo

Alcuni dipendenti resistono ai cambiamenti in quanto riguardano i loro interessi personali e l'agenda. Temono che il cambiamento ritarderà o ostacolerà l'adempimento della loro agenda nascosta.

Tratto di personalità

Alcuni sono intrinsecamente più resistenti a qualsiasi tipo di cambiamento rispetto ad altri. I dipendenti che hanno un approccio positivo e ottimista sono più disposti ad accettare i cambiamenti rispetto ai dipendenti che hanno un approccio negativo.

Incertezza

Il cambiamento spesso porta sentimenti di incertezza poiché il risultato finale è solitamente sconosciuto. L'ambiente dopo la trasformazione potrebbe cambiare in meglio o talvolta peggio di quanto non fosse prima. Questa mancanza di chiarezza crea insicurezza nei dipendenti poiché porta a un senso di perdita di controllo.

Paura di sbagliare

I cambiamenti nei processi di lavoro possono creare incertezza sulle loro capacità nei dipendenti poiché temono di non essere in grado di adattarsi ai nuovi requisiti. Pertanto, i dipendenti che sono fiduciosi delle proprie capacità e prestazioni sono più propensi ad accogliere il cambiamento proposto rispetto a quelli che hanno una fiducia inferiore.

Paura di perdere il lavoro

Un altro fattore importante che induce i dipendenti a resistere al cambiamento è la paura che possano perdere il lavoro nell'organizzazione una volta che la trasformazione è stata influenzata. Questo di solito accade nelle organizzazioni che intraprendono la ristrutturazione o il ridimensionamento come causa principale del cambiamento.

Superare la resistenza al cambiamento

L'implementazione del cambiamento è sempre difficile per le organizzazioni. Ma la transizione può essere agevolata se la direzione la attraversa con empatia e compassione dopo un'analisi, una pianificazione e una strategia approfondite.

Il top management deve comprendere appieno come funziona il cambiamento per guidare con successo le proprie organizzazioni nel futuro. L'introduzione e la gestione del cambiamento stanno emergendo come due degli elementi più critici della leadership per il futuro.

Affrontare le preoccupazioni dei dipendenti

Un management veramente preoccupato per i propri dipendenti affronterà e affronterà prima le preoccupazioni dei dipendenti, dando loro fiducia e assicurando che il cambiamento porterà risultati positivi e poi si concentrerà sui vantaggi organizzativi.

Comunicazione effettiva

Un buon leader è anche un comunicatore efficace. In qualità di agente del cambiamento, il leader piuttosto che comunicare con i dipendenti ciò che hanno da guadagnare dal cambiamento, può avere un impatto maggiore dicendo loro cosa rischiano di perdere se non accettano il cambiamento.

Creare un'atmosfera di fiducia

Esercizi come il team building, il rafforzamento della fiducia e la comunicazione aperta e onesta con i dipendenti prima dell'introduzione del cambiamento contribuiranno a creare un'atmosfera di fiducia. Se i dipendenti sono coinvolti nel processo di cambiamento e vengono ricercati i loro input, li aiuterà ad accettare i cambiamenti implementati senza paura.

Modifiche ai collegamenti alle preoccupazioni dei dipendenti

La percezione del cambiamento da parte dei dipendenti può essere resa positiva e accogliente associando la necessità di cambiamento ad altre questioni di cui sono preoccupati, come problemi di salute, sicurezza del lavoro e migliore atmosfera lavorativa.