Piani di successione
introduzione
La pianificazione della successione è una delle funzioni più critiche di un'organizzazione. Questo è il processo che identifica i ruoli critici e centrali di un'organizzazione e identifica e valuta i candidati idonei per la stessa.
Il processo di pianificazione della successione accresce potenziali candidati con competenze ed esperienze adeguate nel tentativo di addestrarli a gestire le responsabilità future nei rispettivi ruoli.
La pianificazione della successione è applicabile a tutti i ruoli critici nell'organizzazione. La direzione superiore di ogni studio o dipartimento è responsabile dell'elaborazione di un piano di successione adeguato per ciascuna posizione principale del proprio dipartimento.
Fasi della pianificazione della successione
Ci sono quattro fasi principali importanti nella pianificazione della successione.
Fase 1: reclutamento e personale
Questo è uno dei passaggi chiave della pianificazione della successione. Assumere i dipendenti giusti e qualificati è la chiave per la crescita delle risorse umane nell'organizzazione. A volte, alcune aziende richiedono un cambio di paradigma per rimanere nel business.
In questi casi, l'organizzazione richiede di lasciare andare o ridefinire i ruoli e le responsabilità della parte del personale esistente. Quindi, l'organizzazione assume il sangue nuovo al fine di acquisire le capacità e le competenze richieste.
Quando si tratta di pianificazione della successione, l'organizzazione dovrebbe sempre assumere persone che avranno il potenziale per salire la scala aziendale.
Passaggio 2: formazione e sviluppo
Tutta la formazione organizzativa può rientrare in due categorie; formazione professionale e formazione manageriale.
Skills training: I dipendenti vengono formati per migliorare le loro capacità, così il loro lavoro quotidiano diventa facile.
Management training: Un gruppo selezionato di dipendenti viene sottoposto a formazione in cui vengono formati per assumere le responsabilità di gestione.
Passaggio 3: compensazione e gestione delle prestazioni
In base alle loro prestazioni, i dipendenti che hanno il potenziale per diventare leader nell'organizzazione dovrebbero essere adeguatamente compensati.
Questi dipendenti dovrebbero essere presi in considerazione per promozioni accelerate e speciali vantaggi di compensazione.
Passaggio 4: gestione dei talenti
La gestione dei talenti è uno dei fattori chiave che contribuiscono alla pianificazione della successione. Il candidato giusto avrà il livello di competenze richiesto per eseguire le responsabilità del nuovo ruolo.
I dirigenti e i tutor del membro del personale dovrebbero sempre assicurarsi che il dipendente stia costantemente migliorando le proprie capacità accettando responsabilità impegnative.
Attività tipiche nella pianificazione della successione
La pianificazione della successione prevede molte attività. Alcune di queste attività sono sequenziali e altre possono essere eseguite parallelamente ad altre.
Di seguito sono riportate le attività principali coinvolte nella pianificazione della successione.
Individuazione dei ruoli critici per la crescita dell'azienda. Ci sono molti strumenti come i grafici di Pareto nel caso in cui avessi bisogno di assistenza per stabilire le priorità dei ruoli.
Identificazione delle lacune nel processo di pianificazione della successione. In questa fase, il processo di pianificazione della successione viene analizzato per la sua forza. Se ci sono punti deboli e lacune, saranno affrontati metodologicamente.
In questa fase verranno identificati i possibili candidati per il ruolo potenziale. Ciò sarà fatto analizzando anche le loro prestazioni passate e per alcune altre caratteristiche come l'età.
Tutti i dipendenti selezionati per potenziali ruoli verranno quindi istruiti sul loro percorso di carriera. I dipendenti devono capire che vengono formati e le loro capacità vengono sviluppate per ricoprire ruoli critici nell'organizzazione.
Quando si tratta di formare e sviluppare le persone, queste dovrebbero essere sviluppate per le posizioni esistenti in azienda e per le posizioni (ruoli) che verranno introdotte in futuro.
Avere una chiara comprensione della tempistica richiesta per ricoprire i ruoli chiave. Per questo, è necessaria una comprensione di quando i ruoli chiave saranno vacanti.
Condurre riunioni periodiche sui piani di successione dell'organizzazione.
Identifica i migliori giocatori di ogni dipartimento e prendi le disposizioni necessarie per mantenerli in azienda per lungo tempo.
Rivedere la successione passata avvenuta in base al piano di successione e verificare il successo. In caso di problemi, apportare le modifiche necessarie al piano di successione.
Conclusione
Ogni organizzazione richiede una pianificazione della successione. Grazie alla pianificazione della successione, i ruoli chiave dell'organizzazione vengono costantemente mantenuti con persone di talento, in modo che le organizzazioni possano mantenere la propria forza.
Quando si selezionano le persone per ruoli chiave, la loro adesione alla missione e alla visione dell'organizzazione è importante. Questo è il modo in cui i leader visionari nascono nelle organizzazioni con impegno per la crescita dell'azienda.