Gestione dei conflitti

introduzione

Il conflitto organizzativo si verifica quando due o più parti, che hanno obiettivi, valori o atteggiamenti diversi, competono per le stesse risorse. I conflitti possono sorgere a causa di disaccordi tra individui o dipartimenti a causa della loro attenzione dissimile.

Contrariamente alla credenza popolare, non tutti i conflitti organizzativi sono dannosi per l'efficace funzionamento dell'attività o del progetto in questione.

I teorici della gestione popolare hanno riconosciuto il fatto che i gruppi tendono a prendere d' assalto prima di esibirsi e, in un certo senso, questo può essere vantaggioso, poiché fa emergere i problemi, affronta la necessità di risolverli in modo soddisfacente, motiva il personale a cercare soluzioni accettabili e ogni dipartimento o persona coinvolta nel conflitto impara a rispettare e persino a beneficiare delle differenze intrinseche l'uno dell'altro.

Tuttavia, alcuni conflitti sfuggono al controllo. Questo abbassamento del morale dei dipendenti si traduce in modelli comportamentali inaccettabili, riduce la produttività e provoca un'escalation delle differenze che rende i ponti più difficili da costruire.

Identificare le azioni che aggravano il conflitto, altre che risolvono le differenze e il diverso metodo di affrontare il conflitto fanno tutti parte della gestione dei conflitti che sono discussi in dettaglio di seguito.

Azioni manageriali che aggravano i conflitti

Aspettative mal definite, cambiamenti non consultivi e sentimenti di impotenza nel processo decisionale tendono ad aggravare il conflitto. La cattiva comunicazione, uno stile di leadership autorevole e una pianificazione improvvisata sono al centro di questi problemi.

Obiettivi ambigui, allocazione inadeguata delle risorse, sia che si tratti di tempo, denaro o personale, e strutture di processo mal definite accentuano ulteriormente tali problemi. Anche il comportamento egoistico, la battaglia tra i cani Alpha per la supremazia e le cattive tecniche di gestione giocano un ruolo fondamentale nell'aggravare i conflitti.

Anche la mancanza di comprensione, una cultura basata su scuse e l'elusione di responsabilità aumentano gli effetti dannosi dei conflitti.

Azioni manageriali che riducono al minimo i conflitti

Formulare descrizioni delle mansioni ben definite in modo consultivo, assicurando che eventuali sovrapposizioni siano ridotte al minimo ed effettuando revisioni periodiche per accertare che tale documentazione sia accurata, danno ai dipendenti un senso di controllo sul proprio destino.

Questo approccio partecipativo contribuisce notevolmente a ridurre al minimo i conflitti e aiuta a promuovere una migliore etica del lavoro.

Formulare team interdipartimentali per risolvere problemi specifici, condurre una formazione in uscita, che promuove lo spirito di squadra, tenere riunioni regolari in cui viene fornito il feedback sulle prestazioni e dove vengono affrontate le sfide affrontate e le soluzioni sono discusse sono alcune delle altre tecniche di costruzione di relazioni utilizzate da organizzazioni progressiste.

Diversi metodi di gestione dei conflitti

I quattro metodi più popolari per gestire i conflitti possono essere riassunti come lotta, fuga, falso o piegamento .

Per approfondire ulteriormente, il combattimento è dove una parte tende a dominare un'altra attraverso discussioni ripetitive, etichettature e insulti.

La fuga è il luogo in cui le persone scappano dai problemi invece di affrontarli e si rivolgono all'evitamento come mezzo per gestire i conflitti. Fingere, come suggerisce il nome, significa accettare la soluzione presentata, anche se in realtà è vero il contrario.

Il piegamento è dove un individuo è costretto ad accettare una soluzione mediante il browbeating. Tuttavia, nessuno dei metodi sopra menzionati produrrebbe risultati soddisfacenti a lungo termine.

Ancora oggi, il compromesso e la collaborazione fanno molto per risolvere i conflitti in modo ottimale, poiché entrambi sono per la maggior parte situazioni vantaggiose per tutti, dopodiché le parti interessate possono lavorare insieme per raggiungere un obiettivo comune.

Un dialogo efficace apre la strada alla risoluzione dei conflitti. Se le controversie non possono essere risolte dalle due parti stesse, potrebbe essere necessario consultare un arbitro o un consulente terzo per ottenere i migliori risultati.

Competenze richieste per la risoluzione dei conflitti

Abilità comunicative, capacità di negoziazione e capacità di vedere l'intero quadro sono abilità necessarie nella gestione dei conflitti. Vale anche la pena sviluppare capacità di ascolto e capacità di trovare soluzioni che non compromettano l'interesse di alcuna parte quando si gestisce la gestione dei conflitti.

Passaggi nella gestione dei conflitti

• Identifica il problema.

• Identificare la risorsa o il vincolo limitante che è generalmente alla radice del conflitto.

• Impegnarsi in un dialogo partecipativo e trovare una gamma di soluzioni che saranno accettabili per tutte le parti interessate.

• Scopri quali soluzioni sono in conflitto con gli obiettivi organizzativi e non sono in linea con la cultura aziendale.

• Elimina quelli che non promuovono la comprensione o l'accettazione reciproca.

• Scegli la soluzione migliore che soddisfi la maggior parte delle persone il più delle volte e implementala.

Conclusione

I conflitti sono inevitabili nella propria vita personale nelle organizzazioni o anche tra le nazioni.

Presenta alcuni vantaggi degni di nota se gestito correttamente in quanto mette in luce i problemi e obbliga le parti interessate a trovare soluzioni accettabili per tutti. Tuttavia, i conflitti che escono fuori controllo sono dannosi per tutti i membri dell'equazione, quindi la gestione dei conflitti diventa una necessità.

Alcune abilità di base, alcune conoscenze e avere a cuore il miglior interesse dell'organizzazione, insieme al rispetto per le persone, contribuiranno notevolmente a gestire i conflitti in modo ammirevole.